The necessary reform of human resource management system

內(nèi)容提要：我國(guó)人力資源管理制度嚴(yán)重滯后。必須徹底地變革城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度，變革傳統(tǒng)的國(guó)有領(lǐng)域人員只進(jìn)不出、國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度，變革傳統(tǒng)的以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)就業(yè)制度和傳統(tǒng)的充滿人身依附關(guān)系的單位就業(yè)制度。

Abstract: The human resource management system lag behind a lot right now. It is necessary to fundamentally reform the urban-village division and regional closed population register human resource management system. It is urgent to change the traditional fact that the country take fully responsibility to the state-owned enterprise’s workers, and it is very important to break the traditional view that ownership and vocation are the sign of hierarchy employment system.

關(guān)鍵詞： 人力資源 管理制度 變革

Key words: human resource management system reform

一、我國(guó)人力資源供求矛盾與目前人力資源管理制度滯后高度關(guān)聯(lián)
目前，我國(guó)的勞動(dòng)力總量約為76000萬(wàn)人。其中，城鎮(zhèn)就業(yè)人員約為26000萬(wàn)人，占全國(guó)應(yīng)就業(yè)人數(shù)的34·2%；城鎮(zhèn)實(shí)際失業(yè)人員約為2000萬(wàn)人，占全國(guó)應(yīng)就業(yè)人數(shù)的2·6%；農(nóng)村勞動(dòng)力占全國(guó)總勞動(dòng)力人數(shù)的63·2%；在農(nóng)村總勞動(dòng)力中減去在第二和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的勞動(dòng)力，仍有約36500萬(wàn)人附著在農(nóng)村第一產(chǎn)業(yè)，占總勞動(dòng)力人數(shù)的48%?！?】而我國(guó)僅有耕地19億畝，若每人耕種10畝，僅需1·9億個(gè)勞力；即使減去部分牧漁民，農(nóng)村的過(guò)剩勞動(dòng)力也應(yīng)在1·5億個(gè)以上。如果加上城鎮(zhèn)登記和未登記失業(yè)人員以及下崗人員，我國(guó)的過(guò)剩勞動(dòng)力至少在1·7億個(gè)以上。尖銳的人力資源的供求矛盾構(gòu)成了我國(guó)人力資源管理上的最大挑戰(zhàn)。
如何解決我國(guó)人力資源供求上的矛盾進(jìn)而迎接新時(shí)期人力資源管理上的挑戰(zhàn)？本文認(rèn)為必須從變革我國(guó)人力資源管理制度入手來(lái)增強(qiáng)社會(huì)對(duì)人力資源的吸納力。從目前情況看，變革人力資源管理制度不僅是我國(guó)經(jīng)濟(jì)與政治體制改革的一個(gè)有機(jī)組成部分，而且也是解決日益嚴(yán)重的失業(yè)問(wèn)題的迫切需要。為什么如此說(shuō)？因?yàn)槭I(yè)問(wèn)題已經(jīng)深深地觸及到了國(guó)家制度層面，人力資源管理制度已經(jīng)到了非改不可的地步。面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，我國(guó)過(guò)去和現(xiàn)在的人力資源管理理論和實(shí)踐的主流是主張大力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，以積極的就業(yè)政策鼓勵(lì)發(fā)展勞動(dòng)密集性產(chǎn)業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)等等來(lái)吸納更多的勞動(dòng)力。從過(guò)來(lái)的實(shí)踐看，我國(guó)確實(shí)在這方面取得了巨大的成就。但是，實(shí)踐證明，這種手段在我國(guó)的作用已經(jīng)有限，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)就業(yè)的推動(dòng)作用近二十年來(lái)呈現(xiàn)出邊際遞減的趨勢(shì)。就業(yè)對(duì)GDP的彈性值從1978-1989年間的0·311下降到1990-1996年間的0·107， 1997年為0·13，目前僅為0·1左右。按此值計(jì)算，我國(guó)的GDP每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)，可吸納的新增就業(yè)量為100萬(wàn)人，即使每年GDP增長(zhǎng)率達(dá)到2004年9.5%的水平,年新增就業(yè)量也只有950萬(wàn)人。而今后20多年中，我國(guó)每年新增的勞動(dòng)力數(shù)量就超過(guò)1500萬(wàn)人。這就是說(shuō)，高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)并不能從根本上解決我國(guó)的人力資源供求矛盾。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，1978-2000年，全國(guó)城鎮(zhèn)新增的勞動(dòng)就業(yè)總量達(dá)到11760萬(wàn)人；到2003年，這個(gè)數(shù)字接近1·4億人?！?】如此顯著的就業(yè)成績(jī)卻使失業(yè)問(wèn)題越來(lái)越突出了！問(wèn)題出在哪里？人們習(xí)慣的回答是中國(guó)勞動(dòng)力因經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)而過(guò)剩！其實(shí)，我國(guó)勞動(dòng)力的過(guò)剩是相對(duì)的。過(guò)剩原因除經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)引致之外，其更深層次的原因是我國(guó)人力資源管理制度的滯后。正是人力資源管理制度滯后于社會(huì)的進(jìn)程，導(dǎo)致了我國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展的落后和就業(yè)問(wèn)題的日益突出。我們要充分認(rèn)識(shí)到,嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)與滯后的人力資源管理制度之間存在著高度關(guān)聯(lián)關(guān)系：在同樣的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度下，先進(jìn)與落后的人力資源管理制度可以產(chǎn)生不同的就業(yè)率。
二、我國(guó)人力資源管理制度滯后的主要表現(xiàn)
（一）城鄉(xiāng)隔離與區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度
自1958年開(kāi)始實(shí)行并在1982年得到憲法肯定的戶籍管理制度把公民從戶籍上劃分為農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人口，即占全國(guó)人口絕大多數(shù)的農(nóng)村居民被限制在農(nóng)業(yè)土地上，非經(jīng)審批不得遷入城市。中國(guó)的勞動(dòng)者被分成兩大完全孤立的群體，即農(nóng)村就業(yè)者和城市就業(yè)者，并由此構(gòu)成了沿襲幾十年的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開(kāi)放以后已有數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力自發(fā)進(jìn)入城市或自我開(kāi)發(fā)了農(nóng)村新城，實(shí)現(xiàn)了在第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)，近幾年，各地區(qū)在戶籍上也作了一些改革，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒(méi)有使城鄉(xiāng)分割的傳統(tǒng)人力資源管理制度得到突破，大量進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)者仍然過(guò)著奇居城市的生活或呈候鳥(niǎo)遷徙狀態(tài)，其基本權(quán)利得不到有效保障。與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審批。
（二）國(guó)有領(lǐng)域人員只進(jìn)不出和國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度
國(guó)有領(lǐng)域人員只進(jìn)不出和國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度可以說(shuō)是傳統(tǒng)人力資源管理制度的核心。一方面，國(guó)有企業(yè)雖然自改革開(kāi)放以來(lái)推進(jìn)了多項(xiàng)勞動(dòng)人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000萬(wàn)左右的國(guó)企職工失去了工作崗位，但國(guó)家迄今未能推出具有全局意義的人力資源管理制度改革措施，數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的國(guó)企職工仍然具有國(guó)家職工身份；另一方面，國(guó)有事業(yè)單位的就業(yè)制度還不曾有任何觸動(dòng)，具有國(guó)家職工身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國(guó)家公務(wù)員類似的狀態(tài)。事實(shí)上，國(guó)有領(lǐng)域的職工是國(guó)家的終身雇員，國(guó)家承擔(dān)著具有國(guó)家職工身份的雇員的無(wú)限責(zé)任。這就是身份型人力資源管理制度的實(shí)質(zhì)，它使國(guó)家面臨著巨大的財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)。
（三）以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)型人力資源管理制度
以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)型人力資源管理制度是前兩種人力資源管理制度的進(jìn)一步細(xì)分，即在最寬泛的范圍內(nèi)將從業(yè)者分為農(nóng)村籍和城市籍兩大等級(jí)，然后又將城市籍人員按從業(yè)的所有制和行業(yè)的不同分為若干等級(jí)，從低級(jí)到高級(jí)依次為：個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、各種混合所有制企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、國(guó)有事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)從業(yè)人員等。其中，在國(guó)有企業(yè)因行業(yè)不同而劃分為若干等級(jí)，如競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企、壟斷性國(guó)企、準(zhǔn)公共領(lǐng)域和公共領(lǐng)域國(guó)企；在國(guó)有事業(yè)單位又因經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同而分為一般經(jīng)費(fèi)自籌、具有特許權(quán)的經(jīng)費(fèi)自籌、差額撥款、全額撥款等各種類型。各等級(jí)形成了一個(gè)相互分割、自我循環(huán)的就業(yè)體系，即各等級(jí)從業(yè)人員及其后代在等級(jí)內(nèi)部具有從業(yè)優(yōu)先權(quán)，若要跨等級(jí)特別是從低等級(jí)向高等級(jí)就業(yè)則存在制度障礙，進(jìn)入成本高昂。
（四）充滿人身依附關(guān)系的單位型人力資源管理制度
充滿人身依附關(guān)系的單位型人力資源管理制度是前三種制度的極化，即在城鎮(zhèn)公有制領(lǐng)域，一個(gè)人一旦就業(yè)就很難變更工作單位。因?yàn)閱挝还蛡蛑剖墙⒃诘拓泿判鲁昱c高社會(huì)福利保障基礎(chǔ)之上的，就業(yè)者只從工作中獲取較少部分的勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣收入，較多的一部分勞動(dòng)力價(jià)值則以社會(huì)福利保障的形式隱形地進(jìn)入了單位這個(gè)不可分割的共同體中，如果一個(gè)人退出了就業(yè)單位，他所享受的這種福利保障就失去了。在這種情況下，如果他進(jìn)入一個(gè)更好的單位，譬如從一家競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企進(jìn)入了一家壟斷性國(guó)企，他就會(huì)獲得更大的社會(huì)福利保障收入。但這種情況是較少的，因?yàn)橹贫壤麧?rùn)較高的單位具有較高的進(jìn)入門(mén)檻。所以，一個(gè)人一旦就業(yè)之后就很難再次選擇單位，并不得不依附于單位。正是這種單位制將我國(guó)的傳統(tǒng)就業(yè)制度推向了極至。

三、人力資源管理制度滯后造成了社會(huì)資源的大規(guī)模損失
（一）人力資源管理制度滯后引致了大規(guī)模的失業(yè)
自建國(guó)以來(lái)，我國(guó)先后出現(xiàn)了六次失業(yè)的高峰，這六次失業(yè)高峰都緊緊地與人力資源管理中的就業(yè)制度聯(lián)系在一起。第一次失業(yè)高峰是1950年—1952年。城鎮(zhèn)公開(kāi)失業(yè)人員分別是437.6萬(wàn)、400.6萬(wàn)和376.6萬(wàn)人。第二次失業(yè)出現(xiàn)在60年代初，這是“大躍進(jìn)”直接產(chǎn)生的后果。從1961年1月開(kāi)始到1963年6月，在兩年半的時(shí)間里共精簡(jiǎn)城市職工1940萬(wàn)人，如扣除新安排就業(yè)的大中專學(xué)生等，凈減職工1744萬(wàn)人，其中回鄉(xiāng)務(wù)工者達(dá)1300萬(wàn)人。同期減少城鎮(zhèn)人口2600萬(wàn)人。第三次失業(yè)發(fā)生在“文化大革”時(shí)期，由于城市新生勞動(dòng)力就業(yè)無(wú)門(mén)，全國(guó)開(kāi)展了持續(xù)7年的城鎮(zhèn)知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)運(yùn)動(dòng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“文革”時(shí)間，全國(guó)共有1600多萬(wàn)城鎮(zhèn)知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)，年均200多萬(wàn)。第四次失業(yè)出現(xiàn)在改革開(kāi)放初期。1979年，城鎮(zhèn)積累的待業(yè)人員總數(shù)達(dá)到1500萬(wàn)人，實(shí)際失業(yè)率高達(dá)13.6%。第五次失業(yè)出現(xiàn)在1989—1991年。1989年需要安置的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1050萬(wàn)人， 1990年需要安置的人數(shù)為1200—1250萬(wàn)人。【3】第六次失業(yè)始于1996年，至今仍在延續(xù)。自1996年以來(lái)，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別為：1996年3%、1997年3.1%，1998年3.1%，1999年3.1%，2000年3.1%，2001年3.6%，2002年4%，2003年4.3%，2004年為4.2%，但這個(gè)數(shù)字僅僅是失業(yè)人數(shù)的一部分。據(jù)有關(guān)專家估算，城鎮(zhèn)實(shí)際失業(yè)率1996年為4.9—5.9%，人數(shù)為909—1088萬(wàn)人；1997年為9.36%，人數(shù)為1721萬(wàn)人；1998年為8.96%，人數(shù)為1651萬(wàn)人；1999年為9.37%，人數(shù)為1754萬(wàn)人；2000年為8.4%，人數(shù)為1800萬(wàn)人。2003-2004年，城鎮(zhèn)失業(yè)人員年均超過(guò)2000萬(wàn)人，大約相當(dāng)于城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的10%。，這個(gè)數(shù)字還未包括未能找到工作的新生勞動(dòng)力?！?】
（二）人力資源管理制度滯后造成了大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)損失
據(jù)有關(guān)專家估計(jì)【5】，城鄉(xiāng)隔絕的人力資源管理制度使40%以上的勞動(dòng)力處于閑置狀態(tài)，造成了巨大的機(jī)會(huì)成本。目前，這種勞動(dòng)力閑置對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出造成的機(jī)會(huì)成本相當(dāng)于我國(guó)GDP的20—33%，造成的消費(fèi)機(jī)會(huì)成本相當(dāng)GDP的2%--10%。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果人力資源管理制度能夠有效促進(jìn)城鄉(xiāng)間勞動(dòng)力的流動(dòng)，將給我國(guó)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，有限制的勞動(dòng)力流動(dòng)已經(jīng)使我國(guó)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)下降了2000多萬(wàn)人，帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于GDP的5%--12%。目前，我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員比重提高一個(gè)百分點(diǎn)就能使GDP增加近0.2個(gè)百分點(diǎn)，1%的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，將使GDP增加0.5—0.85個(gè)百分點(diǎn)，每1%的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，將使我國(guó)居民消費(fèi)總額提高0.19—0.34個(gè)百分點(diǎn)。
人力資源管理制度滯后所造成的人力資源流失進(jìn)而產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)損失還可以從其他方面得到證實(shí)。譬如，城鎮(zhèn)職工下崗失業(yè)問(wèn)題就造成了宏觀面上巨大的經(jīng)濟(jì)損失。【6】根據(jù)奧肯模型的估計(jì)，我國(guó)城鎮(zhèn)失業(yè)所引起的實(shí)際經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出與潛在產(chǎn)出之間的缺口占GDP的比重在不斷上升，如1997-2000年，下崗失業(yè)問(wèn)題造成的經(jīng)濟(jì)損失占GDP比重分別為5.2-5.6%、5.6-5.7%、5.9-7.2%、7.4%。【7】
四、必須徹底地變革我國(guó)現(xiàn)存的人力資源管理制度
(一)必須徹底地變革傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度
城鄉(xiāng)分割的二元戶籍型人力資源管理制度和區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度到底對(duì)目前日益嚴(yán)重的失業(yè)問(wèn)題有多大的推動(dòng)力？戶籍型人力資源管理制度至少有這樣幾個(gè)方面的副作用：第一，戶籍制度嚴(yán)重阻礙了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力市場(chǎng)的統(tǒng)一性和流動(dòng)性。一方面，它阻礙了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向其它產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，延緩了我國(guó)工業(yè)化、城市化和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、現(xiàn)代化以及全社會(huì)文明化的進(jìn)程，加劇了農(nóng)村居民的失業(yè)。另一方面，它又阻礙了區(qū)域間特別是各地城市間勞動(dòng)力的合理配置，導(dǎo)致了區(qū)域間的勞動(dòng)力供求失衡，加劇了區(qū)域性總量失業(yè)和摩察失業(yè)。第二，戶籍的藩籬加劇了農(nóng)村本來(lái)十分突出的人地矛盾，收入增長(zhǎng)緩慢的農(nóng)村居民將加速掠奪日益貧瘠的土地，整個(gè)國(guó)家的自然生態(tài)將進(jìn)一步惡化，失業(yè)的進(jìn)一步嚴(yán)重也將不可避免。第三，城市的發(fā)展受到城鄉(xiāng)間和區(qū)域間戶籍壁壘的限制，生產(chǎn)要素難以合理流動(dòng)，城市勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需要，導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性失業(yè)的日益膨脹。近幾年，每年超過(guò)2000萬(wàn)人的城鎮(zhèn)失業(yè)者正是結(jié)構(gòu)性失業(yè)的結(jié)果。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)體制下，長(zhǎng)期的戶籍就業(yè)使大量的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力停留在沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的低技術(shù)性崗位上，隨著產(chǎn)業(yè)的升級(jí)和市場(chǎng)自發(fā)的對(duì)戶籍就業(yè)制度的突破，傳統(tǒng)行業(yè)的相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)退出了，原有的勞動(dòng)力一方面因素質(zhì)偏低難以在較高層次的崗位上就業(yè)，一方面又因就業(yè)觀念落后不愿從事低層次的體力勞動(dòng)和進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，以至于不得不加入失業(yè)隊(duì)伍。所以，目前的失業(yè)問(wèn)題實(shí)際上是二元戶籍型人力資源管理制度下產(chǎn)生的勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是多年來(lái)政府以制度規(guī)定城鎮(zhèn)居民就業(yè)特權(quán)使然。這表明，二元戶籍就業(yè)制度不但剝奪了農(nóng)民的自由就業(yè)權(quán)利，同時(shí)也反壓了城鎮(zhèn)居民的進(jìn)步精神，并最終使一部分人遭到了市場(chǎng)力量的淘汰。
如何變革戶籍型人力資源管理制度？一是取消農(nóng)業(yè)戶籍與非農(nóng)業(yè)戶籍的管理制度，代之以城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民戶籍制度，允許城鄉(xiāng)居民以平等自由的身份自由遷徙與擇業(yè)；二是取消區(qū)域性戶籍管理制度，代之以全國(guó)統(tǒng)一的居民戶籍管理制度，允許各地居民在全國(guó)范圍內(nèi)自由遷徙與擇業(yè)；三是取消傳統(tǒng)戶籍制度附加的各種權(quán)利和限制，徹底淡化戶籍的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)功能，代之以與世界接軌的人口管理制度，使戶籍不再成為居住和就業(yè)的障礙。可以預(yù)見(jiàn)，戶籍制度的變革將從根本上扭轉(zhuǎn)我國(guó)在失業(yè)問(wèn)題上的被動(dòng)局面。
（二）必須徹底地變革傳統(tǒng)的國(guó)有領(lǐng)域人員只進(jìn)不出和國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度
國(guó)有領(lǐng)域身份型人力資源管理制度對(duì)失業(yè)問(wèn)題的日益嚴(yán)重有著巨大的推動(dòng)力。它一方面使國(guó)有領(lǐng)域形成了既定社會(huì)群體的就業(yè)壟斷，降低了對(duì)勞動(dòng)要素的吸納力和配置效率，推動(dòng)了失業(yè)人員的不斷增加；另一方面，國(guó)有領(lǐng)域因?yàn)樯矸葜频拇嬖?，?guó)家又不得不以制度的形式容納越來(lái)越多的各種隱性的和公開(kāi)的失業(yè)人員。從前者的實(shí)踐中我們可以看到電信、電力、鐵路、航空、鹽業(yè)、石油、供水等等國(guó)有壟斷行業(yè)、公共部門(mén)、準(zhǔn)公部門(mén)的工作崗位被特定的人群特別是行業(yè)內(nèi)部人壟斷，外部人只能望之興嘆的現(xiàn)象；從后者的實(shí)踐中我們可以看到國(guó)有事業(yè)單位的嚴(yán)重超員和國(guó)企下崗職工的社會(huì)保障日益膨脹的現(xiàn)象。這說(shuō)明，國(guó)有領(lǐng)域的身份型人力資源管理制度使一部分特定的社會(huì)群體享受了身份收益和制度利潤(rùn)即國(guó)家管制下產(chǎn)生的壟斷權(quán)利。這些社會(huì)群體耗費(fèi)了大量的社會(huì)資源，其人均就業(yè)資源占有量大大超過(guò)了社會(huì)人均就業(yè)資源的占有量，從而激化了社會(huì)其他領(lǐng)域的就業(yè)矛盾。如果這種利益格局繼續(xù)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下鞏固下來(lái)，國(guó)有身份領(lǐng)域人均占有的邊際就業(yè)資源遞增趨勢(shì)和非國(guó)有身份領(lǐng)域人均占有的邊際就業(yè)資源遞減趨勢(shì)將會(huì)加速推延，社會(huì)就業(yè)問(wèn)題也只會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。
如何變革身份型人力資源管理制度？一是從增量就業(yè)的角度取消國(guó)有領(lǐng)域職工的國(guó)家職工身份，變國(guó)家與職工間的制度性雇傭?yàn)榫蜆I(yè)單位與就業(yè)職工之間的契約性雇傭，將國(guó)家對(duì)國(guó)有領(lǐng)域職工所負(fù)的責(zé)任限制在法律法規(guī)所規(guī)范的框架內(nèi)，建立起國(guó)有單位與所雇職工間的有限責(zé)任制度；二是從就業(yè)存量角度實(shí)施國(guó)有領(lǐng)域職工的“國(guó)家職工”身份的退出工程，系統(tǒng)地對(duì)現(xiàn)有國(guó)家職工實(shí)施身份退出的成本補(bǔ)償，解除國(guó)家對(duì)職工承擔(dān)的無(wú)限責(zé)任；三是建設(shè)國(guó)有領(lǐng)域職工身份退出的成本補(bǔ)償機(jī)制，保證退出工程的順利實(shí)施；四是國(guó)家不再充當(dāng)國(guó)有領(lǐng)域雇傭關(guān)系的主體，而是以授權(quán)主體資格委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)與職工簽訂雇傭契約，將勞動(dòng)雇傭權(quán)真正交給市場(chǎng)。
（三）必須徹底地變革傳統(tǒng)的以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)型人力資源管理制度
等級(jí)型人力資源管理制度是如何推動(dòng)失業(yè)問(wèn)題逐步嚴(yán)重化的？等級(jí)就業(yè)制度不但使社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)割據(jù)為若干壁壘森嚴(yán)的的諸侯國(guó)，阻礙統(tǒng)一的市場(chǎng)體系的建立，而且會(huì)使各等級(jí)就業(yè)市場(chǎng)的內(nèi)部同時(shí)并存勞動(dòng)力供過(guò)于求和供不應(yīng)求的矛盾，從而加劇全社會(huì)的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。等級(jí)型人力資源管理制度對(duì)勞動(dòng)者劃分為若干人群的依據(jù)如下：一是以戶籍制為基礎(chǔ)將勞動(dòng)者劃分為城市人、鄉(xiāng)村人兩大等級(jí)和區(qū)域人多個(gè)等級(jí)；二是以所有制為基礎(chǔ)將勞動(dòng)者劃分為國(guó)家人、集體人、個(gè)體人等三大等級(jí)；三是以領(lǐng)域性質(zhì)為基礎(chǔ)將勞動(dòng)者劃分為行政人、事業(yè)人、企業(yè)人等三大等級(jí)；四是以行業(yè)性質(zhì)為基礎(chǔ)將勞動(dòng)者劃分為公共人、壟斷人、特許人、競(jìng)爭(zhēng)人等若干等級(jí)，即公共行業(yè)、壟斷行業(yè)、特許行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)等若干等次的勞動(dòng)者。以上這些等級(jí)形成了各自獨(dú)立、自我循環(huán)的就業(yè)體系，使整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)處于諸侯割據(jù)的非開(kāi)放均衡狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，一些等級(jí)獲取了超額制度利潤(rùn)，而一些等級(jí)則失去了自由競(jìng)爭(zhēng)條件下的市場(chǎng)平均利潤(rùn)，出現(xiàn)了勞動(dòng)力價(jià)值的外溢即正外部效應(yīng)，本等級(jí)的財(cái)富創(chuàng)造力受到抑制。所以，等級(jí)型人力資源管理制度加劇了貧富分化和勞動(dòng)市場(chǎng)的非均衡狀態(tài)：一方面是各個(gè)等級(jí)的制度屬性要求本等級(jí)人群實(shí)現(xiàn)等級(jí)內(nèi)就業(yè)，而另一方面又要求突破等級(jí)實(shí)現(xiàn)跨等級(jí)就業(yè)。因?yàn)楦鱾€(gè)等級(jí)能夠提供的工作崗位是多層次的，且各等級(jí)內(nèi)人群的勞動(dòng)素質(zhì)也參差不齊，這就很容易造成一些工作崗位無(wú)人就業(yè)和一些崗位就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主體太多的情況。等級(jí)制的失業(yè)人員從各個(gè)局部推動(dòng)了社會(huì)整體的就業(yè)供求矛盾。這種矛盾可能在實(shí)踐中表現(xiàn)為多種形式，如國(guó)有領(lǐng)域的較高等級(jí)的企事業(yè)單位往往在大量雇傭所謂的體制外臨時(shí)工的同時(shí)又將一些等級(jí)內(nèi)人員閑置起來(lái)甚至推向社會(huì)，非公有制領(lǐng)域較低等級(jí)的單位在本等級(jí)勞動(dòng)力供給過(guò)剩的情況下卻需要雇用更多的高等級(jí)領(lǐng)域的勞動(dòng)力。表面看起來(lái)，各等級(jí)人員似乎是可以自由流動(dòng)的。實(shí)際情況是，目前的這種流動(dòng)是市場(chǎng)力量的自發(fā)推動(dòng)，并沒(méi)有得到制度性的認(rèn)可，如農(nóng)民在城市就業(yè)多年仍然是農(nóng)民身份和農(nóng)業(yè)人口，他們除了在農(nóng)村繳納稅費(fèi)外，還得在居住工作的城鎮(zhèn)繳納名目繁多的稅費(fèi)，所謂的“農(nóng)民工”，“流動(dòng)人口”就是他們的代名詞；許多國(guó)有企事業(yè)單位甚至國(guó)家機(jī)關(guān)的人員已經(jīng)“下海”多年，他們?nèi)匀皇窃瓎挝坏?ldquo;干部職工”，如果要與原單位徹底脫鉤，他們還可以領(lǐng)到一筆可觀的“買斷費(fèi)”。而且，這種市場(chǎng)流動(dòng)一旦遇到大的政策變故，很快就會(huì)復(fù)歸原態(tài)，市場(chǎng)力量只是緩解等級(jí)型人力資源管理制度下的勞動(dòng)力供求矛盾的“鎮(zhèn)痛劑”。
如何變革等級(jí)型人力資源管理制度？一是取消戶籍等級(jí)，使人的地域身份不再成為就業(yè)等級(jí)的依據(jù)；二是取消所有制等級(jí)，使物質(zhì)資本的所有權(quán)形態(tài)不再成為劃分人力資本等級(jí)的依據(jù)；三是取消行業(yè)和領(lǐng)域等級(jí)，國(guó)家對(duì)各種領(lǐng)域和行業(yè)的職工一視同仁，并對(duì)領(lǐng)域和行業(yè)的制度利潤(rùn)進(jìn)行市場(chǎng)化調(diào)節(jié)，確保全社會(huì)的勞動(dòng)力價(jià)格圍繞勞動(dòng)力價(jià)值波動(dòng)，規(guī)范人力資源管理制度。
（四）必須徹底地變革傳統(tǒng)的充滿人身依附關(guān)系的單位型人力資源管理制度
單位型人力資源管理制度是如何成為就業(yè)矛盾推動(dòng)力的？單位型人力資源管理制度激化了國(guó)有領(lǐng)域隱性失業(yè)矛盾，并為社會(huì)整體失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大提供了來(lái)源，其與勞動(dòng)市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)特性形成了嚴(yán)重對(duì)立：一是單位不僅是工作場(chǎng)所，它更是城市公有制的細(xì)胞，是國(guó)家對(duì)城市進(jìn)行控制的權(quán)力單元；二是單位不僅是人力資源管理制度的載體，它更是一種社會(huì)保障制度，單位人離開(kāi)了單位將面臨巨大的成本；三是單位不僅是一個(gè)組織，它更是一個(gè)契約，一個(gè)人進(jìn)入了單位，就等于簽訂了一個(gè)失去了自由權(quán)利的共同體合約。這三方面全面否定了自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)市場(chǎng)存在的可能性。雖然，正在發(fā)育的勞動(dòng)市場(chǎng)部分地觸動(dòng)了這種單位制，但是它仍然在城市的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中享有廣泛的被普遍認(rèn)同的制度性效力。如果這一制度不予以變革，不但自由競(jìng)爭(zhēng)的以勞動(dòng)者自由簽約為核心的人力資源管理制度不可能發(fā)育成熟，而且更為重要的是，國(guó)有領(lǐng)域單位的就業(yè)擁擠成本將越來(lái)越大，累進(jìn)增長(zhǎng)的冗員將以隱性失業(yè)的形式逐漸地拖垮這些單位，使其成為社會(huì)失業(yè)隊(duì)伍的重要來(lái)源地，從而進(jìn)一步放大失業(yè)問(wèn)題的危險(xiǎn)度。如果國(guó)家以制度形式干預(yù)這種潛在的失業(yè)，政府的財(cái)政將難以承受并危及整個(gè)社會(huì)利益的有效實(shí)現(xiàn)。有關(guān)國(guó)有事業(yè)單位的改革已經(jīng)醞釀多年，但要打破這樣一個(gè)重要的利益群體的資源分配格局無(wú)疑會(huì)面臨重大困難，故改革一直沒(méi)有多大進(jìn)展。
變革單位型人力資源管理制度應(yīng)從這樣幾個(gè)方面入手：一是取消單位的政治職能，使單位不再成為對(duì)職工進(jìn)行超經(jīng)濟(jì)強(qiáng)制的手段；二是取消單位的社會(huì)職能，使單位不再充當(dāng)對(duì)職工進(jìn)行社會(huì)保障和管理的社區(qū)組織；三是取消單位擁有的制度性特權(quán)，使單位提供給職工的收入完全貨幣化和明晰化；四是將單位建設(shè)成一個(gè)只有工作職能的勞動(dòng)場(chǎng)所，使職工解除對(duì)單位的任何依附。
綜上所述，我國(guó)亟待建設(shè)一個(gè)非戶籍制、非身份制、非等級(jí)制和非單位制的自由簽約型的現(xiàn)代人力資源管理制度。這一制度將真正使我國(guó)的人力資源市場(chǎng)具備統(tǒng)一性、流動(dòng)性、開(kāi)放性和自由競(jìng)爭(zhēng)性等諸多功能，充分體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)要素優(yōu)化配置的高效率，并在總體上扭轉(zhuǎn)人力資源總量供求矛盾不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決我國(guó)的失業(yè)問(wèn)題。當(dāng)然，制度的變革充滿了風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于既得利益格局的慣性勢(shì)力反彈?？梢韵嘈牛盒滦腿肆Y源管理制度的推進(jìn)是社會(huì)的必然選擇。因?yàn)橐惶仔轮贫却嬉惶着f制度的推動(dòng)力是：新制度的推行可以獲得在舊制度下不能獲得的潛在收益。


注釋：
【1】根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《2003年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》推算。勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2003年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)[R]北京:勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2004.1-2
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【4】勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2003年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)[R]. 北京：勞動(dòng)和社會(huì)保障部，2004.1-15
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