與時俱進，加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)
　　人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題。一方面，企業(yè)的發(fā)展亟需有用的人才，另一方面，企業(yè)的現(xiàn)狀又往往留不住人才，這個矛盾如何解決，本文試從以下幾個方面提出幾點個人的看法。

　　一、與時俱進，樹立人力資源管理的新理念

　　目前，許多老的國有企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的

　　模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關(guān)系，因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。

　　1、要像經(jīng)營一個企業(yè)那樣來加強和改進人力資源管理工作。

　　2、基于企業(yè)的總的奮斗目標和遠景規(guī)劃，確立明確的人力資源管理和開發(fā)的目標體系，并使之成為企業(yè)文化的一個重要組成部分。

　　3、拓展人力資源管理的內(nèi)涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，使之成為企業(yè)的活力之源，而不僅僅是簡單的發(fā)發(fā)工資，辦辦就職與退休手續(xù)。

　　4、要從企業(yè)經(jīng)營目標的角度，包括企業(yè)的遠景使命、價值觀等去理解企業(yè)對人的要求，同時要從員工的角度去了解他們的工作動力源自何處，并把兩者有機地結(jié)合起來，使之成為企業(yè)人力資源管理的題中應有之義，從而為企業(yè)的不斷發(fā)展，源源不斷地提供人力支持。

　　5、我們目前的人事管理水平距離先進的人力資源管理水準還有很大的差距，因此對它的改進和加強是必須的，也是必然的，要加大對人力資源管理的投入，引進先進的人力資源管理模式，要舍得花本錢，因為我們已經(jīng)認識到，先進的人力資源管理為企業(yè)提供的“附加值”是無限的，這在先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個案中能找到答案。

　　二、搞好“軟、硬”兩個環(huán)境，留住企業(yè)需要的人才

　　首先必須明確一個觀念，我們修造企業(yè)需要的人才不一定是

　　最好的人才，但必須是最合適的人才。

　　人才流失，是國有企業(yè)當前面臨的一個帶有普遍性的難題，

　　構(gòu)筑人才高地是省公司的戰(zhàn)略目標。我們當然應該圍繞這一戰(zhàn)略目標，建立自己的人才儲備，但是，引進人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為了能夠?qū)崿F(xiàn)這個根本，我們應該努力搞好企業(yè)的軟硬兩個方面的環(huán)境，為用好人才留住人才創(chuàng)造良好的條件。

　　1、建立合理的有競爭力的分配機制，留住需要的人才。經(jīng)過幾年的改革，省電系統(tǒng)的分配機制正在向按勞、按資、按知分配的目標邁進，從崗位技能工資到即將實行的薪點工資，其間對員工的激勵作用日趨明顯，內(nèi)部專家制的實行，也開始體現(xiàn)出對知識和人才作用的重視，這里的關(guān)鍵是實行真正的績效考核，這是發(fā)揮杠桿作用的基礎(chǔ)和前提，同時，也是激勵人才充分發(fā)揮自己的聰明才智的重要環(huán)節(jié)。為人才提供有競爭力的報酬，讓能者多得，這是留住有用人才的必要條件。

　　2、建立科學的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，以人為本，是中央提出的全面建設(shè)小康社會的一項重要方針，就企業(yè)而言，以人為本，同樣要落實到具體的管理制度上，要創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等各個方面，都能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，用好人才給他們以機會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標。




　　好的制度不僅要有好的“入口”，借以吸引合適的人才，而且還應有好的“出口”，即能夠讓那些不合適企業(yè)發(fā)展需要的人才順利流出，這也是“以人為本”在企業(yè)管理制度上的體現(xiàn)，一個企業(yè)是否有吸引力，除了企業(yè)的規(guī)模、效益、制度、發(fā)展方向、薪酬待遇等等因素以外，還有一個往往被我們所忽視的因素，在一定的條件下，說不定倒能發(fā)揮出乎意料的作用。那就是它對想離去的人才從不設(shè)置任何人為的障礙加以挽留，其實對企業(yè)而言，要試圖控制人才的離去已經(jīng)不太可能了，如果企業(yè)注重人才發(fā)展并建立了相應良好的制度，那么，可能今天走了一個，明天又來了一批。

　　3、創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境，留住人才的心

　　要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

　　企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價值取向以及領(lǐng)導風格等因素構(gòu)成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。

　　三、加強對人力資源的管理和開發(fā)，構(gòu)筑具有修造企業(yè)特色的人才高地

　　目前，我們修造企業(yè)人均收入偏低，想靠待遇留人，兌現(xiàn)很難，基于這種情況，我們一方面要全力打拼，不斷提高企業(yè)效益和職工收入水平，增強待遇留人的競爭力，另一方面，也要緊密結(jié)合修造企業(yè)的特點，從本單位人事管理的實際出發(fā)，著重抓好以下幾方面工作。

　　1、能夠為我所用的人才才是我需要的人才，能夠留得住的人才才是我想要的人才，要善于發(fā)現(xiàn)此類人才，不要一味地貪大求全，這就要有識才之道，要樹立尊重知識，尊重人才。科技是第一生產(chǎn)力的觀念，真正從思想上重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)、考核、使用和管理，作為黨委和人事管理部門，要當好伯樂，通過科學的規(guī)范的公開、公正的人才開發(fā)制度和程序，讓那些企業(yè)急需的人才能夠脫穎而出，為我所用。要明確這樣一個人才觀念，即人才的正確開發(fā)和使用，是企業(yè)最重要的效益，而人才的埋沒則是企業(yè)資源的最大浪費。

　　2、不拘一格多渠道開發(fā)使用人才，提高用人的透明度，人才資源是企業(yè)最可寶貴的資源，要通過不懈的努力來開發(fā)和利用它。幾年來，我們幾次通過全廠性公開招聘的形式來充實企業(yè)管理層骨干隊伍。實踐證明，這是一個好辦法，一些原來默默無聞的人才通過這種方式，走上了更能發(fā)揮作用的合適崗位。而且得到了企業(yè)員工的廣泛認可，這是很不容易的。還要注重的一點是，在招聘過程中，要有戰(zhàn)略眼光，立足于今天，著眼于明天，不僅要看到人才的已有成績，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值，從而逐步地構(gòu)筑起我們自己的人才高地和人才儲備。

　　3、要揚長避短，用人所能，要創(chuàng)造機會。這里所說的機會不能僅僅理解為是用人的機會，更應該理解為是用人所能的機會，讓企業(yè)里的員工都能有一個合適的崗位，讓他們干有所能，用有所長，揚長避短，人盡其才。例如：今年我廠開始實施的三支人才隊伍建設(shè)的措施，一是內(nèi)部技師隊伍；二是內(nèi)部專家隊伍；三是中層管理人員隊伍的建設(shè)，分別制定三種人才的崗位標準，上崗條件，通過公開招聘、考核、公示后上崗為人盡其才，用好人才搭建了一個新的平臺。只有用好人才，才能吸引更多的人才。如果現(xiàn)有的人才都想走，那么引進的人才也待不長，對人才不要苛求，誰也不是十全十美的，古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處充分用好，同時，抑住他的短處，讓每個人都去做他喜歡做而又能做好的事，那么，你的用人之道就是成功的。

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