內(nèi)容摘要 文章討論了當(dāng)前對(duì)人力資本范疇的不同觀點(diǎn),認(rèn)為認(rèn)定部分自然人為人力資本范疇是不全面的,過分強(qiáng)調(diào)后天技資形成人力資本價(jià)值是不客觀的。文章認(rèn)為人力資本是由內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值構(gòu)成的,通過對(duì)人力資本價(jià)值形成機(jī)理的分析,提出了人力資本泛性,并且確認(rèn)所有的自然人都具有人力資本屬性,差別在于資本存量水平的高低,根據(jù)是否進(jìn)入市場(chǎng)交易,區(qū)分人力資本和人力資本屬性。在此基礎(chǔ)上,提出了一些現(xiàn)實(shí)的問題。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化趨勢(shì)的逐步演進(jìn),大工業(yè)時(shí)代確立的"資本雇用勞動(dòng)"觀念正在受到"人力資本論"的挑戰(zhàn)。

一種代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為要"把市場(chǎng)里的企業(yè)看成是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約",認(rèn)為"企業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)契約的思想,應(yīng)該已經(jīng)明明白白地包括了‘企業(yè)不可能只有一個(gè)所有權(quán)'的意思。沒有兩個(gè)或兩個(gè)以上的資源所有權(quán),何來‘市場(chǎng)和約'?""一般來說,普遍的結(jié)是‘企業(yè)由其資本所有者擁有'。但是,企業(yè)里難道只有一個(gè)資本(及其所有權(quán))嗎?人們常講的早期經(jīng)濟(jì)發(fā)展中‘資本的相對(duì)稀缺性',現(xiàn)在看來,那不過是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)資本和企業(yè)家人力資本不加區(qū)分的一種模糊判斷而已"(周其仁,1"6)。提出這個(gè)觀點(diǎn)的初衷內(nèi)涵可能不一定徹底,但起碼給出了一個(gè)新的思考方向。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為"人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)",因?yàn)?quot;人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者","人力資本所有者是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者"(方竹蘭,1"7)。提出人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)所有權(quán),即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。在進(jìn)行了有益而大膽的嘗試以后,這種觀點(diǎn)對(duì)人力資本的認(rèn)同范疇還有一定的局限。也有觀點(diǎn)認(rèn)為"非人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)即‘資本雇用勞動(dòng)'是使企業(yè)價(jià)值最大化的最優(yōu)企業(yè)所有權(quán)安排氣張維迎,1996)。隨著人力資本財(cái)富理論、人力資本增長理論,尤其是人力資本產(chǎn)權(quán)理論的進(jìn)一步成熟和完善,這種觀點(diǎn)越來越值得商榷。在人力資本的所有者屬性取得共識(shí)以后,人力資本的定價(jià)問題成為完善組織治理結(jié)構(gòu)亟待解決的問題,本文試圖完成人力資本定價(jià)的基礎(chǔ)工作之一,即確認(rèn)人力資本范疇。

關(guān)于人力資本范疇
早期的威廉•配第提出他那著名的論斷一一"土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父"時(shí),并沒有認(rèn)為哪種勞動(dòng)是財(cái)富之父,哪種勞動(dòng)不是財(cái)富之父,元意之中,表達(dá)了勞動(dòng)有度的差別而無質(zhì)的區(qū)分。由此可以看出,在威廉•配第時(shí)代的人力資本思想中,人的資本屬性似乎有量的差別而無質(zhì)的區(qū)分。

西奧多•舒爾茨從增長的角度,第一次系統(tǒng)闡述了人力資本理論,他將人力資本形成歸結(jié)為五個(gè)方面的原因:醫(yī)療和保健、在職人員訓(xùn)練、學(xué)校教育、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、個(gè)人和家庭為適應(yīng)于就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。在其1988年發(fā)表的《投資專業(yè)人力資本以獲取遞增報(bào)酬》一文中,強(qiáng)調(diào)了"專業(yè)人力資本"對(duì)報(bào)酬遞增的推動(dòng)源作用,比如,他說:"值得注意的是農(nóng)業(yè)科學(xué)家,憑借他們所具備的專業(yè)技能,成為一類專業(yè)人力資本"。盡管并未提到"非專業(yè)或者普通人力資本",但是,包容一下專業(yè)化程度,針對(duì)不同的部門、專業(yè)進(jìn)而所有的部門、專業(yè),將每一類專業(yè)人力資本與其專業(yè)相對(duì)應(yīng)時(shí),"專業(yè)人力資本"就可以稱之為"人力資本"了。

在目前的一般論述中,人力資本的范疇有了一定的變化,雖然并沒有文獻(xiàn)給人力資本范疇定義,但大家似乎默認(rèn)了人力資本的專有性,認(rèn)為企業(yè)家、技術(shù)創(chuàng)新者或核心技術(shù)從業(yè)者屬人力資本范疇,在2002年宏觀經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展高層論壇上,魏杰先生曾指出:"人力資本就是職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人的統(tǒng)稱"。綜述中幾種有代表性的觀點(diǎn)也將目光集中在了經(jīng)營者身上。一些文獻(xiàn)片面理解舒爾茨對(duì)專業(yè)人力資本投資理論的闡述,過分強(qiáng)調(diào)后天投資,有觀點(diǎn)將人力資本的全部要素僅僅概括為教育投資、科學(xué)研究費(fèi)用、衛(wèi)生保健投資、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)
支出、國際移民費(fèi)用。(何承金,2000)也有觀點(diǎn)認(rèn)為:"從宏觀意義上看,人力資本形成是指獲得和增加高素質(zhì)、高質(zhì)量的人力資源的過程","微觀意義上的人力資本形成是指人們獲得和增加技術(shù)(技能)、信息、知識(shí)存量的過程。對(duì)于個(gè)體人力資本的形成方式可以概括為教育和實(shí)踐氣楊蓉,2001)。

筆者認(rèn)為,人力資本是一種客觀存在的價(jià)值系統(tǒng),對(duì)于不同的人力資本載體,有人力資本存量水平高低之分,但不存在是否具有人力資本屬性一說。單方面強(qiáng)調(diào)后天物力投資形成人力資本的觀點(diǎn)沒有全面考察人力資本的價(jià)值內(nèi)涵,因而遺漏了人力資本價(jià)值構(gòu)成的也許是最重要的一部分一一人力資本的內(nèi)生價(jià)值。

人力資本價(jià)值構(gòu)成決定人力資本泛性
需要說明的一點(diǎn)是,這里討論的前提是不區(qū)別作為人力資本載體的自然人是否進(jìn)入市場(chǎng)交易。

人力資本的價(jià)值構(gòu)成:內(nèi)生價(jià)值、外生價(jià)值
人力資本價(jià)值是內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值的統(tǒng)一體,二者相輔相成。內(nèi)生價(jià)值的存在是外生價(jià)值得以形成的基礎(chǔ),是外生價(jià)值的載體,又通過外生價(jià)值表現(xiàn)出來;外生價(jià)值是對(duì)內(nèi)生價(jià)值的開發(fā),是對(duì)內(nèi)生價(jià)值的發(fā)揮,通過內(nèi)生價(jià)值發(fā)揮其收益性效用。兩種價(jià)值的形成機(jī)理是不同的,或者說投資渠道、方式是有差別的。

人力資本內(nèi)生價(jià)值的形成
第一,天賦人能。人類賴以存在的化學(xué)和物理機(jī)能是人力資本最原始的價(jià)值存在,是不依任何意志為轉(zhuǎn)移的。從分子結(jié)構(gòu),到真核單細(xì)胞的形成、裂變,再到以蛋白質(zhì)為基體的簡(jiǎn)單生命,進(jìn)而開始了轟轟烈烈的人類進(jìn)化史。大概自然界絕對(duì)沒有想到,可能哪怕只是它一次偶然的靈感甚至是錯(cuò)誤造就了具有元限能力價(jià)值的原始人類結(jié)構(gòu)。

第二,自然造化。人類社會(huì)發(fā)展到今天,經(jīng)歷了一個(gè)殘酷的自然選擇過程,在與自然和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中,人類逐漸地感覺和適應(yīng)自然,生存并復(fù)雜了自身的機(jī)理,產(chǎn)生了悟性,進(jìn)而思想、認(rèn)識(shí)、語言以及使用工具的能力,也許這個(gè)偉大的過程進(jìn)行得太久了,幾億年的時(shí)間中有著太多的大、小缺環(huán),使得我們至今不能把這個(gè)過程完整地記錄下來,但這并不妨礙自然的造化對(duì)人力資本內(nèi)生價(jià)值的原始形成和歷史積累。可以肯定的是,大自然過去一直在并且在將來也一直會(huì)為人力資本內(nèi)生價(jià)值水平的提高努力著。

第三,自我教化。人不是孤立存在的,周圍有一個(gè)紛紜繁雜的社會(huì)環(huán)境,在這個(gè)環(huán)境中,人與人之間相互對(duì)照、相互影響、相互促進(jìn)、相互教化,價(jià)值生成在潛移默化間完成。尤其是進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì),人與人之間直接或者通過某種組織發(fā)生的"示范效應(yīng)"愈發(fā)顯得重要,在內(nèi)生價(jià)值的形成過程中占有了越來越大的比例,盡管示范效應(yīng)在絕大部分情況下是無意識(shí)的。
在上述三種人力資本內(nèi)生價(jià)值的形成過程中,并沒有一個(gè)明確的投資主體,或者說并沒有一個(gè)有意識(shí)的、準(zhǔn)備收回其成本及收益的投資主體。那么將投資主體歸結(jié)于人本身似乎更有效率?？梢?人力資本內(nèi)生價(jià)值形成的投資主體是人本身。

人力資本外生價(jià)值的形成
人力資本外生價(jià)值的形成要復(fù)雜一些,但可以肯定的是,外生價(jià)值的形成依賴于內(nèi)生價(jià)值的存在,只有內(nèi)生價(jià)值與外因共同作用,外生價(jià)值才能建立。所以說,無論外因作用主體是誰,人本身因?yàn)閮?nèi)生價(jià)值的原因,就已經(jīng)是人力資本外生價(jià)值形成的投資主體之一了。

按照筆者的劃分,人力資本外生價(jià)值技資包括成長及教化投資、醫(yī)療保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、信息和遷移投資等,技資的渠道一般有政府投資、個(gè)人投資、企業(yè)投資、社會(huì)團(tuán)體及慈善技資等。

第一,成長及教化投資。成長投資主要包括生育、撫育(生活、教育、醫(yī)療保健等)、關(guān)愛、言傳身教、監(jiān)護(hù)、誤工等,雖然投資的主體是父母親屬而非本人,但按照家庭的基本活動(dòng)功能看,父母親屬愿意收益的只是榮譽(yù)和滿足感以及關(guān)愛的理想表達(dá),而將投資的產(chǎn)權(quán)全部無償?shù)刭?zèng)予了本人,可以認(rèn)為本人等同于技資主體。教化投資主要包括在人的一生中文化觀念、道德規(guī)范、價(jià)值取向、風(fēng)俗習(xí)慣、意識(shí)形態(tài)、宗教信仰等形成過程中的技資,這個(gè)方面的技資主要是隱性的。

這一項(xiàng)價(jià)值形成是人力資本外生價(jià)值的基本內(nèi)容,或者可以認(rèn)為,是人力資本內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值發(fā)生鏈接的基礎(chǔ)。

第二,醫(yī)療與保健投資。由于人的心理、生理素質(zhì)狀況是人力資本借以發(fā)揮作用的自然基礎(chǔ),因而,人的身心健康程度是形成、保持、恢復(fù)人力資本價(jià)值的重要保證。一般的醫(yī)療保健形式是個(gè)人主要支付,政府、企業(yè)補(bǔ)充支付。其中,政府補(bǔ)充支付屬財(cái)政轉(zhuǎn)移支付,如防治地方病、職業(yè)病;貧、老、山區(qū)醫(yī)療支援;國家公務(wù)員醫(yī)保津貼;老紅軍、老干部、老專家全額醫(yī)保支付等,享受范圍較小,支付份額有限,還不能說政府參與了醫(yī)療保健的人力資本投資。企業(yè)補(bǔ)充支付則一般與企業(yè)經(jīng)營狀況有關(guān),本質(zhì)上還是勞動(dòng)報(bào)酬的另一種支付形式。

第三,學(xué)校教育技資。通常認(rèn)為,通過學(xué)校正規(guī)教育途徑,發(fā)揮教育"知識(shí)效應(yīng)"和"非知識(shí)效應(yīng)"的積極作用,在人力資本外生價(jià)值形成過程中起著最為重要的作用。在我國,根據(jù)可統(tǒng)計(jì)的教育投資情況,1995-1999年,政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占了70%以上,尤其是社會(huì)捐資和集資辦學(xué)經(jīng)費(fèi),近幾年呈遞減狀態(tài),似乎政府是學(xué)校教育投資的主要來源。其實(shí),未被統(tǒng)計(jì)的家庭在學(xué)校教育上的投資是非常驚人的,以1999年為例,政府教育投資占GDP的2.84%,同期GDP約為8萬億元。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,消費(fèi)總額約占60%左右,就是4.8萬億元。據(jù)統(tǒng)計(jì),居民教育支出占總支出的20%左右,這樣,1999年我國家庭教育投資達(dá)到了大約9600億元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了政府投資的2287億元。

從另一個(gè)方面看,1999年,我國在校大學(xué)生、中學(xué)生和小學(xué)生的人均教育經(jīng)費(fèi)分別為17143.9元、1450.1元和734.3元,考慮學(xué)生在校期間自己負(fù)擔(dān)的學(xué)雜費(fèi)、書本費(fèi)、課外補(bǔ)習(xí)費(fèi)、書報(bào)期刊費(fèi)、參觀學(xué)習(xí)費(fèi)、課外科技興趣活動(dòng)費(fèi)、擇校費(fèi)、借讀費(fèi)、考級(jí)考證費(fèi)、交通費(fèi)、參賽費(fèi)、自學(xué)費(fèi)以及放棄的機(jī)會(huì)成本費(fèi)用等,數(shù)目之大,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了上述數(shù)字。

第四,職業(yè)培訓(xùn)投資。最早對(duì)在職培訓(xùn)進(jìn)行專門理論探討的是雅各布•明塞爾,在其1958年發(fā)表的論文《人力資本投資與個(gè)人收入分配》中,建立了首個(gè)個(gè)人收入分配與所接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的數(shù)學(xué)模型,在其《在職培訓(xùn)||:戚本、收益與某些含義》一文中,拓展了在職培訓(xùn)的外延?，F(xiàn)在,在職培訓(xùn)的內(nèi)容、形式包羅萬象,從上崗培訓(xùn)、專業(yè)證書培訓(xùn),到科研訓(xùn)練、模擬仿真試驗(yàn),一直到高級(jí)專業(yè)培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資本外生價(jià)值形成的主要投資

內(nèi)容之一,是人力資本實(shí)現(xiàn)真正專業(yè)化的重要環(huán)節(jié)。不管培訓(xùn)的方式、內(nèi)容如何,投資的方式不外企業(yè)和個(gè)人兩種,有時(shí)是二者合作投資。

第五,信息和遷移投資。為了獲得最大的收益,勞動(dòng)者需要獲取信息和遷移以得到滿意的工作崗位或提高人力資本價(jià)值。這是最完全的個(gè)人投資行為。

人力資本的泛性
可見,人力資本的價(jià)值屬性是一個(gè)自然人之所以稱之為人力資本的本質(zhì)內(nèi)涵。從人力資本的價(jià)值構(gòu)成看,自然人的人力資本屬性是廣義的,泛性的。在不考慮市場(chǎng)交易條件下,可以得出所有的自然人都屬人力資本范疇的結(jié)論。

如果簡(jiǎn)單考慮一下市場(chǎng)交易條件,我們?nèi)钥梢哉f:所有的自然人都具有人力資本屬性,進(jìn)入市場(chǎng)參加交易的部分可認(rèn)為是人力資本范疇,不進(jìn)入市場(chǎng)參加交易的部分可認(rèn)為是不在（而不是不屬）人力資本范疇。

人力資本泛性構(gòu)架下的現(xiàn)實(shí)思考
承認(rèn)并理解人力資本的泛性,必然引發(fā)對(duì)一些理論和實(shí)踐的思考,這里只是提出一些問題或者說困惑。

人力資源和人力資本
何謂人力資源?又何謂人力資本?盡管如今上述兩個(gè)概念常常出現(xiàn)在文章中或者口頭上,但學(xué)術(shù)界對(duì)此并無一致意見。一般,"廣義地說,智力正常的人都是人力資源。"狹義的定義有許多種,"人力資源主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和"。資本與資源不同,資本是一種社會(huì)狀態(tài),人力資本是指通過一定的投資形成的,存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式,強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得能力,而付出的代價(jià)會(huì)在人力資本的使用中,以更大的價(jià)值得到回報(bào)。關(guān)于人力資源與人力資本的區(qū)別,一般認(rèn)為有以下幾點(diǎn):理論視角不同、外延不同、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)不同。對(duì)此,筆者不敢茍同。

在人力資本泛性構(gòu)架下,考慮人力資本載體是否進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行交易,是區(qū)別人力資源和人力資本的主要特征。在未進(jìn)入市場(chǎng)以前,只能說每一個(gè)自然人都具有人力資本屬性,還不是人力資本,這時(shí),我們稱其為人力資源。只有進(jìn)入市場(chǎng),把人力資本價(jià)值作為資本進(jìn)行交易,自然人的人力資本屬性和價(jià)值才能表現(xiàn)出來,這時(shí),人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。

如此看來,組織中的人力資源管理實(shí)際上是一種人力資本管理,而理論上討論較多的,倒應(yīng)該是人力資源開發(fā)和管理,與實(shí)踐中的表達(dá)正好相反。

MBO、ESOP與激勵(lì)
據(jù)《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》2002年9月17日勝利股份(000407)發(fā)布公告,實(shí)施MBO。此前,民營上市公司一直是MBO股權(quán)激勵(lì)方式的主要運(yùn)用者和激勵(lì)者,粵美的、深圳方大等民營上市公司在前幾年就已經(jīng)實(shí)施并完成了MBO。有人認(rèn)為,這是對(duì)國有股減持的幫助。不只是上市公司,大量的國有企業(yè)正在醞釀MBO?，F(xiàn)在提出的問題是:MBO可以看做是對(duì)管理層的激勵(lì),或者說是對(duì)管理層人力資本的回報(bào),是賦予管理層人力資本剩余索取權(quán)。那么對(duì)非管理層人力資本如何激勵(lì)?如何回報(bào)?如何安排其對(duì)剩余索取權(quán)的分割?

美國企業(yè)金融投資律師凱爾薩提出了"勞動(dòng)和資本"的"雙元因素論",倡導(dǎo)ESOP,并在美國盛行一時(shí)。盡管有人提出ESOP的本質(zhì)不過是一種福利計(jì)劃,但它畢竟在不經(jīng)意間體現(xiàn)了一般人力資本股權(quán)化的思想,其激勵(lì)面向的是全體人力資本,從某種意義上體現(xiàn)了人力資本泛性。
個(gè)人可以退出嗎?

這里的退出是指?jìng)€(gè)人從所有者和個(gè)人資本市場(chǎng)的退出,這里的退出還指的是所有者對(duì)其財(cái)富和資本價(jià)值的支配方式的變化。

在人力資本泛性構(gòu)架下,激勵(lì)應(yīng)該遵循"三公"原則。目前,一般人力資本的所有權(quán)及其人力資本收益權(quán)并未得到保護(hù)甚至是承認(rèn)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,長期以來,個(gè)人人力資本創(chuàng)造的價(jià)值是由國家代為積累的。推行所謂的MBO是否是一種效率的、公平的選擇?能不能考慮HCBO(人力資本持股或人力資本收購)?否則的話,如果個(gè)人選擇退出,該有什么樣的制度安排?

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