人力資源經(jīng)理孫霞一點(diǎn)都沒(méi)有馬上要過(guò)五一長(zhǎng)假的開(kāi)心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消五一節(jié)的公司員工出游計(jì)劃。

　　“公司成立3年來(lái)，效益一直不錯(cuò)。五一和十一長(zhǎng)假，公司都會(huì)安排員工的旅游計(jì)劃。但去年底以來(lái)，由于公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑，老板大幅縮減了獎(jiǎng)金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道。特別是五一節(jié)將臨，由于遲遲看不到公司有所安排，消極情緒、怠工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。”孫霞對(duì)此感到非常無(wú)奈，她既無(wú)法說(shuō)服老板繼續(xù)掏錢(qián)維持員工的旅游福利，又對(duì)員工的怨氣束手無(wú)策。

　　1970年美國(guó)面臨經(jīng)濟(jì)衰退，惠普公司的訂單無(wú)法滿(mǎn)足公司的產(chǎn)能，這種情況下一般的做法是立刻裁撤員工。但惠普公司創(chuàng)辦人之一的大衛(wèi)·普克并沒(méi)有這樣做，而是與員工溝通協(xié)商，采取將每?jī)芍芄ぷ魇斓姆绞綔p少為九天，并且將多余的人力轉(zhuǎn)派至其它仍在成長(zhǎng)的部門(mén)。為幫助公司度過(guò)難關(guān)，員工上上下下志愿減薪10%。六個(gè)月之后，訂單恢復(fù)正常的水準(zhǔn)，這時(shí)大家又調(diào)回正常的工作天數(shù)。

　　顯然，本案例的情況與HP公司形成了鮮明對(duì)照。深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢(xún)公司高級(jí)顧問(wèn)楊蕾認(rèn)為，造成以上兩難局面的原因主要有以下幾點(diǎn)：

　　1. 企業(yè)沒(méi)有建立將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工收入掛鉤的機(jī)制。員工收入中哪些是可變收入，是與公司業(yè)績(jī)有關(guān)的；哪些是固定收入，與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的，都不明確，造成本來(lái)用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金和紅包（激勵(lì)性報(bào)酬）變成了不得不給的固定報(bào)酬。

　　2. 薪酬支付的隨意性太強(qiáng)，薪酬福利制度不完善，業(yè)績(jī)好就發(fā)，業(yè)績(jī)不好就不發(fā)，全憑老板一句話(huà)，讓員工感覺(jué)老板不重視他們。

　　3. 人力資源部缺乏專(zhuān)業(yè)的建議，老板說(shuō)什么就做什么，執(zhí)行老板的決定前也沒(méi)有與員工進(jìn)行細(xì)致的溝通，致使工作處于被動(dòng)局面。

　　基于上述分析，孫霞可以從三個(gè)方面入手，解決目前面臨的困境：

　　1. 人力資源可借助“五一”長(zhǎng)假精心策劃、組織有意義、花錢(qián)不多的活動(dòng)，讓員工感到雖然公司遇到了暫時(shí)的困難，但人力資源部和公司一直努力想改變現(xiàn)狀。

　　2. 由人力資源部組織一次由公司骨干員工參加的溝通會(huì)，讓高管人員說(shuō)明公司目前經(jīng)營(yíng)狀況和公司正在采取的措施，傳遞經(jīng)營(yíng)壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問(wèn)題向骨干員工尋求解決的辦法，并請(qǐng)骨干員工從正面的角度影響其他員工。

　　在度過(guò)目前的危機(jī)與困境之后，孫霞應(yīng)著手組織重構(gòu)企業(yè)的薪酬福利、績(jī)效管理體系，可從以下幾個(gè)方面入手：

　　一是建立績(jī)效管理體系，明確責(zé)任與貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和使命感。

　　二是設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬、福利管理體系：建立績(jī)效工資與公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制，擰掉隨意性很強(qiáng)的福利政策的“水分”；將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會(huì)討論決定，減少人力資源部在執(zhí)行時(shí)的阻力。

　　此外，人力資源部應(yīng)反思組織一切向錢(qián)卻缺乏忠誠(chéng)的文化，建立充分信賴(lài)和依靠員工的文化氛圍。孫霞建議可采取以下方法：

　　一是及時(shí)通過(guò)各部門(mén)例會(huì)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、公司宣傳欄、培訓(xùn)討論會(huì)等形式向員工通告公司經(jīng)營(yíng)狀況，將公司目前經(jīng)營(yíng)上遇到的問(wèn)題和困難及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，共同尋找解決問(wèn)題的辦法；

　　二是在進(jìn)行與員工的切身利益相關(guān)的決策時(shí)（如降低福利），先收集、聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解；

　　三是創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理的機(jī)會(huì)，讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工個(gè)人和企業(yè)之間的感情依附。（胡可）

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