企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題，我們根據(jù)目前企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)出日常管理中常常出現(xiàn)的一些問題：

　　一、觀念問題

　 L管理就是“管”和“理”，在于“監(jiān)督與控制”，我要求做什么，員工就必須做什么？

L企業(yè)經(jīng)營的好壞主要在于企業(yè)管理高層，員工從屬于企業(yè)管理層？

L員工是工具，管理者必須要使用好工具，封建家長制在中國行的通？

F企業(yè)應(yīng)該尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　二、目標問題

L企業(yè)戰(zhàn)略與目標只需要企業(yè)高層知道，員工依據(jù)執(zhí)行，員工知道的越多，出現(xiàn)問題的機會就越多，工作效率反而會降低？

L相對來講，企業(yè)管理高層工作是主動的，企業(yè)員工的工作是被動的，他們在“打工”？

L員工發(fā)展太快，容易被其他企業(yè)“挖墻角”，員工掌握的東西越多，企業(yè)風險就越大？

L員工的貢獻不可能比我多。反而員工發(fā)展了，我沒有發(fā)展，我就“下崗了”？

F留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。管理者要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　三、溝通問題

L我有很多重要的項目要談，沒有時間與員工進行溝通，員工是自己的，什么時間談都可以，畢竟企業(yè)的效益決定一切？

L員工談話質(zhì)量較低，有些太片面，沒有太高的使用價值？

L目前公司的困難怎么能與員工講，那還不翻了天？

L公司內(nèi)部發(fā)展“個體組織”，對公司發(fā)展不利，總有一天他們會對抗公司？

F領(lǐng)導與員工之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

　 四、授權(quán)問題

　 L這么重要的項目怎么能夠交給員工做，做壞了怎么辦？

L我用一天就做完了，交給員工做需要三天，也太浪費時間、沒有效率了？

L員工沒有足夠的信息資源，怎么能夠做決策？管理學上都講：做正確的事情要比把事情做好更難？

L我自己做的事情，自己放心，誰知道員工是怎么想的？

F授權(quán)是管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?

　 五、員工發(fā)展問題

L當前，信息如此之發(fā)達，效率如此之高，我怎么能夠做與公司無關(guān)的事情？

L員工以后想干什么，怎么會告訴我，即使告訴我，也都是假的？

L員工發(fā)展的越快，離開公司的日子也會加快？

　 F每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

　　六、員工參與問題

L員工的使命就是接受任務(wù)，在規(guī)定的時間里把事情做好？

L我重視員工，員工反而不重視我，以為我不如他，那又何苦？

　 F在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，員工渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

　　七、信守諾言
L我是老板，我說了算？

L公司計劃調(diào)整，員工必須無條件執(zhí)行？

F記住員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負責。

　　如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

　　八、在日常工作中，該不該表彰員工問題

　 L這些都是員工該干的，做好了是本分，做壞了要承擔責任

F成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

　　九、難道允許員工失敗嗎？

L員工失敗了，可以辭職，我失敗了，公司就跨了？

L員工只要能夠本本分分的工作，忠誠公司就夠了，創(chuàng)新是我的事情？
　

F對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

　　十、企業(yè)規(guī)范問題

L定這么多制度，是在給我自己找麻煩，甚者，會限制我的工作，減少了我的權(quán)利？

L員工只要知道誰給任務(wù)就可以了？

L以前一句話問題就解決了，有了規(guī)范，反而麻煩了，降低了效率？

L企業(yè)運做這么好，每年的純利潤都這么高，有什么好改的？越改越糟？
　

F訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，公司應(yīng)該對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

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