盡管勞動者普遍對新法努力矯正勞動力市場試用期濫用、短期合同盛行的做法表示歡迎，但是另外一種擔(dān)心也揮之不去：資方用工成本如果增加了，會不會反而導(dǎo)致就業(yè)機會減少？為了保護勞方利益而加大資方壓力，用人單位沒有貫徹落實的積極性或者干脆找法律的空子進行規(guī)避，做出一些“合法不合理”的事情，會不會反而導(dǎo)致勞資雙輸?shù)木置妫?

　　從2008年1月1日起，新《勞動合同法》正式實施。作為一部涉及勞動者基本就業(yè)權(quán)益的保障法律，新《勞動合同法》引發(fā)全社會的廣泛關(guān)注理所當(dāng)然。但是，從華為的7000人“辭職門”事件開始，去年年底前，在全國范圍內(nèi)出現(xiàn)了突擊裁員風(fēng)波，而有關(guān)用人單位花錢買斷老員工工齡避免簽訂無固定期限合同，或紛紛改用勞務(wù)派遣形式導(dǎo)致勞資糾紛的新聞亦不絕于耳———新《勞動合同法》的實施竟引發(fā)資方如此強烈反應(yīng)，讓人始料未及；旨在加強勞動者權(quán)益的保護，卻讓不少人丟掉了飯碗，更是令人錯愕不已。

　　用人單位究竟擔(dān)心什么？作為資方，中國首位女首富張茵的觀點具有一定的代表性。面對媒體，她毫不諱言，新法實施為之過早，而且法規(guī)過于保護勞工，這對企業(yè)的發(fā)展是種障礙。而來自外商的反應(yīng)也頗為激烈，甚至發(fā)出了“如果實施這樣的法律，我們將撤資”的威脅。因此，盡管勞動者普遍對新法努力矯正勞動力市場試用期濫用、短期合同盛行的做法表示歡迎，但是另外一種擔(dān)心也揮之不去：資方用工成本如果增加了，會不會反而導(dǎo)致就業(yè)機會減少？為了保護勞方利益而加大資方壓力，用人單位沒有貫徹落實的積極性或者干脆找法律的空子進行規(guī)避，做出一些“合法不合理”的事情，會不會反而導(dǎo)致勞資雙輸?shù)木置妫?

　　以當(dāng)前爭議最多的“無固定期限合同”為例。按照新《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，除了法定事由，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。此條款被調(diào)侃為：原本想用“包辦婚姻”的形式穩(wěn)定勞資關(guān)系，卻導(dǎo)致了“離婚潮”的更快出現(xiàn)———因為在企業(yè)理解看來，新《勞動合同法》就是一部“就算性格不合也不許離婚的《婚姻法》”，企業(yè)害怕自主用工權(quán)喪失是毋庸諱言的。盡管連日來法律專家、主管部門紛紛出來解釋說，“無固定期限合同”不是要重新回到鐵飯碗的時代，不是計劃經(jīng)濟條件下“固定工”形式的再生。但是，就算按照“法定事由”，比如，怎樣才算是“不能勝任工作”呢？站在企業(yè)的立場和員工的角度，完全可以有不同的解讀，企業(yè)可以說認(rèn)為你“不能勝任工作”，但員工會說，這不過是裁員的借口。在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊、相關(guān)細(xì)則尚未明確的情況下，難免認(rèn)知不一致，導(dǎo)致勞資糾紛的發(fā)生。而在整個社會向勞工、弱勢群體傾斜的思潮下，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)的敗訴率也是相當(dāng)高，以上海為例，去年這個數(shù)字就達到了87%。在這種情況下，企業(yè)為免麻煩上身，盡量減少長期固定勞資關(guān)系的產(chǎn)生，也就在情理之中了。企業(yè)的誤讀，也完全是來自現(xiàn)實的憂慮。

　　在這里，我們并不是要否定法律本來的好意。中國的勞資關(guān)系長期處于失衡狀態(tài)，勞方弱勢明顯，理應(yīng)作出調(diào)整；短期用工現(xiàn)象普遍、正常工資增長機制尚未形成，理應(yīng)進行規(guī)范；勞動力市場用工黑幕廣泛存在，企業(yè)違法用工成本低下，理應(yīng)扭轉(zhuǎn)矯正。從這個意義上說，新《勞動用工法》意在穩(wěn)定用工關(guān)系、加強勞工權(quán)益保護無可厚非。但是，對于企業(yè)來說，尤其是在或多或少將增加其用工成本的情況下，出于勞資關(guān)系和諧均衡的考慮，我們也要考慮，企業(yè)是否也能從中受益呢？一部好的法律能夠得以貫徹推行，絕不是簡單的蹺蹺板式的“零和博弈”調(diào)整，也不是僅僅靠勞工保護傾向表達就可以達成的。對于一個和諧的勞動關(guān)系來說，“雙贏”比什么都來得重要；當(dāng)然，也只有和諧，才能創(chuàng)造出雙贏。

　　不難看出，新《勞動合同法》是想要以法律的強制手段，扭轉(zhuǎn)目前的勞資關(guān)系失衡狀態(tài)的良苦用心。雖然有關(guān)人士出面表示，只要企業(yè)不違法，就不會增加用工成本。但是，靠增加資方違約成本，是否就能改變勞資力量對比呢？一年前本人寫過的一篇樓市宏觀調(diào)控文章已經(jīng)道出了這個道理：寄希望于增加交易成本以抑制投機是多么的不現(xiàn)實；同理，寄希望于增加違約成本以牽制企業(yè)，同樣可能過于理想化。增加交易成本的結(jié)果，是上家不斷將成本轉(zhuǎn)移給下家，因為樓市需求旺盛的格局沒有改變；那么，增加違約成本的結(jié)果，會不會導(dǎo)致同樣的成本轉(zhuǎn)嫁呢？畢竟，至少到目前為止，中國仍然是一個勞動力供過于求的市場。強者愈強，弱者愈弱，是我們不愿意看到的。

　　同樣，以法律強制穩(wěn)定的勞動關(guān)系是不是就一定和諧健康呢？這里面恐怕還是要畫一個大大的問號的。在美國，盡管勞資關(guān)系是一個永恒的話題，但是fire and hire（解雇和雇傭）在人們看來也是十分正常的事情。因為勞動力的正常流動不僅促進了勞動者技能的周期更替，也有效地抵御了經(jīng)濟的周期波動，因為在經(jīng)濟不景氣的時候，人們也會理解，F(xiàn)ire for Hire（解雇是為了再雇傭）。但是，人家這一切，是建立在健全的社會福利和社會保障基礎(chǔ)上的。所以，假如一味強調(diào)勞資關(guān)系長期穩(wěn)定，而政府卻不在社會保障、福利方面能夠切實有所作為，也難免會招來“政府是把社會穩(wěn)定和職業(yè)保障的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)”的質(zhì)疑。更重要的是，一旦全社會的職業(yè)培訓(xùn)制度不能跟上，形成“請神容易送神難”的用工氛圍，那么真的很有可能出現(xiàn)張五常先生說的“懶人經(jīng)濟”情形。

　　重視勞工權(quán)益保護，并以法律的形式固定下來，無疑是一種進步；而企業(yè)在新法實施前，紛紛裁人或者想辦法回避，從另外一個角度說，也是對法律的敬畏。比起12年前舊法在實踐層面的寂靜無波，我們實在是應(yīng)該感到欣慰。但是，在整個勞動力市場用工格局尚未發(fā)生根本改變以前，所有的歡呼可能都還為時過早。19世紀(jì)末期的意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托先生提出兩個概念“帕累托最優(yōu)”和“帕累托改進”，前者是在不減少一方福利的情況下，就不可能增加另外一方的福利；而后者則是指在不減少一方的福利的情況下，又能同時提高另一方的福利。對于中國的勞工權(quán)益保護，我們所面臨的，也正是這樣的難題：如何從“帕累托最優(yōu)”向“帕累托改進”過渡。這也是在新《勞動合同法》實施之際，有關(guān)方面在準(zhǔn)確解釋法律之余也必須思考的問題。

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