人才的競爭實質(zhì)上是人才制度的競爭。新年伊始，正是人力資源經(jīng)理基于企業(yè)戰(zhàn)略制定人才策略的時候，對2004年的人力資源管理趨勢也尤為關(guān)注?，F(xiàn)摘編兩位跨國企業(yè)資深人力資源經(jīng)理的有關(guān)見解，以資借鑒。

　　復(fù)合型高級管理人才需求看漲
　　從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的角色越來越重要，將會吸引更多的跨國公司將自己的業(yè)務(wù)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團的業(yè)務(wù)比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復(fù)雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。

　　與此同時，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司的HR總監(jiān)也同時需要同跨國集團其他地區(qū)的人力資源在同一個層次上運作、管理、計劃、思考，這將是一個很大的挑戰(zhàn)。隨著中國業(yè)務(wù)的發(fā)展和擴大以及中國人數(shù)的增加，人力資源面對的考驗和壓力歸根結(jié)底是對其綜合能力的考驗。

　　此外，在快速發(fā)展的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，人力資源如何應(yīng)對企業(yè)的快速變化，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面，也是每個HR面臨的前所未有的挑戰(zhàn)。

　　從微觀的角度來講，未來幾年，跨國公司低層次人才的招聘壓力不會很大，因為從市場供需的角度看，大學(xué)本科、碩士、博士畢業(yè)生的日益增多會給企業(yè)帶來更大的選擇余地。2004年跨國公司在中國運作的巨大壓力在于如何留住經(jīng)驗豐富和業(yè)績突出的員工，另外在高層次管理人員的招聘方面也將面臨挑戰(zhàn)。

　　從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)正在從幾年前的過熱期逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位。隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門增加價值，所以過去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來的幾年里將有所改變，供需市場將日趨平衡?！　。ɡ视嵖萍迹ㄖ袊┯邢薰敬笾腥A區(qū)人力資源總監(jiān)張銘）

　　按行業(yè)特點制定薪資福利標準
　　公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點制定薪資福利標準的格局。隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)選擇了多元化經(jīng)營面。為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標準，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因此同一企業(yè)內(nèi)部實行多種薪資福利標準將成為HR管理工作的新課題。

　　人才競爭將更加激烈。隨著留學(xué)回國人員和大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的進一步增加，2004年的人才競爭將更加激烈，企業(yè)也因此有了更大的擇才空間。人才競爭主要表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)在選擇人才時除了要求學(xué)歷，還強調(diào)一定年限的本職工作經(jīng)驗；海歸派的薪資福利待遇標準將有所降低；對大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生的要求更加嚴格；不論海歸派還是大學(xué)畢業(yè)生都必須從最基層的工作干起。

　　企業(yè)人員的流動速度將進一步加快。企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)知識的更新，而專業(yè)知識的更新又給企業(yè)職工提出了新的要求。為此必將有一部分職工因不能跟上自我知識更新的步伐而被企業(yè)淘汰，其結(jié)果是加快了企業(yè)人員流動的速度，使企業(yè)更加知識化、年輕化。

　　內(nèi)部合并與分離成常態(tài)。為在競爭中取得優(yōu)勢，各企業(yè)都在不斷提高專業(yè)化技術(shù)水平，同時有針對性地將研究開發(fā)機構(gòu)與生產(chǎn)銷售緊密地結(jié)合在一起。遵照對銷售有利的原則，需不斷建立更加專業(yè)化的銷售隊伍。企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的合并與分離將在一段時間內(nèi)成為企業(yè)的重要工作內(nèi)容之一。?。ㄋ上码娖魅耸驴倓?wù)中心部長陳愷）

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