19世紀(jì)末期，世界航海業(yè)蓬勃發(fā)展起來(lái)。西班牙有一位叫大衛(wèi)的船長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)著一個(gè)巨大的航運(yùn)集團(tuán)，控制了通往世界各國(guó)的許多航線。在他的航運(yùn)集團(tuán)中，有一艘運(yùn)量最大的船“莎麗號(hào)”，承擔(dān)著整個(gè)集團(tuán)重要的航運(yùn)任務(wù)，也是整個(gè)集團(tuán)的王牌船艦。但是令大衛(wèi)苦惱的是，莎麗一直找不到一位合適的船長(zhǎng)來(lái)主導(dǎo)它。大衛(wèi)曾出重金從航運(yùn)界中挖了幾位經(jīng)驗(yàn)豐富、有口皆碑的船長(zhǎng)來(lái)主持莎麗號(hào)，但是奇怪的是，每一位船長(zhǎng)在上任莎麗號(hào)最高執(zhí)行官一職后都失敗了，他們以前在其他船隊(duì)中驕人的能力表現(xiàn)在這里遭到了嚴(yán)酷的挑戰(zhàn)——雖然船長(zhǎng)們出盡渾身解數(shù)，但是莎麗號(hào)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)灾本€下降。大衛(wèi)苦苦思索了許久，終于想通了一個(gè)事實(shí)：不是船長(zhǎng)們的能力不行，而是職位設(shè)計(jì)本身存在缺陷。這個(gè)職位就像一個(gè)巨大的黑洞，任何一個(gè)踏上此職位的人都逃脫不了失敗結(jié)局的命運(yùn)，后人就將此種無(wú)人可以勝任的職位稱為“守寡式職位”。

守寡式職位的出現(xiàn)并非只是19世紀(jì)才存在的事，環(huán)視當(dāng)今許多公司，包括業(yè)界一些著名的大公司，仍然存在著這種守寡式職位的困惑。

在管理學(xué)大師杜拉克看來(lái)，企業(yè)之所以會(huì)形成守寡式職位，肇因在于職位的設(shè)計(jì)上有以下幾種常見(jiàn)的錯(cuò)誤：職位設(shè)計(jì)時(shí)涵蓋太小，使優(yōu)秀人才無(wú)以成長(zhǎng)和發(fā)展；職位設(shè)計(jì)的另一項(xiàng)錯(cuò)誤，是該職位稱不上是一個(gè)職位，而只是一個(gè)“副手”的職位；管理人在位卻無(wú)專業(yè)之事可做。

一個(gè)公司出現(xiàn)守寡式職位既有主觀上的原因也有客觀上的原因。主觀上的原因便如以上的案例，某些職位的設(shè)計(jì)職與權(quán)不清，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)既授命又不完全放權(quán)，致使職位就任者時(shí)時(shí)有掣肘之感。客觀原因有幾種：

一是職位的設(shè)計(jì)與市場(chǎng)的發(fā)展存在太大差距。比如前面所提到的營(yíng)銷總監(jiān)，要讓他把天生缺陷的產(chǎn)品在短期內(nèi)打響市場(chǎng)，此難度之大可想而知；

二是公司內(nèi)部變革慢于外部變革，職位的結(jié)構(gòu)及職能設(shè)計(jì)明顯不能應(yīng)付市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展的需要，這種情況多發(fā)生在技術(shù)主導(dǎo)型的企業(yè)。

三是職位的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)存在著分歧。某些職業(yè)經(jīng)理人被要求在其職位上實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)卻是要達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化。為了達(dá)成職位要求，經(jīng)理人就必須采取某些短期行為，而減少有盈利前景但必須消耗大量現(xiàn)金的投資，轉(zhuǎn)而去追求一些短期創(chuàng)利項(xiàng)目以求得漂亮的利潤(rùn)報(bào)表。而企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)卻要求他的做法要為企業(yè)的未來(lái)考慮，放棄短視行為。經(jīng)理人夾在此中間，往往會(huì)無(wú)所適從。

在許多企業(yè)的習(xí)慣性觀念中：職位是固定不變的，只有人遷就某個(gè)職位，而不可能讓職位來(lái)遷就人，其實(shí)這是錯(cuò)誤的。一個(gè)設(shè)計(jì)合理的職位既是有著明確的責(zé)任目標(biāo)，也有著一些靈活變動(dòng)的指標(biāo)來(lái)適應(yīng)每一個(gè)履任的人，使其能最大限度地發(fā)揮自己的才能。職位人性化的設(shè)計(jì)正成為一些著名企業(yè)的做法。

一個(gè)好的管理職位，應(yīng)以任務(wù)為基礎(chǔ)；使管理人應(yīng)力求達(dá)成其任務(wù)，以達(dá)成公司的目標(biāo)。管理人的職位，必須是一個(gè)“真實(shí)可見(jiàn)的”的職位——人人可以由此職位看出其重要性，看出其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。管理人的職位，工作內(nèi)容應(yīng)盡量寬闊，而不宜范圍狹窄，職權(quán)薄弱。

產(chǎn)生守寡式職位的原因是多種多樣的，那么我們?nèi)绾稳タ朔蜏p少守寡式職位對(duì)企業(yè)的侵害呢？

不斷了解市場(chǎng)的發(fā)展變化及新技術(shù)出現(xiàn)對(duì)職位設(shè)計(jì)帶來(lái)的變革。 職位的設(shè)計(jì)與人才市場(chǎng)的變化一直以來(lái)密切相關(guān)。同樣是銷售總監(jiān)一職，在賣方市場(chǎng)情況下，銷售總監(jiān)的作用與職責(zé)控制好“賣”商品的整個(gè)流程；而處在現(xiàn)在這種求過(guò)于供的買方市場(chǎng)情況下，銷售總監(jiān)一職的要求肯定不可能只是承擔(dān)“賣”的功能，同時(shí)必須知道商品要賣給誰(shuí)、通過(guò)什么樣的渠道賣、以什么樣的方式賣、目標(biāo)客戶群在哪里等等更復(fù)雜的市場(chǎng)資訊。銷售總監(jiān)職責(zé)的變化首先就必須在職位設(shè)計(jì)上予以設(shè)定。

同樣，新技術(shù)的出現(xiàn)對(duì)職位的設(shè)計(jì)也有很大的影響。幾年前的秘書一職，其要求可能只需懂得基本的文字處理與日常事務(wù)的安排便可，而現(xiàn)在，懂得操作電腦甚至掌握某些應(yīng)用軟件的使用已是衡量一名秘書是否合格的最基本要求——信息技術(shù)的發(fā)展直接推動(dòng)了工作方式的變化，而工作方式的變化必然要求職位設(shè)計(jì)隨之改變。所以，企業(yè)的HR部門一定要“與時(shí)俱進(jìn)”，針對(duì)職位設(shè)計(jì)進(jìn)行變化。

檢查職位發(fā)展目標(biāo)是否與企業(yè)的最高戰(zhàn)略一致，使職位執(zhí)行者不至于無(wú)所適從。某些職業(yè)經(jīng)理人被要求在其職位上實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)卻是要達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化。為了達(dá)成職位要求，經(jīng)理人就必須采取某些短期行為，而減少有盈利前景但必須消耗大量現(xiàn)金的投資，轉(zhuǎn)而去追求一些短期創(chuàng)利項(xiàng)目以求得漂亮的利潤(rùn)報(bào)表。而企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)卻要求他的做法要為企業(yè)的未來(lái)考慮，放棄短視行為。經(jīng)理人夾在此中間，往往會(huì)無(wú)所適從。

所以，在職位設(shè)計(jì)上必須充分考慮到職位發(fā)展目標(biāo)是否與企業(yè)最高戰(zhàn)略相一致，當(dāng)兩者出現(xiàn)沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)最高戰(zhàn)略為遵循的處事準(zhǔn)則，一切從大局出發(fā)，不能采取短視行為——這些要求可以在職位設(shè)計(jì)時(shí)的職責(zé)與要求上一一述明，讓職位執(zhí)行者清清楚楚地明白其權(quán)利與責(zé)任的界限何在。

要消除這種職位管理上的真空地帶，領(lǐng)導(dǎo)人就必須真正做到放權(quán)。“尊重、信任、授權(quán)”這三點(diǎn)原則是矩陣式管理體制能夠真正發(fā)揮作用的基點(diǎn)所在。企業(yè)中的許多職位不是先天而成，而是隨著企業(yè)發(fā)展和需要而相應(yīng)產(chǎn)生。從某一方面上講，職位的出現(xiàn)是為更好地幫助員工一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)的。職位權(quán)力與職責(zé)的實(shí)施最終執(zhí)行者是員工而非企業(yè)，所以職位設(shè)計(jì)是否合理，權(quán)力是過(guò)大還是過(guò)小、工作范圍是否合適，這些評(píng)定都必須由職位執(zhí)行人及與此職位相關(guān)系的部門或個(gè)人來(lái)評(píng)議制定。企業(yè)進(jìn)行多方溝通的目的就是在于評(píng)估某些職位的合理性，并及時(shí)調(diào)整職位上某些不切實(shí)際或不合理的要素，使其更好地幫助職位執(zhí)行者實(shí)施其職責(zé)

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