（二）、領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準亟待提高。

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，在許多國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)，

錯誤認識一：人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

錯誤認識二：人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻。許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

錯誤認識三：人力資源管理只是人力資源部門的職責。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。

以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性，對人力資源管理的引進，普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗，或只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（三）、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

1、企業(yè)文化政治化。有的企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作劃等號，認為做好了思想政治工作就建立起了好的企業(yè)文化。在實際操作中表現(xiàn)片面強調(diào)政治學(xué)習而忽視企業(yè)價值的塑造，認為企業(yè)文化是企業(yè)黨委事。這在一些國有企業(yè)中表現(xiàn)得十分明顯。在這些企業(yè)中文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平。應(yīng)該承認企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作兩者的確存在著聯(lián)系，企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體，而好的思想政治工作也有助于推動企業(yè)文化的建設(shè)。但不能將兩者混為一談，甚至將思想政治工作取代企業(yè)文化建設(shè)。

2、企業(yè)文化的空泛化。一些企業(yè)為了塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。如：有的企業(yè)，你走進大門，就會發(fā)現(xiàn)從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色，措詞鏗鏘的標語口號，如“團結(jié)”、“求是”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產(chǎn)生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業(yè)的特色，恐怕連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。

3、企業(yè)文化的文體化。有的企業(yè)誤解了企業(yè)文化的含義，認為所謂企業(yè)文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞廳、成立音樂隊、球隊等，客觀來說，這些對企業(yè)來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才和留住人才，因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體，這是對企業(yè)文化的淺化。

二、適應(yīng)時代要求，堅持“以人為本”,加強“人的建設(shè)”

國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國有企業(yè)的人力資源工作是否完全無所作為呢？不是！至少與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)還沒有完全失去優(yōu)勢，有時優(yōu)勢還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)；國家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營者較大自主權(quán)，等等。不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。

（一）、建立同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致的人力資源戰(zhàn)略。

優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

（二）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點

　　1、市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。

　　2．加強教育培訓(xùn)，彌補人才的不足。在市場經(jīng)濟的沖擊下，幾乎所有的國有企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。加強教育培訓(xùn)是解決人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補人才的不足。需要指出的是，一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　3．制定真正有效的激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對職工的獎懲制度上，有效的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段。

（三）、加強企業(yè)文化建設(shè)，以優(yōu)勢的企業(yè)文化吸引人、激勵人。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化的核心在于重視人，理解人，強調(diào)人，把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在此基礎(chǔ)上，形成企業(yè)向心凝聚的文化，以達到管理和被管理的科學(xué)統(tǒng)一，實現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化管理。

1、物質(zhì)文化建設(shè)。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，同時也是最表層的東西。它往往能給人以直觀的印象，使別人領(lǐng)會到該企業(yè)文化的內(nèi)涵。隨著CIS在我國一些企業(yè)的導(dǎo)入，這些企業(yè)普遍比較重視CIS中的VI部分，注意用統(tǒng)一的標識、符號，色彩等對企業(yè)進行“包裝”，以使企業(yè)能給人產(chǎn)生深刻印象。如：對企業(yè)的CIS進行系統(tǒng)的設(shè)計、策劃與實施。要根據(jù)本企業(yè)的特點設(shè)計簡潔、明了、富有內(nèi)涵的圖標作為集團的標識?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?/p>

2、制度文化建設(shè)。制度文化是企業(yè)文化的平臺，它體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理風格。只有在長期科學(xué)、有效、引起員工認同的制度化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化賴以形成的條件才會完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實踐證明，在企業(yè)文化的建設(shè)中，需要制定制度文化建設(shè)作保證，如果只重視文化建設(shè)，而忽視了相應(yīng)的制度建設(shè)，或加強制度建設(shè)的同時，忽視了現(xiàn)代優(yōu)秀的企業(yè)文化對制度的指導(dǎo)，那最終都會產(chǎn)生不利的影響。

3、精神文化建設(shè)。精神文化是企業(yè)文化的核心，它是企業(yè)文化的深層體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在創(chuàng)業(yè)動力。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標、經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營思想、產(chǎn)品文化、質(zhì)量文化等等，反映了時代風貌、企業(yè)特性及企業(yè)追求。這是在整個企業(yè)文化體系中最重要、也是人們進行企業(yè)文化最容易想到的方面。在企業(yè)精神文化建設(shè)中不僅提出的企業(yè)精神，還提出了的經(jīng)營理念以及“盡職盡責、盡心盡力”的員工理念。

　　4、行為文化建設(shè)。行為文化是企業(yè)文化的外在體現(xiàn)，是企業(yè)文化外化、升華。它是企業(yè)文化付諸實踐的成果，是社會評價一個企業(yè)的標準之一。只有在質(zhì)量上，嚴格做到“質(zhì)量第一”。在內(nèi)部管理上，遵循“以人為本”的管理思想，為員工營造良好的成長環(huán)境，尋求企業(yè)與人的共同成長；把人才培養(yǎng)放在企業(yè)發(fā)展的第一位，把學(xué)會做人置于人才培養(yǎng)的最高境界；尊重人才的多樣性和個性的多元化，執(zhí)行優(yōu)厚的獎勵制度和親情關(guān)懷，加深員工對企業(yè)家庭般的親密感.

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