隨著市場競爭激烈的加劇，所有企業(yè)紛紛把企業(yè)培訓放到重要的位置，且不惜血本，花費很多人力物力財力。然而，很多企業(yè)收獲甚微，付出回報不成比例，培訓效果差強人意。那到底是什么原因造成這種現(xiàn)象？企業(yè)培訓存在哪些誤區(qū)？如何建立自己科學的培訓體系，使其真正起到為企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)服務(wù)的目的？

　　一、企業(yè)培訓的誤區(qū)

　　很多企業(yè)都意識到：企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人才素質(zhì)的高低、競爭力的強弱將決定企業(yè)的成敗，所以紛紛加大培訓力度。但是很多企業(yè)培訓犯幾種病：

　　其一、培訓盲目性

　　很多企業(yè)老板、經(jīng)理都知道培訓重要，但不知如何學。先是老板到外面高校辦的MBA工商管理課程班、總裁班充電，學進一些新的理念，然回到企業(yè)與中、基層管理者的差距拉得越來越大。老總在天上飛，說的是“鳥語”，中、基層管理者在地上爬，說的是“蛙語”，相差很大，不能形成統(tǒng)一的合力，因此老總派出中層主管去參加一些公開課，或請講師到企業(yè)內(nèi)部進行培訓，好“步調(diào)一致向前進”，以得到整體管理水平的提升，但仍不成體系，很多該學的沒學，學了的沒用，“長板越長，短板越短”，不能轉(zhuǎn)化成價值和經(jīng)濟效益，存在著盲目性，很多社會上流行什么學什么，象唱流行歌曲一樣，一陣熱。

　　其二、培訓隨機性

　　企業(yè)培訓沒有計劃性，培訓機構(gòu)來推銷課程，或者企業(yè)出了問題想起了培訓，不知道自己究竟需要什么，不知道自己患了什么“病”，也不知道吃什么“藥”。有的是聽老師的名氣，名氣大就聽，不管內(nèi)容究竟適合不適合。不少企業(yè)效益太好了不要培訓，企業(yè)效益不好時，首先砍掉的就是培訓費，沒有年度培訓計劃和預(yù)算。很多企業(yè)培訓費占員工工資總額的5%-8%，并且都要花出去，做詳盡的投入產(chǎn)出評估，比較科學。

　　其三、培訓過度性

　　一些企業(yè)的經(jīng)理培訓過度，由“企業(yè)家”變?yōu)椤皩＜摇?，從思維到行為，走了極端，不能因人因地因時制宜，拔苗助長，不顧自己企業(yè)管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)、所處的環(huán)境，引進些管理模式，最后成了“東施效顰”，弄的自己不知“先邁那只腿”，成“邯鄲學步”，脫離了實際，深受其害。還有不少經(jīng)理對培訓抱有很高期望，希望培訓能“包治百病”，“患什么病一培訓就靈”，有的想“上午學，下午用”，急功近利，對培訓欠正確認識。

　　以上種種，使培訓不能真正為企業(yè)服務(wù)，使效果產(chǎn)出最大化。其實，所有培訓活動應(yīng)該建立在一定體系基礎(chǔ)上，科學制定培訓計劃，分層次、分崗位、分職能，全方位建立自己的培訓體系，才能使培訓真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，起到應(yīng)有作用。

　　二、如何建構(gòu)科學的培訓體系

　　世界上著名的成功企業(yè)無不有自己科學的培訓體系。如麥當勞、摩托羅拉、通用、HP、寶潔等，都有自己的企業(yè)大學和培訓中心，付出很大代價構(gòu)建自己嚴謹、完善、科學的培訓體系，為企業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)培訓工作應(yīng)圍繞著企業(yè)總體目標工作的實現(xiàn)來進行，以“員工”為中心，以“分析培訓需求，確定培訓目標”和“培訓效果的評估落實”為基本點。

　　“以員工為中心”是培訓的直接目的為提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育體系。

　　“培訓需求分析”通過訪談法和問卷調(diào)查的方式來實現(xiàn)。一是戰(zhàn)略分析，基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，對符合業(yè)務(wù)需要的優(yōu)秀管理人才、專業(yè)人才進行培訓、提高、開發(fā)和使用；二是任務(wù)技能分析，編制《職務(wù)說明書》和工作規(guī)范，對工作應(yīng)達到的績效標準及行為進行培訓提高；三是績效分析，根據(jù)每位員工達到理想績效所必需掌握的知識、技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間偏差，確定培訓項目；四是現(xiàn)存問題分析，根據(jù)公司在某方面存在的問題進行培訓；五是員工職業(yè)發(fā)展需求分析，根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進行培訓，使員工與公司共同成長。

　　培訓方式有職前教育、脫產(chǎn)培訓、公司內(nèi)部學習、自我開發(fā)等多種。根據(jù)工作層次不同，分層次培訓包括基層員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者等，形式有在崗培訓、輔導教育、研習班、研討會、工作輪換、內(nèi)訓課程、講座等。

　　“培訓效果評估”的目的是檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。評估方法有問卷調(diào)查法、動態(tài)評估法和比較評估法等。

　　麥當勞培訓體系得設(shè)置是個很好的典范，提倡“全職業(yè)培訓”，從計時工到高階主管，都有不同的培訓計劃，通過各區(qū)域的訓練中心以及漢堡大學進行階梯式的培訓，從員工、訓練員、員工組長、見習經(jīng)理、第二副理、第一副理、餐廳經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)等，每個臺階都有相應(yīng)課程、考試、證書，使麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學習、成長。

　　寶潔公司的培訓特色是全員、全程、全方位、針對性。全員就是指所有員工都有機會參加培訓，從技術(shù)工人到公司高層管理人員，公司會針對不同工作崗位來設(shè)計培訓課程和內(nèi)容；全程指員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓項目會貫穿職業(yè)發(fā)展整個過程，使其適應(yīng)工作崗位穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力；全方位指培訓項目是多方面的，含素質(zhì)培訓、管理技能培訓、專業(yè)技能、語言培訓、電腦培訓等；針對性指所有培訓項目會針對每個員工個人長處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來設(shè)計等等。

　　“培訓很貴，不培訓更貴”。在實現(xiàn)既定目標的同時，我們要學會建立科學的培訓體系，根據(jù)需求分析來制定計劃，設(shè)計培訓項目，減少資源浪費，有效地開發(fā)人力資本，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時實現(xiàn)個人的成長，真正做到人企合一，這樣的企業(yè)才會基業(yè)常青，生生不息，永續(xù)經(jīng)營。

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