當(dāng)組織在運(yùn)行過(guò)程中遇到越來(lái)越多的問(wèn)題時(shí)，當(dāng)組織在追求規(guī)范、高效和有序的運(yùn)行機(jī)制時(shí)，當(dāng)組織在建立這種機(jī)制的過(guò)程中與員工的個(gè)體差異性發(fā)生矛盾時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者熱衷于用各種“管理工具”去解決這些管理問(wèn)題，甚至把它視作“法寶”，當(dāng)作衡量問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)的“尺子”去評(píng)判員工和組織的行為。

　　毋庸置疑，這些“管理工具”的剛性（各種規(guī)章制度、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、ISO9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系等）對(duì)實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)行的穩(wěn)定性、規(guī)范性并獲得較高的效率起到了明顯的推動(dòng)作用，但任何事物都有其兩面性，正是由于其剛性，在實(shí)踐中往往又限制了員工的創(chuàng)造性、個(gè)體性和主觀能動(dòng)性。因此，管理工具是把雙刃劍。

　　通常，站在權(quán)力“金字塔”尖端的管理層，總是希望看到組織運(yùn)行的有序、對(duì)稱和一致，看到企業(yè)內(nèi)部職責(zé)清晰、分工明確、流程暢通。從底端的員工往上看，能看到一個(gè)整齊的權(quán)力矩陣。整個(gè)系統(tǒng)是垂直的，權(quán)利和指揮鏈構(gòu)成了整個(gè)框架。然而不幸的是，這里面又存在著管理層很難控制的因素：有著不同文化背景、態(tài)度、能力和興趣的不同的人。這種群體性的“個(gè)體的差異性”往往讓企業(yè)陷入兩難的境地。于是為了解決這個(gè)問(wèn)題，“管理工具”便成了管理者理所當(dāng)然的選擇。

　　正如亨利。福特曾經(jīng)感嘆道：“我所需要的只是幾雙有用的手，但事實(shí)上我必須連人一起要。”通常，組織總是著眼于尋找或創(chuàng)造合適的人并把他放在合適的位置上，往往把員工視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提升組織績(jī)效，使組織最終走向成功的工具：填滿給定的崗位，完成計(jì)劃的工作，滿足組織的需求，僅此而已。實(shí)際上是把員工看成一種履行義務(wù)獲取報(bào)酬的特殊工具，而不是企業(yè)的伙伴。

　　組織往往單方面的要求他們的適應(yīng)組織的文化和工作要求，而很少考慮他們的需求是什么。然而組織就像一個(gè)箱子，并不是每一個(gè)員工都可以剛好放在箱子里。箱子太大，是失敗，太小，也不能用。于是組織迫切希望能夠改變這種愿望和現(xiàn)實(shí)之間的偏差，只不過(guò)他們想改變的是人，而不是組織。于是組織的管理者們就到處轉(zhuǎn)悠，想方設(shè)法減少或消除員工“個(gè)體性”與組織要求的差異使之更適應(yīng)組織的要求。那么，組織的管理者們?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)他們的想法呢？或者說(shuō)，我們?cè)鯓?ldquo;衡量”這種差異所帶來(lái)的問(wèn)題的嚴(yán)重性呢？或許是管理大師泰勒先生的科學(xué)管理思想啟發(fā)的他們：我們既然可以用尺子去測(cè)量計(jì)算，為什么不能用一些管理工具去衡量評(píng)估呢？于是管理者們便不斷的去探索、開(kāi)發(fā)各種管理工具，定義標(biāo)準(zhǔn)，力圖通過(guò)“測(cè)量”和比較分析去評(píng)判員工的行為是否符合組織的要求，“可以測(cè)量的事物，也是可以管理的”。所以，很多東西都有了一個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)、顧客滿意度……；然而，當(dāng)管理者們驚喜于這些管理工具所帶來(lái)的好處時(shí)，卻忽視了個(gè)體追求進(jìn)步的自由與差異。

　　或許泰勒的科學(xué)管理思想啟發(fā)了“工具式管理”的產(chǎn)生和發(fā)展，但實(shí)際上，這種工具式的管理方式恰恰是管理層自信心不足的表現(xiàn)，它在輔佐管理者的同時(shí)也剝奪許多了管理層和員工面對(duì)面聯(lián)系和交流的機(jī)會(huì)，甚至還會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的不滿意。工具式管理不僅改變現(xiàn)在，也能影響未來(lái)。它不但能讓人遠(yuǎn)離事實(shí)，還能自己創(chuàng)造出一個(gè)“事實(shí)”。它把員工的注意力從企業(yè)的外部環(huán)境、市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)和顧客需求上引開(kāi)，轉(zhuǎn)移到公司內(nèi)部營(yíng)造的虛擬世界中。工具式管理的代表就是組織，它們能讓員工不相信自己，卻信任組織。

　　借助于這些工具式管理方式，它讓人成為一種產(chǎn)品——大量生產(chǎn)的一致化產(chǎn)品，并且是已經(jīng)預(yù)先設(shè)定的產(chǎn)品。然而，這樣也導(dǎo)致創(chuàng)新和改革的缺失，換句話說(shuō)就是抹殺了個(gè)體的“主觀能動(dòng)”。或許，管理階層只不過(guò)是在追求效率的同時(shí)，不經(jīng)意地造成了這種傷害。

　　認(rèn)識(shí)—理解—轉(zhuǎn)變，一整套的工具式管理制度能使人們變成小孩，最終使他們失去個(gè)性，也許這是事先不曾想到的。這樣的管理只能生產(chǎn)出無(wú)害的人，人們的夢(mèng)想從“工人”變成“尺寸”，在這個(gè)“理性”的熔爐里，他們?nèi)刍怂械膶?duì)立面，個(gè)性只是爐渣而已。

　　所以，這個(gè)時(shí)候，我們應(yīng)該想想“以人為本”的管理思想，想想如何利用“以人為本”的柔性消除管理工具剛性帶來(lái)的負(fù)面性。

　　康德告訴人們“人類是扭曲的木頭做的，不能被拉直。”所以，我們不能抹煞員工的創(chuàng)造性和個(gè)體的特殊性。

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