今天我給大家交流的這個主題，是我們?nèi)绾瘟糇∪瞬?？因?yàn)槲覀€不是用友的人力資源的總管，從我工作當(dāng)中，我們總結(jié)出來的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持?？赡芨渌募钨e講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績效怎么管？我們的人員招聘怎么管？我想我的主題，想從人力資源之外，來看看人力資源是怎么樣的？在企業(yè)當(dāng)中是怎樣的？

　　另外一個就是結(jié)合今天的主題，這個總裁怎么看人力資源管理？從他的角度希望人力資源管理怎么樣？本來給我半小時的時候，今天有45分鐘的時間。我昨天晚上加了一些東西，演講變成了跟大家的交流。所以回到我們的主題上看，就是從企業(yè)的角度，如何來看人力資源在企業(yè)當(dāng)中的價值？

　　我主要跟大家溝通一下幾個方面：

　　一個是從HR外看HR.

　　第二個是人力資源管理現(xiàn)階段的需求。

　　第三個從企業(yè)的角度看人力資源工作的模式。

　　同時帶來e—HR1/2/3的價值模型。

　　人力資源“集團(tuán)管控”的解決方案。

　　最后一點(diǎn)就是用一兩分鐘介紹用友的概況。

　　首先是怎么從HR外看HR，就是我們每個人都在做什么？我們每個人是唱歌、跳舞、學(xué)習(xí)書法、包括學(xué)習(xí)專業(yè)的知識，這是人每個方面都有這樣一個單獨(dú)方面的學(xué)習(xí)的能力。就像這兩天的培訓(xùn)，可能在人力資源各個盲從，我們都學(xué)了一些知識，但是我們再來看，從外部，另外一個人、或者其他的人怎么來看呢？是要看一個整體的。不是你這個唱歌唱得怎么樣？還是跳舞怎么樣？是一個整體。其實(shí)大家很想了解一件事，就是這樣一個別人怎么樣來看待自己？

　　那么我們今天其實(shí)想講這么一個話題，看看企業(yè)當(dāng)中，我們的老總、我們的員工怎么來看人力資源管理的工作？我個人有一點(diǎn)，一個企業(yè)、或者一個大型企業(yè)，我們的每一片葉子就是一個員工，我們的樹干、分支，就像我們的企業(yè)的組織、或者是人事單元。這樣一個整體的結(jié)合，形成了我們一個大型的企業(yè)。我們?nèi)肆Y源的工作再來做什么？我認(rèn)為其實(shí)一個企業(yè)當(dāng)中每一件事，由每一件事跟每一個人來組成，每一件事由每一個人來做，在這樣一個情況當(dāng)中，人力資源是維系我們所有人的關(guān)系。同時大家會看到，我們兩方面的工作：一方面人力資源減負(fù)著我們各個系統(tǒng)的生長，就是營養(yǎng)的傳輸。同時也是把葉子養(yǎng)分給我們整棵大樹，同時也讓大樹養(yǎng)活每一片葉子。

　　另外，在一個企業(yè)當(dāng)中，總裁最關(guān)注哪些人員？是不是人力資源部是第一的。我一直看到人力資源部離總裁最近。總裁有一有什么事，就到財務(wù)部門去溝通，要求他們。為什么？因?yàn)樗麄兡苤苯觿?chuàng)造價值和效果。為什么人力資源部不能直接創(chuàng)造效益呢？所以我覺得應(yīng)該怎么樣去理解人力資源部在企業(yè)當(dāng)中的價值。

　　我們從企業(yè)的角度來看HR，我列了一些典型的東西，當(dāng)然不完整的。當(dāng)一個企業(yè)面對轉(zhuǎn)型的時候，我從一個原來的建筑行業(yè)，我要進(jìn)入金融行業(yè)的時候，我怎么辦？這樣一個企業(yè)決策層他會怎么想？需要的是人才。對吧？哪一個點(diǎn)沒有人就能把事情做好呢？當(dāng)一個企業(yè)面對發(fā)展的時候，整個行業(yè)快速發(fā)展的時候，這時候你如何在市場上爭奪人才，這也是老總要看的事情。另外面對企業(yè)重組的時候，你怎么把人員集中？還有企業(yè)面對這種經(jīng)濟(jì)困難、或者是企業(yè)自身也可能是大環(huán)境的經(jīng)歷困難的時候，你如何能夠迅速的保證你的企業(yè)還擁有這樣的人員的能力？同時，地在快速發(fā)展的時候，你企業(yè)的人才能力一下能夠爆發(fā)出來，如何去做？

　　另外，我們大家都知道，面對我們現(xiàn)在激烈競爭，但是很多時候是惡性競爭，在惡性競爭當(dāng)中，人力資源部起到什么樣的作用？所以從我的角度來看，“人”是一個企業(yè)中最重要的一種財產(chǎn)和資源。那這樣來講我個人認(rèn)為其實(shí)我們無論銷售、還是生產(chǎn)？還是財務(wù)管理都離不開人。其實(shí)大家可以看到，人力資源管理是跟企業(yè)的生死存亡停留在一起的管理。當(dāng)你沒有人的時候，你所有的業(yè)務(wù)做不起來，當(dāng)你有了合適人的時候，不管市場什么樣的情況，你都在這個行業(yè)當(dāng)中有一個快速的成長，所以關(guān)系到生死存亡。

　　但是我們大家要看到，為什么我們平常的工作沒有像我們說的這樣？真的跟企業(yè)的生死存亡在一起。老板重視的時候找我們，不重視的時候不找我們。我們看總裁在關(guān)注什么東西？或者我們的領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注什么？他們關(guān)不關(guān)注人工成本的趨勢和結(jié)構(gòu)分析？另外關(guān)不關(guān)注薪酬總額，這種總額我們到今年了，今天是7月1號，上半年的薪酬總額是不是超標(biāo)了？哪些單位超標(biāo)？哪些單位的薪酬比例跟別人不一樣？包括薪酬結(jié)構(gòu)的分析，人員變動更是大家關(guān)注的。我們今天上午談的主題，如何留住你的關(guān)鍵人才，人員變動你知道不知道都是一回事情。我們第一個階層，最主要的人員清楚，但是第二級的公司的人員清楚嗎？干部任命你清楚嗎？人員流動你清楚嗎？員工總數(shù)，我們幾百人，數(shù)一下人頭還可以，很多的大企業(yè)10幾萬人，幾十萬人，中國郵政72萬人，所以他能數(shù)清楚嗎？還有人員結(jié)構(gòu)分析我不知道在企業(yè)當(dāng)中能不能做到，你的老總關(guān)注不關(guān)注人員結(jié)構(gòu)的分析，我們現(xiàn)在經(jīng)常做的人員結(jié)構(gòu)分析，分析年齡、分析性別，其實(shí)你們再看看，我們要建立核心能力的時候，你分析不分析你的合同呢？你所有的關(guān)鍵人員、或者是主干人員，他企業(yè)簽了合同期，這樣交叉分析，才能真正的看出來，你的能力保持多久？你在這個領(lǐng)域當(dāng)中、或者這個行業(yè)當(dāng)中有什么樣的能力跟價值？所以，這一系列我不再往下列舉，大家可以看到總裁是不是關(guān)注這樣的事情？這樣的事情是不是一個集團(tuán)從企業(yè)角度來看人力資源管理的價值？我們可以看到，人力資源的管理，比我們的銷售、人力、財務(wù)更低。

　　第二個方面，我們介紹一下人力資源的現(xiàn)階段的一些需求。大家都知道，人力資源管理是進(jìn)到我們中國，包括運(yùn)作起來也就是10幾年的時間，所以我覺得這個時間為什么耗時就是這樣的情況。大家都是新進(jìn)來的人，所以，進(jìn)到這個領(lǐng)域來，我們需要掌握這個領(lǐng)域的支持。同時因?yàn)榇蠹业暮脤W(xué)，帶來了中國的人力資源的管理，這10多年來有一個飛速的發(fā)展。我來看就是這么一個情況。我從一個圖形來給大家講講我理解。我們看到橫軸是一個時間軸，縱軸是一個數(shù)量，我認(rèn)為前十年左右的時間，人力資源管理在中國是最為興盛的，為什么？一個是因?yàn)楦拍顒倓傄M(jìn)來。大家非常愛學(xué)習(xí)。這十年來走過了什么過程？我用了這么一個曲線圖形，也是從低到高，企業(yè)的數(shù)量、選人力資源這種管理的公司的話，會越來越多。大家在這個十年當(dāng)中，其實(shí)在座的各位也一樣，你們學(xué)了很多的人力資源管理的理論、知識，都裝在你們的腦子里，你們這些年面對什么樣的情況？自己腦子里的知識變成能力、變成你們企業(yè)的價值。

　　那這時候我們再來看，信息化這樣一個工作滯后管理咨詢。目前我看這個紅點(diǎn)，企業(yè)信息化工作在這個紅點(diǎn)上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于管理咨詢?，F(xiàn)在管理咨詢在成長的階段，我們看看具體怎么分類的？初期的話大家都是用的單位很少，都是那些管理思想先進(jìn)的，包括管理咨詢也是這樣，管理思想先進(jìn)的，認(rèn)為自己的這種防范風(fēng)險意識強(qiáng)的，企業(yè)管理難度大、跨度大的企業(yè)先要上，需要我們的人力資源提到這個日程上，管理信息化也好，都是這樣的。人力資源的信息和屬于這么一個階段。但是管理咨詢處于成長階段，其實(shí)大大的企業(yè)在跟管理咨詢公司一起來探討，但是這個階段當(dāng)中，總量非常大。管理咨詢的市場總量非常大，前期企業(yè)做了管理咨詢以后，看到價值以后，很多的企業(yè)都進(jìn)來都在做。那么真正到成熟階段，其實(shí)企業(yè)的總量也是相當(dāng)之大的。我覺得管理咨詢還沒有到達(dá)成熟階段，是一個成長的階段、高速的階段。所以管理咨詢對大家有很大的價值。一會兒從另外角度來看，人力資源信息化與管理咨詢的階段。

　　所以大家看到在現(xiàn)階段里面，大家的管理思想結(jié)合到你們的具體當(dāng)中來，這時候感覺手里的工具不足了，我感覺這兩三年開始，從大型的企業(yè)當(dāng)中，他們開始陸陸續(xù)續(xù)關(guān)注到，通過信息、通過一種工具來幫助提升他原來的這種管理，并且把他的管理思想裝在工具當(dāng)中。所以這樣一個階段，目前就是信息化的一個階段。包括后十年，我覺得我們對信息化會看到這個市場，保證加到這個市場集群的企業(yè)當(dāng)中，會人數(shù)更多，這是一個背景。

　　另外，我們剛才看到，我們在這個企業(yè)當(dāng)中，我們從企業(yè)角度來看人力資源的價值。那么我們再來看看，大家是怎么從企業(yè)角度看人力資源的工作模式的？

　　我們首先先看一個三角形的工作模式，人力資源的工作模式。我們大家想想，各自的企業(yè)是不是有這樣一個過程？我不知道現(xiàn)在是不是？你們想想是不是有這么一個過程。我分三個層面：

　　第一個就是基礎(chǔ)管理；

　　第二個就是職能管理；

　　第三層人力資源對企業(yè)老總、或者是整體戰(zhàn)略決策的支撐工作。分成三個層面的工作。大家看到為什么是三角形，大家肯定經(jīng)歷過，就是7：2：1的模式?；A(chǔ)工作占到70%，甚至有的企業(yè)更高，天天做這樣的基礎(chǔ)工作。我們再來看，從企業(yè)的角度希望我們變成一個菱形式的工作模式，讓我們基礎(chǔ)管理工作，能需要有工具來幫助你們做，這個工具做完了之后，大家都知道更準(zhǔn)確，而且大大的減少勞動的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，絕對不讓大家可以休閑，為什么呢？是因?yàn)槲覀兛梢则v出大量的時間來做我們更想做的事情。這時候可以看到，我們中間菱形部分最粗的部分，需要60%的時間來做我們的職能管理。另外我們決策層其實(shí)也會慢慢感受到、關(guān)注到人力對他們的支撐。這個之間會有變動，變成了菱形。大家想想企業(yè)還需要一個什么樣的人力資源的發(fā)展變化呢？就是扇形模式，扇形模式也是一種工作模式，而且我們兩年在企業(yè)集群當(dāng)中，包括我們的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、溝通的企業(yè)，大家一致認(rèn)為這樣的發(fā)展模型，從企業(yè)角度來看人力資源管理，大家看到管理工作沒有變，還是工具來做，管理職能，隨著我們整個的工作模式、或者叫業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，管理制度的規(guī)范，大家看到我們所用的時間不是在管理上下降，而是所用的時間會下降，因?yàn)樗械臇|西規(guī)范出來，很多東西通過分析可以得出來。其實(shí)我們可以看到，我們會留出更多的時間為決策層工作。這也是前面兩個話題講到，這是讓決策層更重視你關(guān)鍵的地方，你對他支持什么樣？你能夠與企業(yè)的生死存亡在一起，你對老板有什么樣的支撐？對企業(yè)有什么樣的貢獻(xiàn)？所以我們看到?jīng)Q策層需要我們支持更多，我們也可以支持更多。

　　后面講用什么方式來支撐？從三角形到菱形到扇形的工作模式。

　　其實(shí)大家可以看到，我們對應(yīng)三個人群也是可以理解的？基礎(chǔ)管理工作，主要是我們?nèi)肆Y源專門在做的事情。管理職能工作，是人力資源的總監(jiān)、經(jīng)理們，他們更為關(guān)注的價值層。第三個層面決策層，是我們的總裁、領(lǐng)導(dǎo)層更關(guān)注的一個價值層。那我們看這三點(diǎn)，再來看這三類人，對人力資源在企業(yè)中的價值主張是怎樣的？我們這邊不仔細(xì)看了，我列了一下我們?nèi)肆Y源專員做的事情，人力資源的管理者做的事情、還有我們總經(jīng)理、總裁他們關(guān)注什么？我們都來具體的說。

　　我們再來看看這三類人，在企業(yè)當(dāng)中，我們的員工也在關(guān)注人才，但是我們從人力資源的管理角度，我們先分這三類來看，他們是怎么關(guān)注人力資源在企業(yè)中的價值？同時這三類人講話，他的價值語言、價值主張是不是一樣？我們看看人力資源的專員在更關(guān)注什么？他更關(guān)注的是工作效率？工作強(qiáng)度。每天統(tǒng)計(jì)的信息、做的報表、發(fā)的工資是不是準(zhǔn)確？我的招聘是不是很簡化？我每個月原來用10天做報表，現(xiàn)在能不能有一個辦法，讓我用一天來做報表，減輕我的勞動成本。

　　第二個HR的管理者們更關(guān)注的是人力資源的業(yè)務(wù)，能不能在整個企業(yè)當(dāng)中上下左右、所有的業(yè)務(wù)當(dāng)中，瀏覽業(yè)務(wù)的運(yùn)行，人力資源與其他的直線部門之間的業(yè)務(wù)，能不能暢通？能不能有作用？這樣更關(guān)注的是業(yè)務(wù)的暢通與協(xié)助。更關(guān)注關(guān)鍵的治理，關(guān)鍵的制定怎么去確？防范企業(yè)的風(fēng)險，這時候讓我們企業(yè)的法律風(fēng)險，可能又上了一個臺階。那么這時候如何規(guī)避法律風(fēng)險，更看到的是人力資源戰(zhàn)略如何支撐企業(yè)的變革和發(fā)展？這是人力資源管理層更為關(guān)注的東西。

　　我們再來看看決策層，決策層關(guān)注對他關(guān)鍵決策的支撐，我企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)有沒有能力支撐我的轉(zhuǎn)型。誰都知道市場有的是，所有的市場都有，但是適合不適合你企業(yè)往這個領(lǐng)域轉(zhuǎn)型？你能不能在新的市場領(lǐng)域當(dāng)中，拿到你應(yīng)得的效益，不一定了。關(guān)鍵是你的人才儲備，你有沒有這樣的人？公司有沒有這樣的能力。有了能力你才能在市場上站住腳，獲得高額的利潤，否則的話你就會賠錢。所以他們關(guān)注的是企業(yè)的生存。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的匹配，企業(yè)文化還有凝聚力到底是什么？

　　所以大家看到，這三類人都在一個企業(yè)當(dāng)中，但是他們之間語言是不一樣的。有時候你們經(jīng)?？吹?，我跟他們交流的時候講的都是中文、或者是英文，但是沒有辦法交流，為什么？因?yàn)槲覀儍r值理念不一樣、我們關(guān)注的點(diǎn)不一樣。我們看到別人關(guān)注什么？我們提供什么的時候？我們的語言才能一致。所以大家經(jīng)?？吹剑以趺锤鷽Q策層說話的時候，老總不滿意的工作，我也不滿意下面員工的工作，為什么？因?yàn)槲覀兊膬r值語言不一樣。我們統(tǒng)一了價值語言，我們的溝通才會暢通。

　　好，我們進(jìn)入到第四個講的話題。講一個e—HR1/2/3價值模型。信息管理工具的思想，因?yàn)槿魏螙|西是有思想和結(jié)構(gòu)的。對大家來說可能是一個新知識，我們有最關(guān)注的領(lǐng)域，是集團(tuán)管控的領(lǐng)域，我們這邊主要是圍繞集團(tuán)管控的解決方案來講價值模型的。

　　這里套用了一句話：“沒有信息是萬萬不能的！有了信息就是萬能的！”不是萬萬不能、或者不一定能的，是一定能的。我們看看怎么能？

　　這個模型也很簡單，大家可以看到，有這樣一個立體的圖形，我分解開來給大家講一下，大家首先看橫軸，橫軸我們寫出來叫人力資源管理，我們簡稱叫HR，大家看這個縱軸，就是IT，信息化。關(guān)鍵是這個軸，e—HR，這個軸是信息價值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我們離散的信息裝到電腦當(dāng)中，頂多是電子化?，F(xiàn)在很多的軟件工具，給大家提供都是電子化的東西。拿一個生活當(dāng)中的例子說一下，我們很多人都在炒股，你說每天大家會聽到各種各樣的信息，什么樣的信息對你有價值？關(guān)鍵是告訴你什么時候買？什么時候賣，這才是信息價值，賠了錢也不是。所以大家看這個信息是需要利用的，你聽到這么多的信息都在你的腦子里，如何利用信息得到價值，這才是信息化。

　　大家看我在信息化的過程里，這邊我特意講，這個模型講的是層次，是在一個階段當(dāng)中，可以實(shí)現(xiàn)的三個層次。

　　第一個價值層次我們叫工作效率，你首先達(dá)到這么一個價值。我們對于人來講，人力資源的專員，他們更關(guān)注、他的價值語言，他說更關(guān)注效率、勞動強(qiáng)度。

　　第二個叫業(yè)務(wù)協(xié)同，就是e—HR2.

　　第三個叫戰(zhàn)略決策，就是e—HR3.

　　在e—HR1我們可以看到，離散信息的集中，信息及時動態(tài)真實(shí)。大家看到這時候信息已經(jīng)通過你的利用，變成動態(tài)真實(shí)，及時的信息了?；A(chǔ)的業(yè)務(wù)查詢分析可以做了，報表匯總與分析，我們提出“集中就是效率”。我們看看這個價值模型，我們看看來怎么理解一下每個階段，e—HR1到底有什么樣的價值？我們講幾個故事讓大家聽聽。

　　我寫的是中國電信，中國電信在e—HR1這個階段，大家知道中國電信人數(shù)很多，大家猜猜全國有多少人？他有50萬人。而且是分總部、地域公司、各分公司。省里面發(fā)一個人員調(diào)動、干部任命，總部只知道我的省級領(lǐng)導(dǎo)到底是誰？人數(shù)有多少不知道，人數(shù)的具體變動情況也不知道的。因?yàn)橛行└刹浚枰粩嗟男薷挠涗?，到底存檔在哪里？這時候你們實(shí)際工作當(dāng)中，我只是舉電信，但是實(shí)際工作當(dāng)中你們都清楚？會不會一個大企業(yè)之后就會形成這樣的東西？這是一個簡案例，最起碼我能不能了解到我有多少人？有多少人的情況？

　　再看我們四川煙草公司面對的一個情況是怎樣的？勞動合同到期，每月到底有多少人合同到期？新勞動法規(guī)定，如果到期了一個月還不去跟員工簽合同，要給員工雙倍的工資。我們要查到每月到期的合同人員，平常怎么做？會不會系統(tǒng)自動跳出來，這是很關(guān)鍵的事情。但是可以看到，我們有這樣的服務(wù)，自動給你跳出來，下個月勞動合同到期的總數(shù)，都會給你提醒。你覺得人力資源專員會降低多少的勞動成本，提高效率。

　　另外我們看到廣東核電集團(tuán)，它的三級公司很多，我問過中國聯(lián)通，中國聯(lián)通我問他們，他做報表太多了，中國聯(lián)通16萬人的企業(yè)，他分了三級做表，一個月光做人事報表，需要半個月的時間，才能做完。大家首先看到，我們說他們的表做得很厲害了，就是那些表做的非常的復(fù)雜。而且統(tǒng)計(jì)匯總這些工作非常的強(qiáng)，但是需要15天的時間。每個單位要用三、四天的時間，他要15天的時間，我們看到時間的滯后。還有一個就是準(zhǔn)確性，有時候沒有準(zhǔn)確的數(shù)字，這時候你們看到，時間差、準(zhǔn)確性、包括工作強(qiáng)度，我們有報表的專員，有專門做報表專員，需要怎么等？還是等到最后一張報表進(jìn)來，才可以做我們下個月的工作。這個時候其實(shí)用友的設(shè)計(jì)思想就是，通過你的業(yè)務(wù)收集在收據(jù)庫當(dāng)中，你招聘一個人，所有人員的改動，所有的情況在數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，從你的日常工作當(dāng)中都記錄下來了?？偛肯胱霰?，那么幾分鐘可以做到，省了很多的人的勞動強(qiáng)度，提高了勞動效率。我們先不說這些公司只為了這些，但是這些公司在這個階段里面，都能達(dá)到這樣的價值。

　　長江三峽也是這樣的，長江三峽有他們的共性，但是他們有一個特殊的情況。在單位當(dāng)中的借調(diào)派遣的時候，一個人屬于A單位的人，在B單位工作，錢可能是C單位發(fā)，或者福利是D單位給。在這個時候你們有什么辦法把薪酬統(tǒng)計(jì)出來？你在做薪酬分析的時候怎么去做？用友這樣的系統(tǒng)會給你提供多單位情況下，處理一個人的薪酬業(yè)務(wù)。你們不僅簡化了勞動強(qiáng)度、提高了準(zhǔn)確性，而且效率非常的高。

　　我們再看e—HR1價值，其實(shí)帶來了很多的好處。

　　“數(shù)對人頭，發(fā)對工資”；

　　人事信息隨業(yè)務(wù)收集、有效率，動態(tài)及時真實(shí)；

　　薪酬準(zhǔn)確、易發(fā)放、易統(tǒng)計(jì)；

　　報表收集及時，完整、準(zhǔn)確；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方便；

　　各種提醒、便捷無風(fēng)險。這個階段大家看到，信息集中之后會給大家?guī)砗艽蟮男侍嵘?

　　我們再來看看e—HR2，在這個階段當(dāng)中，更多是人力資源的主管更為關(guān)注的事情。我們看看直線業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)、上下左右單位的協(xié)同。那么更多是在協(xié)同當(dāng)中如何分析？處理利用這些信息？最后我們還落實(shí)一點(diǎn)，管理通過信息工具，會做到管理收放自如。

　　我們講隆鑫摩托是亞洲第二大摩托集團(tuán)，主要是做出口的業(yè)務(wù)。這個業(yè)務(wù)發(fā)展很快，就是摩托的市場發(fā)展得很快。隆鑫的總裁跟我講，我們每要增加2000人，在整個公司當(dāng)中。但是我們不知道這2000人到哪里去了？但是我們算人均產(chǎn)出的時候，這個還是在增加。他擔(dān)心什么？他現(xiàn)在看到是這個市場快速的發(fā)展，整個經(jīng)營結(jié)構(gòu)是好的，但是這個市場有風(fēng)吹草動的時候，他會面對這些人不知道哪里去了？他不知道養(yǎng)了這些人員沒有？有沒有錯殺。他說他想做一個分析，其實(shí)所有的數(shù)據(jù)，因?yàn)閑—HR1階段，所有的信息在這個階段，我們系統(tǒng)幫助你如何去做這樣的分析，我們看看他的變動。

　　第一張圖，是他的人員變動的情況，我們看到有些部門的增，有些部門減，像上海公司總數(shù)多，但是變動比例很大，15%的變動率會提出來。這張圖不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的報表上，我們通過報表把你的信息拉出來。同時，我們再看這張圖形，我們把這個過程是決策層、管理層最容易看、最容易理解的東西。所以這些圖表都是這樣的，都是通過表出來的圖形，都是真實(shí)的數(shù)據(jù)、或者是讓我們看到的數(shù)據(jù)的變化。這個是人員的變動情況。

　　右邊這個大家看到，人員的結(jié)構(gòu)變動，像隆鑫大家看到，他底下技術(shù)人員、管理人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、職能人員，大家看到這兩個高處，這兩個高處是人員變動最大的地方，是技術(shù)人員跟生產(chǎn)人員。管理人員變動居中，管理人員、職能人員相對變動比較小。對于這樣的企業(yè)，技術(shù)人員對他是核心力量，所以他很希望增加的人員比重當(dāng)中，能不能把技術(shù)人員的比重擴(kuò)大，讓他持續(xù)保持技術(shù)優(yōu)勢。第二看到生產(chǎn)人員增加，他說不用擔(dān)心，我的銷量上不去的時候，這些人員不會給企業(yè)造成很大的負(fù)擔(dān)。所以這兩點(diǎn)增長對他很好，其他人員增長可以控制他們的水平。這個時候可以看到，決策層看到了希望。尤其是對人力資源的管理者，他的人力資源的策略是符合企業(yè)的策略，這個時候可以延續(xù)前面的業(yè)務(wù)策略。隆鑫還有很多，隆鑫的招聘也是這樣的，我們可以分析，最終分析出來，他在哪個城市？哪個地區(qū)招來的人？人的技術(shù)能力很好，而且在公司里面服務(wù)期間長的，因?yàn)榧夹g(shù)工人的變動很大，能不能在這個企業(yè)當(dāng)中，這個工作時間長、而且技術(shù)好。我們測算出來，穩(wěn)定性好，他們招人就會招這樣的人。

　　另外再講另外一個例子，這是內(nèi)蒙古蒙西集團(tuán)，講我們的業(yè)務(wù)協(xié)同，這里面有一個小例子，原來蒙西集團(tuán)，他們出現(xiàn)工資錯發(fā)的情況有的，原來有人投訴到他們老板那里，有的人離開公司半年了，還在發(fā)工資。工資可能沒有發(fā)的，但是有沒有福利還在交的。為什么？因?yàn)槲覀冝k公的時候，可能有一張通知給你了，郵件給你了，或者一忙忘記了，但是這個人不是成心的，可能就是忘記了，但是這樣不好。系統(tǒng)告訴你所有的工作是協(xié)同工作。好比人力資源人事口，我們把這個人招聘進(jìn)來，包括離職之后，他有一個單子自動轉(zhuǎn)到薪酬方面，跟這個事情有關(guān)的人員，系統(tǒng)會幫你自動過去。推到別人面前系統(tǒng)還要顯示，那么在這樣的情況下，怎么會多發(fā)工資呢？或者福利不對，少發(fā)更不可能了。所有的系統(tǒng)，跟你業(yè)務(wù)的部門都是相關(guān)的?？冃Э己?，都變成這么一種情況，另外這里面看到人力資源的集合，包括你信息的核對、包括檢查工作不用到當(dāng)?shù)貦z查，在網(wǎng)上都可以看到你最真實(shí)的信息數(shù)據(jù)，這就是人力資源的集合。

　　另外再講一下用友本身也是好的用戶。跟我們的授權(quán)有關(guān)，聯(lián)通其實(shí)也是這樣的，有一個大網(wǎng)，進(jìn)去之后才可以再分。員工登錄了以后，在這個驗(yàn)證服務(wù)器這邊，你是用友、或者是聯(lián)通的人，你才可以進(jìn)去。然后我們的客戶管理關(guān)系，ERP、我作為副總裁，很多對企業(yè)的文件我都能夠看到，所有的文件我的身份看到，但是我的員工進(jìn)去，權(quán)利不符合你看這個文件的身份，所以就看不到，人力資源管理也是這樣。我們進(jìn)入系統(tǒng)以后才有授權(quán)，讓你看什么樣的東西，做什么樣的工作？這個分得很清楚的。

　　大家看到我們在用友里面的工作，人力資源每月也給大家發(fā)很多的補(bǔ)貼，用友來講，我們的餐補(bǔ)，統(tǒng)計(jì)起來很難，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有補(bǔ)貼。每天給你發(fā)什么樣的補(bǔ)助，一個企業(yè)一張表就出來了，這張表出來以后，進(jìn)入到我們的卡系統(tǒng)，我們每個人有個以后胸卡，不用去財務(wù)部、也不用去人力資源部，拿著卡在卡上刷，該給你的錢進(jìn)入卡里面了，拿著你的再去消費(fèi)、吃午餐、買東西，再去消費(fèi)。這樣的話減低了強(qiáng)度，把所有的工作、業(yè)務(wù)又都協(xié)同起來，這是我們講的業(yè)務(wù)協(xié)同的情況。

　　另外我們看聯(lián)通也是這樣的，在聯(lián)通當(dāng)中，他們其實(shí)用的不僅是這些，他們講管理收放自如，我們定義了很多的權(quán)限，可以針對人、可以針對信息項(xiàng)，一個人力資源我們有100個到300個信息項(xiàng)，這時候是不是所有的信息項(xiàng)都是公開的？不是的。用友設(shè)計(jì)了很多的權(quán)限，有些東西是公開的，有的東西你進(jìn)來以后也看不到，像薪酬、像你的后備干部，還有領(lǐng)導(dǎo)給你的評價，你是看不到多。這時候用權(quán)限管理來做他的管理的一個授權(quán)，流程通過他們管理，從總部下發(fā)了一個流程，全國統(tǒng)一，管理規(guī)范。這樣的走起來，走起來以后，有些地區(qū)、有些省份管理的非常好，他覺得要把人事權(quán)放下來，就把所有的開關(guān)打開，有的省認(rèn)為也認(rèn)為地市表現(xiàn)的好，也可以打開。但是招聘不合格的時候就把所有的開關(guān)關(guān)上，但是所有的招聘人員的時候，必須要有一個流程，總部看這個人，合適不合適，讓你們的風(fēng)險，所有的管理能夠收放自如，這是聯(lián)通做的。

　　我們再總結(jié)一下，e—HR2這個層次里面，看到數(shù)據(jù)集中之后隨時分析。我們講的隆鑫也是一個例子，還有很多的分析，一會兒還可以看到很多的圖形。

　　另外上下左右的協(xié)同工作，不僅是人力資源跟其他的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，包括上下級單位，推式的業(yè)務(wù)服務(wù)。還有以“人”為本，權(quán)限明晰，管理便捷。當(dāng)你這個人離職的時候，人力資源部說了算了，人力資源部解除這個人勞動關(guān)系之后，這個時候所有的信息進(jìn)不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以這邊權(quán)限管理，是以“人”為本的權(quán)限關(guān)系。業(yè)務(wù)協(xié)同之后，還有收放自如。

　　我們再來看e—HR3對決策層的支撐。這個抉擇層當(dāng)中，我們直接來看，就是在抉擇層當(dāng)中，你的總裁就需要百分?jǐn)?shù)，他不需要絕對數(shù)，他更關(guān)注很多百分?jǐn)?shù)。關(guān)鍵人員的到崗位，你留住他了，最起碼的變動情況是怎樣的？你知道不知道？人員的變動情況、薪酬是怎樣的？人員動態(tài)的趨勢分析。崗位的結(jié)構(gòu)比例，在這里面除了圖形，我一會兒還會給大家分享兩個單位的故事。

　　我們看這是一個大公司人員用工總量的趨勢分析，大家看中間深藍(lán)色的線，這是正式用工，其余的還有臨時用工、派遣用工。大家看正式用工的總量在這個年度最高，大家看到一個什么樣的情況？在一個幾十萬人員的公司，他可以用更多的少冒風(fēng)險的臨時用工、或者派遣用工，大家看到他的業(yè)務(wù)策略導(dǎo)致了與人力資源的匹配。我們大家再看分析用工總量，結(jié)構(gòu)趨勢分析，大家看到這些年度，我們的結(jié)構(gòu)在變化，藍(lán)色是正式用工，比重在縮小，這也是老板覺得滿意的地方，就是應(yīng)該這樣，正式用工要減少。同時其他的比重在增加，讓老板看一個圖形就知道它的趨勢，包括它的趨勢結(jié)構(gòu)。

　　員工成本大家看到，總量在增加，趨勢也在增加，但是這種增加到底是對還是不對？這里面要看細(xì)節(jié)是怎樣的？看員工成本結(jié)構(gòu)趨勢分析，結(jié)構(gòu)有沒有大的變化？是怎樣的一個變化？合理不合理？所以大家通過已有的信息馬上可以看到這樣的分析結(jié)構(gòu)。

　　人員變動率，這邊也是我們給大家看的，人員變動我們有一個出來的結(jié)果，這邊以5%劃線，不能超線。用不同的顏色提示你，哪些情況是要報警，哪些是嚴(yán)重的報警，就跟天氣預(yù)報似的。這些紅色的線為什么發(fā)生了15%的變化，你按一下鍵就可以告訴你。這個單位有這樣的變化，辭職的人員占了很大的比重，退休的人員有一個小的比重。我們看看辭退的人員是什么樣的人？系統(tǒng)會幫你查一下，看看離職的原因是什么？認(rèn)為薪酬過低，缺乏個人發(fā)展。在這個過程當(dāng)中，我們可以看到人員變動率剛才講了，我去天津的一個集團(tuán)，大家知道是做飲食業(yè)的，也在高速發(fā)展的階段，希望辦一個店以后人員馬上到位，能帶來很好的經(jīng)濟(jì)效益，所以他非常不希望人員有大的變動。一開始我覺得培訓(xùn)服務(wù)員成本應(yīng)該很低，人員流動沒有關(guān)系吧，他說不是的。原來從總部不知道人員的變動情況，所以其實(shí)培訓(xùn)成本、招聘成本對業(yè)績的影響是非常大的。后來老總重視人員的流動要非常的重視。我們通過系統(tǒng)來看人員的變動情況，同時把這個人員變動率作為店長的考核，那么這個時候，這么一做以后，通過這么一個管理工具，馬上就讓人員流動下降了，因?yàn)榈觊L關(guān)注多了。同時把什么樣的人才調(diào)到新店工作，這是在這個系統(tǒng)當(dāng)中一目了然的。

　　另外我再講人員匹配，其實(shí)這時候跟管理咨詢也很大的合作，大家以前請的管理咨詢公司，我們跟管理咨詢公司的合作，我們做人力匹配，數(shù)據(jù)來源于基礎(chǔ)的信息，人員匹配意義我不在這里說了。另外大家看到左邊的管理咨詢，請來管理咨詢公司，幫助我們崗位說明書、績效體系把這個東西做出來，什么崗位、什么能力？但是評價需要系統(tǒng)來支撐、需要業(yè)務(wù)部門來進(jìn)行考核的。大家看到出來的結(jié)果，跟這么多的業(yè)務(wù)部門有關(guān)系的，包括招聘、升級、調(diào)崗，所有的所有的都有關(guān)系。但是人員匹配講一個小例子很有意思。大家可能都知道華潤萬家剛剛收購了家世界，他們的定位北方，所有都是管理層，包括經(jīng)理層都是有外資背景的人，IT總監(jiān)在美國請的，還有的人是新加坡請的，都是高成本的人，這時候大家看到，我們講是不是他們的能力，應(yīng)該絕對符合家世界的要求。所以家世界也是一樣，目標(biāo)群體就是北方，請來了這么多的國際人員來做，導(dǎo)致了成本很大，內(nèi)部員工整個的文化、整個的態(tài)度全都不一樣，所以萬家剛剛合并了之后，把所有的人員，不合適的人員全部都清理掉，其實(shí)這就是人員匹配的一些考核，對整個企業(yè)戰(zhàn)略是很重要的。可以找到只要合適的人員就可以，不要最高的人。大家可以看到，這樣的情況幫助你做什么樣的決策？

　　再總結(jié)一下，e—HR3代表了數(shù)據(jù)的決定，不是一個拍腦袋的方式。其實(shí)的真實(shí)情況可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的連貫，所有的信息可以翻，可以賺，包括最終的人是哪個？人的基礎(chǔ)信息、所有的人都可以查到。其實(shí)一些集團(tuán)的管理，面對一個最難的問題，就是集權(quán)與分權(quán)的管理，怎么做到集權(quán)？一個企業(yè)要想管所有的人，把所有的管理權(quán)收上來，但是我們的系統(tǒng)幫助大家做什么？幫助大家把信息集中上來就可以了。但是管理權(quán)限是可以分開的。這樣完全規(guī)避了原來最大的矛盾，上下集權(quán)的矛盾，總部與分公司之間的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通過管理的模式，讓不同的企業(yè)管不同的事。信息是需要集中的。

　　e—HR3的價值層我們就講這些，因?yàn)闀r間的關(guān)系，我們就講這么多。其實(shí)集團(tuán)管理模型也是一樣的，我們原來集團(tuán)也分三類，多元的集團(tuán)、主干的集團(tuán)、單一的集團(tuán)，都針對不同的模式和方向。我們研究完了以后，最關(guān)心是組織結(jié)構(gòu)，是單一結(jié)構(gòu)的？多單元結(jié)構(gòu)的方式呢？所以這些方面多一點(diǎn)，我們都考慮到了，今天由于時間的原因，我就不介紹了。

　　另外，我簡單說一下，我認(rèn)為e—HR不是神話，其實(shí)我覺得信息系統(tǒng)就是工具，跟他們的筆、電腦都是一樣，思想來自我們自己，什么樣的人寫什么東西，你的思想可以完全寫在工具當(dāng)中的?，F(xiàn)在的績效管理，我覺得這些東西都是有局限性的，關(guān)鍵在于一個工具的話，抽象各種各樣的思想之后，最后它形成一個模板，才能把所有的思想在裝到這個工具當(dāng)中來用。所以用友的客戶跟用友的HR講的“七巧板”，既有標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，又可隨需變化。不是需要軟件給你一個管理思想，軟件帶來的是其他客戶的經(jīng)驗(yàn)，交給大家，把其他人的經(jīng)驗(yàn)交給你們，但是管理思想一定是你們的。

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