很多醫(yī)院年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果醫(yī)院的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o法落實(shí)。醫(yī)院只有望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆]有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過對(duì)有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。

　　筆者從事多年的醫(yī)院管理培訓(xùn)特別是在人力資源管理方面有獨(dú)到的見解，因此筆者指出以下醫(yī)院招聘渠道：

　　1　校園招聘

　　校園招聘是醫(yī)院每年大批量招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的基本渠道，從每年的10月份左右就會(huì)迎來校園招聘高峰，醫(yī)院會(huì)到相關(guān)高校設(shè)攤招聘或者是委托學(xué)校的相關(guān)部門發(fā)布招聘信息。校園招聘只是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，需要醫(yī)院投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)，而且畢業(yè)生對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃尚不清晰，離職率較高。因此，本渠道適合招聘基層崗位的人才。

　　2　海選簡(jiǎn)歷法

　　近年來很多應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)大批量地制作個(gè)人簡(jiǎn)歷然后寄往各醫(yī)院的人力資源部。人力資源部要花費(fèi)大量時(shí)間從海量的簡(jiǎn)歷中挑選出需要的簡(jiǎn)歷再安排面試。該方式雖然針對(duì)性不強(qiáng)，比較盲目，但卻是近年來較多應(yīng)屆畢業(yè)生和單位采用較多的招聘渠道之一。

　　3　網(wǎng)上招聘

　　通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前醫(yī)院主要在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，比如說上海衛(wèi)生人才網(wǎng)、中國(guó)衛(wèi)生人才網(wǎng)，很少在社會(huì)網(wǎng)站上發(fā)布。網(wǎng)上招聘有五大特點(diǎn)：一是成本較低廉，一次校園招聘會(huì)的費(fèi)用可以做一個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)應(yīng)用上都具備了一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受地域限制，受眾面廣，招聘信息理論上講是覆蓋全球的；四是各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度；五是能快速收到大量應(yīng)聘資料。在社會(huì)網(wǎng)站上招聘針對(duì)性較差，招聘的崗位是醫(yī)生，有很多時(shí)候簡(jiǎn)歷卻是應(yīng)聘教師的、銷售的等等。

　　4　媒體廣告

　　在專業(yè)報(bào)紙或雜志上刊登招聘廣告。本渠道受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以提高醫(yī)院的知名度，但是費(fèi)用較高，特別是選擇“搶眼”的版位和版式費(fèi)用會(huì)更高。

　　5　社會(huì)大型招聘會(huì)

　　這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，一般設(shè)在體育館等場(chǎng)地較大的地方，參加招聘的單位有很多種類，不只是衛(wèi)生系統(tǒng)的。這是企業(yè)較多采用的方式，而醫(yī)院的專業(yè)性比較強(qiáng)，很少采用本渠道，而且通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合醫(yī)院的基層崗位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)。

　　6　內(nèi)部員工推薦

　　也是醫(yī)院招聘員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這類應(yīng)聘者多數(shù)是醫(yī)院內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件，所以這些新員工進(jìn)入醫(yī)院后離職率低，工作滿意度較高。

　　7　內(nèi)部招聘

　　主要是醫(yī)院內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗時(shí)采用的方式，這種方式的特點(diǎn)是幾乎不產(chǎn)生費(fèi)用，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)醫(yī)院相當(dāng)了解，適應(yīng)醫(yī)院的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，選擇性較差，不利于管理創(chuàng)新和變革。

　　醫(yī)院不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、所需人員的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)囊环N或幾種招聘渠道?？傊?，沒有一成不變的最優(yōu)招聘渠道，只有最適合實(shí)際情況的招聘渠道才是最好的。

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