淺談醫(yī)院的人力資源管理
作者:陳馨賢 31
現(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門,沒有自己的職能,不能進行相應的政策、制度的制定與修改,不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質的人力資源產(chǎn)品和服務,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的高,客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠,沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。這是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。
(二)人力資源管理體制僵化。目前,許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體,其運行仍然有行政部門的干預,在市場經(jīng)濟的大潮中,一旦有什么“風吹雨打”,還得靠行政部門做后盾。 (三)缺乏科學的績效評估體系?,F(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院里不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。
(四)薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。醫(yī)院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工,提高工作效率的目的。
(五)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下,作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工,都是平等的市場主體,員工應聘到醫(yī)院工作,從本質上說雙方的目標應該是一致的,這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和員工的目標有機地統(tǒng)一起來,實現(xiàn)“雙贏”。
(六)人才流動機制不完善?,F(xiàn)在有些民營醫(yī)院,論規(guī)模、技術已達到了三級醫(yī)院的水平,但對引進的人才既不能落戶,也晉升不了職稱,無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源的有效配置。
現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須以“選人、育人、用人和留人”為重點,使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步,人力資源成為組織競爭力的核心要素,為醫(yī)院挑選優(yōu)秀高素質的人才。管理好醫(yī)院人力資源從以下四點著手:
一是選人:醫(yī)院要根據(jù)發(fā)展目標和發(fā)展計劃,結合環(huán)境變化因素,設計并調整組織結構和工作崗位要求,并根據(jù)崗位工作分析,設定工作標準、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇,建立招聘體系,實施員工招聘和選拔。
二是育人:在當今的信息社會,醫(yī)學和生命科學是發(fā)展最快的學科之一。醫(yī)院的每個員工都必須樹立終身學習的理念,并身體力行,才能夠追蹤醫(yī)學的最新進展,不至于落伍。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織,對員工進行終身的持續(xù)性培訓,提高每個員工的業(yè)務素質和服務能力。
三是用人:醫(yī)院選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,目的是發(fā)揮每個人的聰明才智,為病人提供優(yōu)良的服務,為醫(yī)院發(fā)展做出最大貢獻。因此,用人是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。
四是留人:要想留住人才,如上所說:組織除了必須給人才提供做事的機會、晉升的空間、學習的機會外,還必須為他們提供掙錢的機會、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氣氛。因此,必須制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度,建立科學的績效管理體系,完善激勵與約束機制,形成良好的人際關系和醫(yī)院文化,使每個員工有歸屬感,并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。
醫(yī)院需要建立和完善人力資源管理體系和配套措施,形成對人才的強大凝聚力,以實現(xiàn)英雄聚會、大展宏圖、共同創(chuàng)業(yè)、事業(yè)發(fā)達的目標。
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