三、自我激勵

　　自我管理的第三個問題是自我激勵。不要刻意追求別人的贊美。青年人在工作中做了一點成績，希望得到組織及時的肯定，但發(fā)現(xiàn)人們總是冷冷地不屑一顧，連起碼一個“小伙子你真棒”的贊美都舍不得給予。這些人太吝嗇了，真沒勁！在10多年的學(xué)生生活中，我們習(xí)慣了學(xué)好一門課老師給我們一個高分的激勵方式，從別人的肯定中得到激勵。我們還不習(xí)慣自我激勵的生活模式。再加上知識社會是一個崇尚成功的社會，同時又把成功與“獲獎”等同。曾經(jīng)獲得諾貝爾和平獎的史懷哲醫(yī)生曾說：“在人類追求真理的過程中，只有微小的部分能為眾所周知；而這部分與其它瑣細而模糊的努力的總和相比，就好像浮在深海波濤上的泡沫一般微不足道?！绷硪晃恢Z貝爾獎得主接受專訪時誠懇地告訴記者：“在我們這一行，全球的精英大約有100人，大家的智能、努力和貢獻都不相上下，然而只有不到10%的人得過獎，絕對不能說其他90%沒有得過獎的人不如這些得過獎的幸運兒。”我們還可以想一想，一個成功又經(jīng)歷過多少挫折和失敗呢！如果我們非?？桃獾刈非髣e人的及時贊賞，不但沒勁，也不可能成功，也很難擁有一個真正幸福的人生?！跋舶龕嘿H”是人之天性，是一種本能的沖動。這種天性對人類文明的進步有極大的推動作用，并提高人類的自律水平。它使一切對人類文明有利的倫理、道德更有效。聰明的企業(yè)管理者利用人的這種本性，采取各式各樣的獎懲，激勵機制，強化人們有利于企業(yè)提高績效的行為模式，去除不利于提高企業(yè)績效的行為模式。如果人們對待贊美與榮譽表現(xiàn)出極其冷漠的態(tài)度；對批評又抱著死豬不怕開水燙的態(tài)度。管理者的精神激勵招數(shù)只能是一套花架子拳腳，對企業(yè)提高績效毫無意義。如果人類對贊美和榮譽都“死了心”什么體育競賽，文藝表演……等等精彩、繽紛的世界也就不存在了。整個市場經(jīng)濟就不會有競爭，社會也不會繁榮發(fā)展。

　　從個人幸福人生這一角度看，根據(jù)叔本華的觀點：如何面對別人對自己的評價是決定人生是否幸福的三大因素之一。如果我們采取我行我素的態(tài)度，對別人的評價總是不屑一顧。不去改進工作，不去改造自身那些不適合社會發(fā)展的毛病。不能為社會創(chuàng)造任何價值，得不到社會的認同，我們將很難生存，我們會很孤獨，更難得到我們想得的財富與物質(zhì)，人生很難有所成就。但是，如果我們心靈的感受對別人的評價有極高的依賴性，也是很危險的。你可能因為某些人格不成熟的人對你故意的中傷而得了憂郁癥。我有一個朋友，只因為懷疑別人不信任她，整天對周圍的同事察言觀色，活得很累，最后得了嚴重的神經(jīng)官能癥。病發(fā)作時，頭痛難忍，而且不斷地嘔吐，甚至吐出血來。直到后來有朋友教她如何正確面對他人的評價，她學(xué)會逐步調(diào)教自己，這病才逐步好轉(zhuǎn)。要知道，幸福是存在于心靈的平和及滿足之中。所以，我們一方面要培養(yǎng)建立在自知之明基礎(chǔ)上的自信心，另一方面修煉榮辱不驚的平常心。合理地限制這種擔(dān)心別人會怎么看，怎么說的本能沖動。否則，我們將變成很在意別人評價的奴隸——對于一個刻意追求贊美的人來說，傷害他和安撫他都是很容易的。這種人很難有持續(xù)的工作積極性。人生唯有了解平凡，力行平凡，才能成為一個不平凡的人。況且，有人得獎，必有人不得獎。其實，一個人能找到一方可以有所貢獻，能發(fā)揮影響力的人生領(lǐng)域，使自己覺得人生有意義，有分量，就不錯了。我們要學(xué)會欣賞自我。

四、走出“以自我為中心”的小圈子

自我管理的第四個問題是超越“以自我為中心”的思維模式，提高自身合作共事的能力。

　　解決這一問題，讓我們看看社會的現(xiàn)實：1998年金融危機風(fēng)暴襲擊東南亞過程中，我們曾看到過這樣的報導(dǎo)：韓國老百姓把自己珍藏的金銀手飾捐獻給國家；韓國某企業(yè)的高層管理者失去了工作，只得到餐館去端盤子暫時支持生計，因為股票、借錢、貸款買的房子、汽車一夜間變得一無所有，從這一例子可以看到其背后的一條得到證明的哲理：“民族尊嚴、國家命運、企業(yè)盛衰、個人得失、家庭幸福實系一條生命鏈”。其中企業(yè)是我們維持生計的職場，也是我們自我價值實現(xiàn)的舞臺。在這個世界里，除了少數(shù)偉大的藝術(shù)家、運動健將之外，極少數(shù)人能靠單打獨斗生活并獲得成功。無論是企業(yè)人或自由工作者大多數(shù)都得與他人合作共事。合作共事者理應(yīng)是利益共同體。但是每個人都與我們一樣是有個性的個體，個體之間從個性、到愿景、價值觀和心智模式都會有差異，這種差異處理得好，會促進企業(yè)，團隊的創(chuàng)造力；處理不好就會導(dǎo)致人際沖突，不但會影響工作效率，同時也會影響團隊的心理環(huán)境。然而，從小到大我們習(xí)慣了以我為中心的思維模式和行為習(xí)慣，我們在家庭里可能有六七個、七八個大人圍著我們轉(zhuǎn)，在學(xué)校里老師要求我們獨立完成作業(yè)，不要交頭接耳。學(xué)校或社會組織各種辯論，讓我們學(xué)會如何雄辯卻從來不懂得傾聽的價值，更不明白有時沉默是金。久而久之，我們便養(yǎng)成了自大，持才自傲的個性。不懂得有知識不等于智慧；有學(xué)問不等于有財富。個人只有通過與他人合作共事的方式用自己的知識與他人的知識集成起來為社會創(chuàng)造新的財富，才能獲得財富、名譽和地位。懂得這一點，就是一個有智慧的人。亦可以說合作共事的能力決定一個人事業(yè)的成敗。我們同時要認識到，一個從小養(yǎng)成“以自我為中心”的思維模式和行為模式的人，要提高其合作共事的能力是有一定難度的，世界上最難的事就是違背自己固有思維模式和行為習(xí)慣去行事，并去建立新的思維模式和行為習(xí)慣。這非常需要意志。要經(jīng)過不斷的見、修、行的磨煉。

　　首先，我們要提高對集體主義團結(jié)奮斗的認知，修正一些模糊的不正確的見識。創(chuàng)造財富需要集體主義。

　　一個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期，各種管理制度、流程規(guī)范都比較模糊，企業(yè)的效率，企業(yè)的成功，靠的是創(chuàng)始人的個人魅力、凝聚力及團隊的集體奮斗團結(jié)合作的工作文化和工作關(guān)系，這種精神的力量彌補了管理的不足。但是單靠這種精神的力量，企業(yè)不可能上規(guī)模，不可能有頂尖的高績效?？茖W(xué)的管理制度及流程規(guī)范是高績效的重要保證，也是使得一個企業(yè)不依賴個別人才的去留的重要手段。然而，如果我們認為基本的管理制度及流程規(guī)范建立起來以后就不再依賴人的因素，這種觀點也是偏頗的。其實在同類企業(yè)中各企業(yè)的管理制度及流程規(guī)范大體上是相同的，而且可以抄的。但運作起來各有不同的績效，可能有天壤之別。因為決定一個組織系統(tǒng)優(yōu)秀的根本因素不是其機械框架，而是使這個機械框架具有生命力的人的因素。不是個別人，是其全體成員的整體觀念，是人與人之間，群體與群體之間聯(lián)系與互動的品格。工作過程中的人際關(guān)系是相互信任、相互負責(zé)，還是相互猜疑、互相推諉？相互信任和相互負責(zé)的人際品格，是企業(yè)的社會資本，是一種價值觀、信念、精神的力量，是推動生產(chǎn)力發(fā)展的文化，是最重要的競爭力，是很難模仿的核心競爭力。世界銀行的史蒂夫奈克指出：“信任是影響一個國家經(jīng)濟健康的最有力的因素之一。在信任程度較低的時候，個人和組織在參與經(jīng)濟交易時就會警惕，這可能抑制國家經(jīng)濟?！币粋€企業(yè)員工之間相互信任、相互負責(zé)的程度決定于誠信文化得到普遍的認同的程度，在一個相互信任、相互負責(zé)、高效、和諧、團結(jié)合作、集體奮斗的團隊里工作，人的工作不但有效率，更具有創(chuàng)造力。而且每個人身心會更健康，健康的身心會使我們精力更充沛，對環(huán)境的變化更敏捷，承受壓力的能力更強，使我們可持續(xù)地去奮斗。富蘭克林講過：“時間是金錢，誠信也是金錢?！闭\信確是高績效文化的重要因素之一。最近英國有作家（肯格里姆斯）以《信任是人之本性》為題，論述信任是人類適應(yīng)社會群體生活的特質(zhì)。并從實驗證明那些選擇信任的人都得到較好的結(jié)局。然而，在現(xiàn)實的社會里，每天只要你打開報紙總有各種各樣的上當(dāng)受騙的故事報導(dǎo)：米有毒、鹽有毒、菜有毒、魚有毒、肉有毒。我們自身可能被曾經(jīng)是朋友的人出賣我們，一次、兩次以后，我們的心靈很容易收縮，很容易得出一個結(jié)論：人是不可相信的。因此，要讓別人相信自己實屬不易，但是，要真誠地相信別人更難?！叭耸遣豢尚诺摹迸c“人是可信的”向來都是哲學(xué)家們爭論不休而又得不到“真解”的大問題。我有自知之明，深知自己沒有水平參與這方面的爭論。當(dāng)人們提出“人是不可信的”觀點時，會有不少人給他提供實證案例。而當(dāng)人們提出“人是可信的”觀點時會有更多的人給他提供案例。這就相當(dāng)于一個人住在鄉(xiāng)村別墅里，晚上打開窗戶，他可能只看到天空，星光燦爛而心曠神怡；他也可能只看到地面上到處是爛泥、陰暗、潮濕而感到郁郁不安。但是，如果從實用主義的角度來看，生產(chǎn)力發(fā)展需要互信文化來支撐，創(chuàng)造財富需要集體主義，而集體主義的內(nèi)核是“互信”，是利害與共。員工之間的互信文化是企業(yè)的社會資本。如果我們因為疏于管理，不建立嚴格的監(jiān)控體系；或不嚴格按法規(guī)辦事，造成上當(dāng)受騙，因而失去了幾個“假朋友”使我們心靈受傷害，進而認為“人是不可相信的”并把這一價值觀當(dāng)作行為的指南。那么，我們將會失去已經(jīng)是或?qū)砜赡苁堑娜空媾笥?，我們可能一單生意都做不成，任何人都不敢用了。更糟糕的是，我們可能親手摧毀我們親自培養(yǎng)起來的，并曾經(jīng)支撐我們成功的核心競爭力——團結(jié)合作，集體奮斗的精神力量。管理存在的理由是組織績效，任何事物的發(fā)展都會培養(yǎng)他的對立面。管理的藝術(shù)在于在更高層面上使對立面和諧地處在一個統(tǒng)一體中。人是可相信的，但從現(xiàn)實的社會倫理道德水準看，人的欲望是無窮的，人有時可能經(jīng)不起誘惑，可能會違背社會的、企業(yè)的倫理道德。我們要用加強監(jiān)控體系的建設(shè)來彌補社會道德水平的不足。信任的文化要靠我們每一位員工去締造弘揚。我們要身體力行地締造相互負責(zé)、相互信任的工作文化。在思想上我們有所認識之后，接下來就是下決心從現(xiàn)在做起。至于行動上應(yīng)如何走出第一步，管理大師杜拉克教給我們一個最有效的方法：“主動負起溝通的責(zé)任”。

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