務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報(bào)告主要根據(jù)專責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗(yàn)
• 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制
• 推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗(yàn)
• 精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。
2. 本報(bào)告概述這項(xiàng)中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報(bào)告摘要后編纂了一個海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。
3. 我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級官員，對該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識。
可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個案摘要
4. 盡管每一國家都有其不同的公務(wù)員薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡介如下：
• 薪酬與職級的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財(cái)務(wù)管理職能下放予各部門和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行。
• 要有長遠(yuǎn)目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)力。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。
• 必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見。
• 要投放較多的資源。這可提供推行薪酬改革時的所需實(shí)力和承諾。資源的投放領(lǐng)域一般包括：相關(guān)培訓(xùn)和技能發(fā)展；通訊；改變公務(wù)員理念體系和促進(jìn)績效文化發(fā)展的特別措施；發(fā)展支持設(shè)施（例如技術(shù)系統(tǒng)）以確保薪酬管理制度的有效運(yùn)作。
• 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。推行薪酬或職級安排以取得成效絕非易事，難題與挫折常有發(fā)生。以下都是一些有待處理的問題：員工對改變現(xiàn)狀的抗拒；員工在新制度下若有所失、因而士氣低落以至工作動力頓減；如何取得充足經(jīng)費(fèi)推行建議中的改革。
5. 在介紹過這些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，我們以下將會根據(jù)上文所提到的五個研究重點(diǎn)，進(jìn)一步論述我們就海外個案的良好措施所取得的研究成果。
普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度
6. 以下是上述國家薪酬政策的普遍趨勢：
• 進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予個別部門和機(jī)構(gòu)
• 認(rèn)為公務(wù)員在某些領(lǐng)域內(nèi)（如平等機(jī)會）可作為優(yōu)秀雇主并帶頭樹立榜樣，連帶在薪酬政策上也發(fā)揮其應(yīng)有作用，例如：從平等機(jī)會的角度強(qiáng)調(diào)薪酬安排的公正無私
• 強(qiáng)調(diào)財(cái)政負(fù)擔(dān)能力（受預(yù)算規(guī)范約束），提供足以招聘、留用和激勵員工的薪金，減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛
• 透過不同形式的績效獎勵，致力加強(qiáng)公務(wù)員薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系
• 以較靈活的措施（例如合并津貼并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央統(tǒng)籌制度
• 至于上述國家內(nèi)與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的部門，其中只有少數(shù)因受特別規(guī)條約束（例如被取消采取工業(yè)行動的權(quán)利）而獲提供獨(dú)立的薪酬安排；事實(shí)上，其它隊(duì)伍的待遇與一般政府部門或公營部門的職類并無分別。
以薪酬幅度取代固定薪級的經(jīng)驗(yàn)
7. 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務(wù)員的固定薪級（按年資自動增薪）。有些國家在這方面的發(fā)展步伐較快，已將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，公務(wù)員的薪酬可根據(jù)個人表現(xiàn)在薪酬幅度內(nèi)自由移動。
用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制
8. 上述五個國家都在不同程度上把薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定職能下放予個別部門和機(jī)構(gòu)。影響所及，大部分國家都摒棄了由中央以計(jì)算公式厘定薪酬的做法，不再強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的比較，而是重以符合預(yù)算規(guī)范的財(cái)政負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、如何「招聘、留用和激勵」員工作為主要的考慮因素。薪酬趨勢和水平調(diào)查一般只用作公務(wù)員按議薪準(zhǔn)則訂立集體和個人雇傭協(xié)議時的參考信息，并不會用來主導(dǎo)公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。
9. 影響所及，中央機(jī)構(gòu)的角色已出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，重制定整體的薪酬政策架構(gòu)及提供咨詢意見，不再直接參與薪酬厘定事宜。
推行績效獎勵制度的經(jīng)驗(yàn)
10. 上述改革在薪酬方面的一個共同課題，就是致力使公務(wù)員（尤其是高級公務(wù)員）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其它績效薪酬措施還包括：
• 個人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅

• 團(tuán)隊(duì)制績效金 — 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。
11. 高級公務(wù)員是績效獎勵制的重點(diǎn)推行對象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵，另一方面是高級公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。
12. 績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。
精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗(yàn)
13. 正如上文所指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機(jī)構(gòu)。雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率， 但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會使公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化。
14. 大部分上述國家也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。以下是職級改革方面的一些共同特點(diǎn)：
• 把一般職系人員并入不同部門
• 透過精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級
• 把職類合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級及人力資源管理

• 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序
• 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級或職系評定的首要標(biāo)準(zhǔn)。
對香港有何啟示
15. 本報(bào)告不擬提出任何具體建議。但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊(duì)伍所面對的挑戰(zhàn)，上文所提到的五個關(guān)于薪酬與職級制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討。具體而言，香港公務(wù)員隊(duì)伍可：
• 對其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討

• 進(jìn)一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制
• 檢討現(xiàn)時用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制
• 探討可否進(jìn)一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度
• 探討可否進(jìn)一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個別部門。
海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽
16. 我們在本報(bào)告內(nèi)擬訂了一個簡略的圖表，以便讀者能對上述各國的公務(wù)員薪酬安排能一目了然。該概覽表按專責(zé)小組所指定的五個研究重點(diǎn)簡介各國的有關(guān)資料。我們期望該表能有助讀者閱覽本報(bào)告內(nèi)的各項(xiàng)主要研究成果。
17. 在制定該表時，我們難免只就每一國家的有關(guān)資料提供簡單摘要，因此讀者在閱讀有關(guān)數(shù)據(jù)時必須多加留意。為免誤解，讀者應(yīng)參考附錄A至附錄E內(nèi)關(guān)于各國的詳盡資料。
　
引言

本報(bào)告簡介

18. 公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）在2002年2月委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本研究以澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國作為主要探討對象。

19. 本報(bào)告包含這項(xiàng)中期研究的主要成果。我們按照專責(zé)小組所提出的五個研究重點(diǎn)簡介本研究的主要成果：

• 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)
• 以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗(yàn)
• 用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制
• 推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗(yàn)
• 精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。

20. 盡管我們已詳細(xì)探討這五個國家的公務(wù)員薪酬制度，但本報(bào)告將集中討論這些國家在公務(wù)員薪酬制度方面所采用的主要原則和整體安排。我們相信借助這方面的重點(diǎn)論述，本報(bào)告將可在本階段的薪酬檢討工作內(nèi)，作為公眾咨詢的輔助渠道，協(xié)助公眾就香港公務(wù)員隊(duì)伍薪酬管理制度未來面貌的各種策略性方案進(jìn)行深入討論。

21. 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各國在這些術(shù)語的運(yùn)用上并不一致。舉例說， 就香港公務(wù)員隊(duì)伍而言，grade一詞指職系，但在海外國家則指職級，其意思倒與香港的rank 相若。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語在香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個詞匯表，以供讀者查閱。

22. 本報(bào)告的附錄A至附錄E分別摘錄了各有關(guān)國家公務(wù)員薪酬管理安排的主要特色和當(dāng)中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，作為我們在介紹各國良好措施和可資借鑒經(jīng)驗(yàn)時的背景資料
研究范圍和方法
各國個案研究的范圍
23. 我們在手進(jìn)行本研究時，曾與專責(zé)小組確定了各國個案研究的范圍。雙方同意本研究應(yīng)：
• 具體處理專責(zé)小組所提出的五個研究重點(diǎn)

• 重對上述國家公務(wù)員薪酬安排的主要原則和整體特色提供合理論述，并對這些措施的發(fā)展原因、成效和可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入探討

• 就海外國家內(nèi)相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)的公務(wù)員隊(duì)伍探討其薪酬安排（原因在于這類公務(wù)員的薪酬安排一般有別于其它公務(wù)員）

• 就整體薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的各種主要福利和津貼進(jìn)行概括介紹；但本報(bào)告不擬討論整體人力資源管理事宜，除非這方面的討論有助人們概括了解各種薪酬安排和發(fā)展

• 重探討中央/聯(lián)邦政府的公務(wù)員薪酬制度，除非當(dāng)中有一些職位組別（相當(dāng)于香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的主要職位組別）的管理職能由中央公務(wù)員體系以外的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

研究方法

24. 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時間內(nèi)提出精辟而且切合專責(zé)小組工作要求的研究成果。研究進(jìn)行其間，我們:

• 制定了一個詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于上述各國公務(wù)員薪酬制度的介紹和評述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。

• 借助資深顧問對每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級官員，對該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識，而且與該國政府現(xiàn)任高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。

• 對香港公務(wù)員的薪酬安排、其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別考慮因素進(jìn)行研究。盡管就本研究的工作范圍而言，我們無需對香港公務(wù)員薪酬制度作出評論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對于我們按照香港的實(shí)際情況評估海外國家有哪些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。

• 與專責(zé)小組緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合所需的方式滿足其檢討工作的要求

本研究所探討的海外國家
25. 本節(jié)旨在向讀者扼要介紹上述各國的政府體制及其公務(wù)員制度。如欲進(jìn)一步了解有關(guān)細(xì)節(jié)，可參考附錄A至E內(nèi)的各國個案概覽。

個案國家介紹
26. 專責(zé)小組指定本研究以澳洲、新加坡和英國作為比較對象，普華永道咨詢則建議把加拿大、新西蘭也列作比較對象。這些國家之所以被視作本研究的比較對象，主要出于以下的考慮因素：
• 政府體制和管治模式 ---上述各國的政府制度都直接或間接地以英國的「西敏寺」模式作為其歷史根源
• 專業(yè)的公務(wù)員隊(duì)伍 --- 上述各國都有一支專業(yè)而且以常額編制的公務(wù)員隊(duì)伍，很多公務(wù)員都把本身工作視作終身職業(yè)
• 公營部門改革計(jì)劃 --- 過去20余年上述各國都在推行大規(guī)模的公營部門改革，而且現(xiàn)時仍把其作為當(dāng)前的重要課題
• 價值觀 --- 上述各國公務(wù)員隊(duì)伍均有其共同的價值觀：廉潔正直，不偏不倚地為人民提供服務(wù)；而且在大部分個案內(nèi)，政治中立是公務(wù)員的一個重要價值觀。
27. 正如范圍廣泛的公營部門改革的背景和性質(zhì)，以及公務(wù)員的現(xiàn)行薪酬及獎勵措施，對本研究都有非常重要的意義，政府體制也是本研究的一個重要環(huán)節(jié)。
政府體制
28. 這五個國家展示了一組不同的政府體制。相對于其它國家而言，新加坡政府采用集權(quán)和單一的管治模式，而英國、加拿大和澳洲則各有三層職責(zé)各異的政府架構(gòu)。 新西蘭處于新加坡與英、加、澳之間。這些不同的政府體制使我們難以對香港和這些國家進(jìn)行直接的比較。

改革計(jì)劃
29. 這五個國家的公營部門長遠(yuǎn)改革計(jì)劃有不少可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。有些國家（如新西蘭）推行較激進(jìn)的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進(jìn)式的改革。但所有國家的公營部門改革都或多或少地具有一些共同的范疇：
• 重組和重新界定公務(wù)員隊(duì)伍的核心職能，逐步把職責(zé)下放予一些自治性機(jī)構(gòu)和其它政府層面

• 致力提高公務(wù)員隊(duì)伍的服務(wù)質(zhì)數(shù)、效率和成效

• 加強(qiáng)私人機(jī)構(gòu)對公共服務(wù)的參與程度，引入市場競爭作為改革動力

• 發(fā)展以客為本的服務(wù)文化（包括多項(xiàng)電子政府計(jì)劃）
• 加強(qiáng)財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理和控制的成效，重把財(cái)務(wù)管理的職能下放予個別機(jī)構(gòu)和管理人員

• 培養(yǎng)績效文化以加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的透明度以及集體和個人的問責(zé)精神

• 重全面改革人力資源管理政策和實(shí)務(wù)，鼓勵公務(wù)員提升表現(xiàn)，致力吸納、留用和激勵優(yōu)秀員工。

30. 我們必須明白這些范疇在影響以及（在某些情況下）支持各國公務(wù)員薪酬及職級改革方面，均有重要的作用。

可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個案摘要
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31. 本節(jié)摘錄我們的主要研究成果，并探討這些研究成果對香港公務(wù)員隊(duì)伍有何重要啟示。我們會先重點(diǎn)介紹一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，然后再深入探討我們在上文所說的五個范疇內(nèi)所取得的主要研究成果。


研究個案中可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)

32. 這些海外研究成果的一個最可注意的地方，就是作為我們研究對象的五個海外國家都推行了一連串薪酬及職級改革。除了加拿大仍在處理一些重大的改革問題外，其它國家均已在過去十多年大大改變了本身的薪酬和職級安排。這些國家的政府一般認(rèn)為這些改革與公營部門管理方面的其它改善措施，對公務(wù)員隊(duì)伍的整體表現(xiàn)有重要的正面影響，例如：加強(qiáng)資源管理的靈活性和成效，提高效率和服務(wù)質(zhì)素；加強(qiáng)透明度和問責(zé)性；精簡公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，減省其薪酬開支；協(xié)助公務(wù)員隊(duì)伍培養(yǎng)「以客為本」的績效文化。

33. 這些海外個案有何可資借鑒的重要經(jīng)驗(yàn)？我們認(rèn)為第一個可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬與職級的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。作為本報(bào)告探討對象的五個國家內(nèi)，薪酬與職級的改革在定位和推行上都被視作人力資源管理改革的一個重要環(huán)節(jié)。同樣，人力資源管理改革在推行上也被視作公營部門改革的一個重要部分。

34. 具體而言，以下是一個可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬與職級改革成功與否取決于其它領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如：

• 把人力資源管理職責(zé)下放予個別部門和機(jī)構(gòu)，以便他們可有效管理各自的員工

• 下放財(cái)務(wù)管理和監(jiān)控職責(zé)，以便高層人員可有效管理資源從而爭取較佳成效

• 設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以確保薪酬和職級改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。

35. 同樣，這五個國家似乎都總結(jié)出一個道理（姑且不論這一道理是對或錯）：若然沒有一個以提高靈活性和強(qiáng)調(diào)績效表現(xiàn)為宗旨的薪酬及職級政策從旁配合，公營部門的改革便無法完全推行。

36. 第二個可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是要有長遠(yuǎn)的目光才可成功推行薪酬及職級改革。這五個國家的政府由于面對一系列內(nèi)外壓力（經(jīng)濟(jì)衰退，通脹惡化，公務(wù)員隊(duì)伍被指欠缺效率，工會權(quán)力的壯大令人關(guān)注等等），都不約而同地在80年代中或80年代末手推行公務(wù)員制度改革。各國政府推行了一系列涉及薪酬和職級政策所有主要范疇的改革。但就我們所知，這五個國家在推行有關(guān)改革時并沒有依循一個總體計(jì)劃或藍(lán)圖。相反，各國政府只制定了一些廣泛的施政方針，然后逐步作出改動及推行改革，因而每一階段的改革都是建基于上一階段改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)之上。

37. 這方面的成功因素似包括以下各項(xiàng)：

• 無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持。

• 分階段按步就班地（而非急進(jìn)地）推行改革。唯一例外是新西蘭：新西蘭在90年代初彌漫危機(jī)意識，因而開展了一系列影響深遠(yuǎn)的改革；最近其中一些較為激進(jìn)的改革措施由于其推行成效備受關(guān)注，因而不少舊有措施都回復(fù)原貌。

• 借助試點(diǎn)研究試驗(yàn)各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風(fēng)險，協(xié)助培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的變革能力。

38. 第三個可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾，這對于改革的成敗起相當(dāng)重要的作用。上述各國在這方面所采用的方針包括：

• 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。

• 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。海外國家的政府在改革初期常常尋求外界協(xié)助，以便為改革項(xiàng)目提供所需的專業(yè)知識和資源；同時也會致力使這方面的知識逐步傳授予公務(wù)員，以培養(yǎng)其變革能力及其對改革的承諾。

• 就個別國家而言，初期容許有關(guān)員工或部門以自愿方式推行改革。以澳洲為例，個別部門可自行決定是否改變其薪酬和職級制度。事實(shí)上，不少部門初期只沿用一些舊有的中央政策和規(guī)則，其后加以檢討和修訂，使其更能切合部門本身的特定需求。

39. 第四個可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是薪酬及職級改革的成功推行，實(shí)有賴政府投入較多的資源。上述各國在以下領(lǐng)域均投放了較多的資源：

• 員工培訓(xùn)及技能發(fā)展（尤其是績效管理技能的培訓(xùn)）

• 通訊及公關(guān)

• 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進(jìn)績效文化的發(fā)展

• 資助新舊制度更替所涉及的額外開支。

40. 第五個也是最后一個可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對薪酬及職級安排所作出的大規(guī)模變動，對公務(wù)員而言，難免有得有失。上述各國在推行富于實(shí)效的薪金改革時常遇到一些難題及挫折，例如：

• 克服公務(wù)員及其代表對任何改變現(xiàn)狀的措施所產(chǎn)生的強(qiáng)烈抗拒

• 部分員工有感工作不再安穩(wěn)、薪金遞增不再理所當(dāng)然，變得士氣低落（雖然也有員工認(rèn)為這類改革可為其帶來裨益）

• 缺乏經(jīng)費(fèi)因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎金）

• 由于某些國家（例如英國）已把議薪職能的權(quán)力下放至個別部門，使公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)性和文化凝聚力受到?jīng)_擊。尤其是部門各自厘定其薪金水平和職級安排，各部門公務(wù)員（最高層的公務(wù)員除外）能否簡便快捷地重新調(diào)度和配置，已成為當(dāng)前的一個重要課題。

41. 在介紹了一系列可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)后，本節(jié)將于下文進(jìn)一步討論我們的研究成果。為方便讀者見，我們會按照上文所提到的五個重點(diǎn)范疇進(jìn)行論述。
　普遍采用的薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度

42. 盡管上述各國在某程度上有共同的歷史和文化淵源，但卻各自發(fā)展出甚為不同的薪酬政策和制度以配合本身的特定需要。有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現(xiàn)（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場及經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展趨勢，當(dāng)前的政治取向以及優(yōu)先處理的課題）而經(jīng)歷多番轉(zhuǎn)變。舉例說，英國和新西蘭已毅然放棄以往將公務(wù)員的正規(guī)薪酬與私人機(jī)構(gòu)掛的政策，轉(zhuǎn)而按財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力發(fā)放足以招聘、留用和激勵合適員工的薪酬。不過，除了這些差別外，我們也看到各國在這方面的一些重要的共同課題，下文將逐一加以介紹。

薪酬決策和管理職能的下放

43. 上述各國（事實(shí)上也有不少其它國家）在公務(wù)員薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提高公務(wù)員的靈活性、問責(zé)性以及整體表現(xiàn)和效率。相對于其它國家而言，澳洲、新西蘭和英國推行較為激進(jìn)的改革：這些國家已在相當(dāng)程度上淘汰了以往全國性的議薪安排，轉(zhuǎn)而根據(jù)由政府統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放予個別機(jī)構(gòu)和部門。新加坡和加拿大保留了一些較為集權(quán)化的制度，但兩國也給予個別部門和機(jī)構(gòu)一定程度的自主和靈活性。

44. 在這種發(fā)展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務(wù)員的薪酬安排。上述各國皆繼續(xù)由中央統(tǒng)一管理大部分或全體高級公務(wù)員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認(rèn)為這種方法能有效控制公營部門的薪酬開支，可確保個別部門及機(jī)構(gòu)的最高層人員的自由流動和凝聚力?，F(xiàn)時香港公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)首長級人員的薪酬與人力資源管理安排，跟上述國家的有關(guān)安排有一些共通之處，但并非完全相同。

公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主的重要性

45. 上述各國的政府都認(rèn)為公務(wù)員隊(duì)伍作為優(yōu)秀雇主，必須在某些領(lǐng)域（如平等機(jī)會）帶頭樹立榜樣。因此在上述國家內(nèi)，公務(wù)員隊(duì)伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機(jī)會政策，雇員培訓(xùn)發(fā)展，以績效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。這些政策對薪酬政策和結(jié)構(gòu)都有一定影響。

財(cái)政負(fù)擔(dān)能力

46. 上述各國近年在財(cái)政及公共開支上都受到相當(dāng)?shù)牡某钢狻Ｓ绊懰?，政府一方面縮減公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模，另一方面嚴(yán)格控制公務(wù)員的薪酬水平。以加拿大為例，過去十多年公務(wù)員核心職位數(shù)目減少了大約40%，而整個90年代大部分時間公務(wù)員的薪酬水平幾乎停滯不前。同期，英國公務(wù)員隊(duì)伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。在這種情況下，難怪財(cái)政負(fù)擔(dān)能力成為這些國家的公務(wù)員薪酬政策的一個主導(dǎo)特色。尤其在薪酬職能已在相當(dāng)程度上下放予個別部門和機(jī)構(gòu)，預(yù)算撥款限額成為政府控制公務(wù)員薪酬的主要機(jī)制時，財(cái)政負(fù)擔(dān)能力的重要性更為突出。

47. 由于這些國家重嚴(yán)格控制公共開支，缺乏充足的資源以推行與績效掛的薪酬制度，因而削弱了這些國家進(jìn)一步推行這類制度的能力。這無疑對這類制度在上述國家的認(rèn)受性和評價造成負(fù)面影響。

與市場水平掛

48. 正如上文所指出，由于財(cái)政負(fù)擔(dān)問題日漸受到關(guān)注，上述國家在80年代及90年代初所推行的公務(wù)員薪酬改革減少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)的掛。但上述各國政府仍致力提供足以吸納、留用和激勵合適員工的薪酬。上述各國政府仍務(wù)求公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平「大致相若」，盡管這些國家已不再強(qiáng)調(diào)兩者之間的明確聯(lián)系。上述各國也沒有試圖促使公務(wù)員的薪酬水平超越私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平：當(dāng)中有些國家（例如新加坡）致力促使公務(wù)員薪酬在整體上緊貼私人機(jī)構(gòu)的水平，也有其它國家仿效英國的做法，明確強(qiáng)調(diào)公營部門的薪酬水平相對于私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平而言，應(yīng)存在一定程度的「折讓」，以反映公務(wù)員在工作上所享有的某些額外福利，例如工作較為安穩(wěn)、享有無需供款的退休金等等。

49. 不過，以澳洲和英國為例，一個越來越引人們關(guān)注的現(xiàn)象，就是上述政策導(dǎo)致高級公務(wù)員的薪酬水平過度落后于私人機(jī)構(gòu)的水平，而有關(guān)當(dāng)局近年已設(shè)法縮短兩者的距離。以新加坡為例，由于這一問題已引起人們關(guān)注，政府設(shè)法使高級公務(wù)員的薪酬水平與私人機(jī)構(gòu)最高薪者掛；這一政策雖引爭議，但卻符合新加坡繼續(xù)致力招納「最優(yōu)秀和最聰穎的人才」加入公務(wù)員隊(duì)伍的政策目標(biāo)。



公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部對比關(guān)系

50. 內(nèi)部對比關(guān)系一直是公務(wù)員薪酬政策制定方面的一個重要課題，無疑這一情況以后仍會繼續(xù)。但這方面的一個普遍趨勢，就是內(nèi)部對比關(guān)系在公務(wù)員薪酬厘定工作上的重要性似乎有所削弱。這主要有兩個原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機(jī)構(gòu)內(nèi)部）內(nèi)部對比關(guān)系的重要性；其次，上述各國政府考慮到內(nèi)部對比關(guān)系會嚴(yán)重影響政府在私人就業(yè)市場的招聘能力，因而已設(shè)法不再過度強(qiáng)調(diào)內(nèi)部對比關(guān)系的重要性。

薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系

51. 上述各國在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各國政府一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指個人表現(xiàn)與公營部門生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助公務(wù)員培養(yǎng)績效文化，以及提高公務(wù)員隊(duì)伍的靈活性。上述各國在這方面的整體發(fā)展趨勢，在于透過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、表現(xiàn)花紅以及其它獎勵計(jì)劃（下文將有詳細(xì)介紹）取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上或多或少以自動增薪為主的固定薪級制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級管理層。

靈活性與反應(yīng)力

52. 上述各國政府已致力推行更為靈活的薪酬政策以免重蹈以往的覆轍 --- 使公務(wù)員隊(duì)伍受僵硬、繁瑣的政策方針或其它繁文縟節(jié)所掣肘。英國、澳洲和新西蘭均以較簡單和靈活的中央統(tǒng)籌措施取代原有的制度，事實(shí)上這符合各國政府把公務(wù)員隊(duì)伍的管理職能進(jìn)一步下放予個別部門的方針。其中新加坡的做法最為矚目：鑒于80年代中期經(jīng)濟(jì)衰退的沖擊，新加坡自那時起便逐步推行一系列影響深遠(yuǎn)的措施，以確保政府在調(diào)整公務(wù)員薪酬以反映經(jīng)濟(jì)狀況方面具有相當(dāng)?shù)撵`活性?，F(xiàn)時新加坡高級公務(wù)員薪酬內(nèi)酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內(nèi)（因而不可全部用來計(jì)算退休金）。

合并及取消津貼

53. 我們必須指出，上述各國與香港在公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言，上述各國只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應(yīng)享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。

54. 上述各國均已采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，藉此提高公務(wù)員薪酬制度的透明度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)性，減省行政開支。舉例說，據(jù)加拿大政府估計(jì)，處理公務(wù)員津貼所涉及的開支，約占人力資源服務(wù)總成本的三分之一以上。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊(duì)伍的歡迎，因?yàn)榘呀蛸N并入基本薪金內(nèi)，能讓公務(wù)員在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。舉例說，新加坡政府推行「單一薪」制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級公務(wù)員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)；新西蘭容許高級公務(wù)員在無需有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)承擔(dān)額外開支的前提下，自行決定以何種方式安排其薪酬方案。

55. 至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛或厭惡性職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時人手短缺的職位。

紀(jì)律部隊(duì)的獨(dú)立安排

56. 我們的研究顯示，上述各國在處理相當(dāng)于香港紀(jì)律部隊(duì)（懲教署、海關(guān)、消防處、政府飛行服務(wù)隊(duì)、入境事務(wù)處、警務(wù)處）的公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬安排上彼此并無一致的方式。這方面的整體趨勢在于為這類公務(wù)員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動的權(quán)利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務(wù)員）提供獨(dú)立的薪酬安排。舉例說，英國監(jiān)獄服務(wù)處人員最近被取消在采取工業(yè)行動方面所享有的法定權(quán)利，其薪酬則改由獨(dú)立的薪酬檢討委員會負(fù)責(zé)厘定。

57. 事實(shí)上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊(duì)制定獨(dú)立的薪酬措施。至于其它紀(jì)律部隊(duì)，除個別部門外（例如英國的監(jiān)獄服務(wù)處），其薪酬管理制度與其它政府部門或公營部門的職類并無分別。但我們必須指出，鑒于上文所提到的各種職能下放的措施，這些紀(jì)律部隊(duì)其實(shí)有條件按其實(shí)際情況制定各自的薪酬措施。

58. 上述國家的警隊(duì)及個別其它紀(jì)律部隊(duì)所關(guān)注的問題，就是制服人員與非制服人員（文職人員）傳統(tǒng)上均有不同的薪酬安排。普遍意見認(rèn)為這造成了一系列關(guān)于人力資源管理及效率的問題。這些國家當(dāng)中有不少正采取措施，進(jìn)一步把全體制服與非制服人員納入單一的薪酬及人力資源管理架構(gòu)內(nèi)（以加拿大為例，加拿大皇家騎警除了一般警員外，還有兩類待遇不同的文職人員）。


對香港有何啟示

59. 上述各國為響應(yīng)各種外來壓力，已在多個范疇內(nèi)對其薪酬及職級政策進(jìn)行重大改革。總括而言，這些國家的政府均認(rèn)為這些改革已取得成效，因?yàn)楦鲊珓?wù)員隊(duì)伍的表現(xiàn)和生產(chǎn)力均有所提高。在某些國家內(nèi)，這些改革成效更得到一些獨(dú)立性較高的評估項(xiàng)目的充分肯定。但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。

60. 盡管香港特區(qū)政府近年已推行了一些關(guān)于薪酬及職級政策的改革，平心而論這些改革相對于上述各國而言（可能除了加拿大外)，無論在本質(zhì)上和程度上都較為局限。由于香港與上述各國均面對相近的外來壓力，而上述各國均認(rèn)為本身的公務(wù)員薪酬改革已見成效，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。若然如此，以下問題必須加以處理：

• 香港有沒有條件進(jìn)一步把薪酬方面的職責(zé)下放予各決策局和部門？

• 香港特區(qū)政府整體公務(wù)員雇傭政策是否稱得上優(yōu)良的雇傭政策？

• 應(yīng)否繼續(xù)讓公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)掛？若然如此，應(yīng)以甚么方式進(jìn)行？

• 香港特區(qū)政府應(yīng)否摒棄以學(xué)歷為主的內(nèi)部薪酬對比關(guān)系原則？

• 為配合薪酬調(diào)整而進(jìn)行的整體資源配置工作，應(yīng)否以預(yù)算規(guī)范內(nèi)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力作為主導(dǎo)原則？

• 能否加快或擴(kuò)展現(xiàn)時用以整頓、合并及簡化公務(wù)員津貼的各種措施？

• 現(xiàn)時紀(jì)律部隊(duì)的薪酬事宜應(yīng)在多大程度上繼續(xù)以獨(dú)立方式處理？


以薪酬幅度取代固定薪級的經(jīng)驗(yàn)

61. 上述五國均以較靈活的薪酬幅度取代高級公務(wù)員的固定薪級（按年資自動增薪）。 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。

62. 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細(xì)節(jié)上，上述各國，以至在一些已進(jìn)一步下放薪酬職能的國家內(nèi)各部門與機(jī)構(gòu)之間，皆有不同的做法。不過，我們?nèi)钥砂研匠攴戎频闹饕厣爬ㄈ缦拢?

• 每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點(diǎn)和最高薪點(diǎn)，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別

• 薪酬幅度內(nèi)的升遷一般視乎表現(xiàn)而定（不會自動增薪)

• 公務(wù)員的薪酬可根據(jù)薪酬幅度或特定指引自由移動（例如設(shè)置固定支薪點(diǎn)，員工可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、1、2甚至3個 支薪點(diǎn)）

• 薪酬幅度內(nèi)的薪階遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的固定薪級為闊，各個薪酬幅度彼此重迭的情況也較多

• 與香港紀(jì)律部隊(duì)大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。這些部門的作風(fēng)一般較為保守，資歷較深，在日常工作上較重等級和階別的劃分，因此按表現(xiàn)厘定薪酬的方法并不符合這些部門的主流文化。

63. 公務(wù)員對推行靈活薪幅制意見不一。上述各國政府及高級公務(wù)員一般認(rèn)為薪幅制的推行頗見成效，尤其是這一機(jī)制有助建立更公平的獎勵制度（以工作表現(xiàn)而不是工作年資作為厘定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)），提倡重表現(xiàn)的公務(wù)員文化。但這個機(jī)制也遭到工會及某些員工的反對，他們認(rèn)為薪幅制的推行可導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)分化，與公務(wù)員當(dāng)前的主流文化也背道而馳。個別國家在這方面更遇上一個棘手難題。以英國為例，由于政府無力為這類計(jì)劃提供充足資助，因而對這類計(jì)劃的可信性和成效直接造成負(fù)面影響。

64. 從這些海外國家的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中，我們知道靈活薪幅制的成效以及人們所稱道的不偏不倚，實(shí)際上視乎有關(guān)部門能否以全面的方法進(jìn)行績效評估和管理。以下是上述各國在這方面的一些良好措施：

• 就政府的整體施政目標(biāo)、部門/機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)與公務(wù)員個人的事業(yè)目標(biāo)確立三者間的清晰聯(lián)系

• 要求公務(wù)員制定個人績效計(jì)劃或合約，并取得主管人員在這方面的共識，以此作為評核日后工作表現(xiàn)的依據(jù)

• 重發(fā)展精審而全面的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，但也明白事實(shí)上難以對公營部門許多范疇的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評估

• 制定精密的員工考核方法

• 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。


對香港有何啟示

65. 鑒于上述各國均已推行靈活薪幅制（至少就高級公務(wù)員而言），而一般意見認(rèn)為只要推行得宜，這些改革措施將有助提高公務(wù)員隊(duì)伍的問責(zé)性和表現(xiàn)，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得深入探討應(yīng)否推行靈活薪幅制。我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題：

• 薪酬幅度應(yīng)否只適用于高級公務(wù)員？

• 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？

• 薪酬幅度應(yīng)有多大靈活性（舉例說，是否應(yīng)保留支薪點(diǎn)制度）？

• 政府的現(xiàn)行績效評核機(jī)制和員工考核制度應(yīng)作何改動才可有效支持靈活薪幅制的推行？

• 對撥款安排有何啟示？

用以厘定薪酬水平和進(jìn)行薪酬調(diào)整的制度和機(jī)制

66. 上述各國的公務(wù)員隊(duì)伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。這類制度一向非常倚賴以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法，而且一般重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平大致相若的原則。除新加坡外，上述各國都推行由雇主和工會代表共同參與的集體議薪制度。

67. 上述各國在80年代末和90年代初面對上文所提到的各種外來壓力，均采取各種措施把公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定工作下放予個別部門和機(jī)構(gòu)。影響所及，英國、新西蘭和澳洲（在某程度上加拿大和新加坡也是如此）都摒棄了由中央統(tǒng)籌并以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法（這正是香港現(xiàn)時所采用的方法)，這種方法強(qiáng)調(diào)公務(wù)員薪酬趨勢和水平與私人機(jī)構(gòu)的比較。取而代之的是以下現(xiàn)象：個別部門在厘定薪酬方面享有更大的權(quán)責(zé)，重以財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、如何「招納、留用和激勵」優(yōu)秀員工作為主要的考慮因素。按照統(tǒng)一制定的議薪及預(yù)算準(zhǔn)則而進(jìn)行的集體及個別議薪，或以此方式訂立的多年服務(wù)合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。這些議薪安排意味各國仍在進(jìn)行薪酬趨勢比較調(diào)查，并參照私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平厘定公務(wù)員的薪酬基準(zhǔn)，但這方面的調(diào)查結(jié)果只供參考，不會用來規(guī)限公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。

68. 中央機(jī)構(gòu)的角色已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而且仍會持續(xù)演變?，F(xiàn)時，中央機(jī)構(gòu)在薪酬厘定方面的角色一般為：

• 厘定高級公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。上述各國均有不同的處理方法。舉例說，英國政府向這方面的一個獨(dú)立委員會征詢意見，而澳洲和新西蘭則容許高級公務(wù)員各自議定本身的服務(wù)合約。

• 為某類待遇不同的公務(wù)員厘定薪酬水平與調(diào)整幅度。以英國為例，不準(zhǔn)采取工業(yè)行動（或至少政府不預(yù)期他們會采取工業(yè)行動） 的某類職業(yè)組別（例如高級公務(wù)員、醫(yī)生和牙醫(yī)、護(hù)士、軍隊(duì)、教師及監(jiān)獄服務(wù)署人員等），其薪酬檢討事宜便由6個獨(dú)立的薪酬檢討機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

• 制定整體的薪酬架構(gòu)及政策，以便個別部門和機(jī)構(gòu)能藉此自行厘定各自的薪酬安排。各國在這方面的實(shí)際運(yùn)作分別頗大。舉例說，澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力以及某些最低要求（例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度），但個別部門在相當(dāng)程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。相反，英國和新加坡的政府部門卻必須就如何提高薪酬安排方面的靈活性，事先與有關(guān)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行磋商和取得共識。

• 研究薪酬水平和動向。這類研究一般以私營及公營機(jī)構(gòu)為對象，并以各類調(diào)查和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而且可供公眾查閱。研究成果可用作統(tǒng)一厘定薪酬時的參考數(shù)據(jù)，并為其它部門和機(jī)構(gòu)在厘定薪酬時提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調(diào)整幅度之間的任何「公式」化聯(lián)系已被否定。個別部門和機(jī)構(gòu)亦可自行進(jìn)行薪酬研究，以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場上的競爭力。

• 就薪酬問題向個別部門和機(jī)構(gòu)提供意見和指導(dǎo)。以澳洲為例，就業(yè)及勞資關(guān)系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績效薪酬事宜上一向發(fā)揮重要的影響力。

69. 這些強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步下放職權(quán)的措施，其主要優(yōu)點(diǎn)在于個別部門和機(jī)構(gòu)在按本身實(shí)際需要制定薪酬政策和制度上，可享有更大的權(quán)力和靈活性，因而也必須進(jìn)一步承擔(dān)問責(zé)義務(wù)。職能下放所引起的變革，既能大大簡化統(tǒng)一厘定的薪酬措施，亦能導(dǎo)致薪酬制度轉(zhuǎn)趨復(fù)雜和繁瑣。以英國為例，該國在摒棄了統(tǒng)一厘定薪酬的制度后，卻須面對全國170多個獨(dú)立議薪單位的繁復(fù)局面。不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，就是在變革初期，當(dāng)公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員正學(xué)習(xí)如何適應(yīng)截然不同的環(huán)境時，必須盡早推行嚴(yán)格的開支控制。


對香港有何啟示

70. 在探討可資香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)以及上述措施對香港有何啟示時，我們必須指出香港其實(shí)只是一個由單一政府（不存在地方政府的體制）管治的城市，并沒有正式的集體議薪安排。不過，考慮到上述各國均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調(diào)整機(jī)制， 較少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平的掛，藉此提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和表現(xiàn)，我們認(rèn)為這是一個值得深入探討的課題。由于公眾對這方面的事務(wù)日益關(guān)注，我們認(rèn)為現(xiàn)在是適當(dāng)時候檢討現(xiàn)時用以厘定香港公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制。

71. 基于我們就海外個案所進(jìn)行的研究，我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題：

• 香港政府應(yīng)否繼續(xù)采用基于計(jì)算公式的方法來厘定公務(wù)員薪酬？如果繼續(xù)采用的話，這一計(jì)算公式是否須予修訂或以不同的方式應(yīng)用？

• 個別決策局及部門在厘定本身的薪酬水平和調(diào)整幅度上應(yīng)否及應(yīng)有多大的自主權(quán)？

• 公務(wù)員事務(wù)局及庫務(wù)局等中央機(jī)構(gòu)在未來的薪酬厘定工作上應(yīng)擔(dān)當(dāng)甚么角色？

• 政府應(yīng)否繼續(xù)統(tǒng)一厘定某類公務(wù)員（例如首長級人員）的薪酬水平和調(diào)整幅度？ 現(xiàn)行的安排是否需要作出變動？
　
推行績效獎勵制度的經(jīng)驗(yàn)

72. 上述各國在薪酬改革方面的一個共同課題，就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。正如上文所指出，事實(shí)上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的其它績效薪酬措施還包括：

• 個人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅

• 團(tuán)隊(duì)制績效金 --- 較少采用，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。

73. 高級公務(wù)員一直是績效獎勵制的重點(diǎn)推行對象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵，另一方面是高級公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。以澳洲為例，大約80% 的高級公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務(wù)員的花紅比重可達(dá)30%以上。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。至于職級較低的公務(wù)員，或許未符合領(lǐng)取績效薪酬的資格，或許雖符合領(lǐng)取資格，但款額較少，一般不到總薪酬的10% （實(shí)際情況視乎個別國家而定）。

74. 在大部分推行績效獎勵制度的國家內(nèi)，公務(wù)員的現(xiàn)行基本薪金一般都不會受到影響。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵制時，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內(nèi)按個人表現(xiàn)的升遷。在一些已下放薪酬職能的國家內(nèi)，個別部門正加強(qiáng)控制績效獎勵金（遞增獎金或一次過花紅）所涉及的開支，致力把這方面的開支嚴(yán)格控制在個別部門的整體開支預(yù)算內(nèi)。

75. 普遍意見認(rèn)為績效獎勵制是公營部門整體改革的一個重要環(huán)節(jié)。但績效獎勵制（尤其在推行初期）卻在某些國家遭到工會和員工的強(qiáng)烈反對。與靈活薪幅制一樣，績效薪酬制成功與否，取決于其支持架構(gòu) --- 績效管理架構(gòu) --- 的實(shí)際成效。如能成功 建立一個被視為公正無私管理架構(gòu)、在具體應(yīng)用上既能一視同仁亦能就實(shí)際情況作出相應(yīng)調(diào)整的管理架構(gòu)，那么績效獎勵制度便可為政府和公務(wù)員帶來實(shí)際而明顯的效益。


對香港有何啟示

76. 鑒于其它國家的政府都很重視加強(qiáng)公務(wù)員薪酬水平與表現(xiàn)的聯(lián)系，而香港公務(wù)員隊(duì)伍直至目前為止對績效薪酬的應(yīng)用仍然相當(dāng)有限，我們認(rèn)為香港可進(jìn)一步推行以績效為本的公務(wù)員薪酬政策。我們在進(jìn)一步探討這方面的問題時，必須借鑒這些海外個案的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，詳加規(guī)劃和部署。以下關(guān)鍵問題尤需認(rèn)真處理：

• 應(yīng)否推行個人表現(xiàn)花紅？如要推行的話，可應(yīng)用于哪類公務(wù)員？以甚么方式推行？

• 根據(jù)迄今所累積的經(jīng)驗(yàn)，香港現(xiàn)時是否更有條件推行團(tuán)隊(duì)式績效獎勵制度？

• 個人或團(tuán)隊(duì)花紅應(yīng)以「一次過」方式發(fā)放，還是并入基本薪金內(nèi)？

• 政府的現(xiàn)行績效評核及管理架構(gòu)是否須作出改動以配合這方面的變革？

• 這個措施在撥款方面有何特別安排？


精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗(yàn)

77. 除了績效薪酬外，薪酬與職級改革的另一重點(diǎn)就是下放和精簡職能。我們已在上文指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機(jī)構(gòu)。其主要特色如下：

• 容許個別部門和機(jī)構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當(dāng)大的自由度

• 但個別部門和機(jī)構(gòu)在這方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外，還必須受財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束

• 繼續(xù)由中央獨(dú)立處理高級公務(wù)員的薪酬事宜

• 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼（也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼）。

78. 盡管我們難以提出一些肯定而獨(dú)立的證據(jù)以支持職能下放的成效，但職能下放所帶動的改革趨勢似乎已令公務(wù)員的個人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善，其方法主要為：

• 使個別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實(shí)際環(huán)境

• 使個別部門和機(jī)構(gòu)建立一個更為公平的獎勵機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）

• 提高個別部門和機(jī)構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性

• 簡化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本

• 使個別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實(shí)力。

79. 然而，下放薪酬職能并非就可解決所有問題。從海外個案的經(jīng)驗(yàn)中得知，薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風(fēng)險，這些都有待正視和認(rèn)真處理。

• 在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺

• 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難

• 公務(wù)員隊(duì)伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價值觀）受到?jīng)_擊

• 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。

80. 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。唯一例外是加拿大，盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應(yīng)外界對其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評。其它四個國家在職級改革方面均有以下共同特點(diǎn)：

• 容許個別部門和機(jī)構(gòu)在職級問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權(quán)

• 把一般職系人員（在個別情況下不包括政務(wù)級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門

• 精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，藉此設(shè)立數(shù)目較少但薪階較闊的薪酬級別； 總括而言，這有助減少管理結(jié)構(gòu)的層級，讓員工薪酬按實(shí)際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬級別內(nèi)向上移動，而無須等到晉升時才有機(jī)會加薪

• 把職類合并為范圍較廣的員工組別；例如，新加坡政府把某類職務(wù)的多種服務(wù)計(jì)劃合并為單一的服務(wù)計(jì)劃

• 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序；在某些國家內(nèi)（如英國和加拿大）這類制度仍由中央統(tǒng)籌（但卻由個別部門負(fù)責(zé)推行）；至于其它國家（如新西蘭）則已經(jīng)把這方面的職能下放予個別部門；近年有些國家正在考慮是否進(jìn)一步推行以才能為本的評估模式以取代或輔助職位評值方法

• 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級或職系評定的首要標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)而重對員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進(jìn)行較全面的評核。

81. 職級改革獲員工接受。對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運(yùn)作空間。對于員工（尤其是已達(dá)現(xiàn)行薪級頂點(diǎn)的員工）來說，職系改革也使其有更多機(jī)會從事與事業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展。有意見認(rèn)為職位評值制度能以更公平的方式為不同職位評值，就平等機(jī)會政策（這是一個備受各國政府重視的課題）而言，事實(shí)上這也是一項(xiàng)相當(dāng)重要的措施。

82. 職級改革與職能下放最令人關(guān)注的問題，就是如何避免有關(guān)開支大幅增加。以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實(shí)行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)有很大比重的員工已到達(dá)薪級頂點(diǎn)，在這種情況下高級公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。


對香港有何啟示

83. 一般意見認(rèn)為香港的公務(wù)員薪酬及職級制度稍嫌復(fù)雜。因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊(duì)伍值得進(jìn)一步下放和精簡薪酬與職級職能。以下是這方面一些有待處理的關(guān)鍵問題：

• 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級職能進(jìn)一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？

• 實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據(jù)予以保留？

• 能否根據(jù)范圍較廣的職位類別合并現(xiàn)行職級？

• 應(yīng)否把現(xiàn)時全部或部分的一般職系人員并入不同部門？

• 能否推行范圍較闊的薪酬級別以減少現(xiàn)時的職級數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴(yán)格控制？

• 應(yīng)否引入職位評值制度？如果引入的話，這一制度應(yīng)由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個別部門？

• 能否進(jìn)一步推廣以能力為本的評估模式？這一模式如何與職位評值制度互相結(jié)合？

結(jié)論

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84. 本中期報(bào)告概述了我們就以上五個國家的薪酬與職級的發(fā)展所取得的初步研究成果。 我們的工作旨在就這些國家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。 為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。雖然時間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯磕苷莆蘸Ｍ鈬以谛匠昙奥毤壷贫雀母锓矫娴囊恍┢毡橼厔?，從而指出其中一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
　
85. 我們已從這些海外個案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)，并已評估這些經(jīng)驗(yàn)對香港的啟示。但我們必須強(qiáng)調(diào)本報(bào)告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個重要范疇，值得進(jìn)一步加以探討。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報(bào)告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組提交最后報(bào)告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。
詞匯表



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詞匯
說明




津貼
為逾時工作、輪班工作、奉召執(zhí)勤或其它特殊工作情況而設(shè)的獨(dú)立報(bào)酬，這些津貼不算作薪酬∕薪金的一部分，而是獨(dú)立的項(xiàng)目(故有「薪金及津貼」一詞)。

　

福利
在薪金以外構(gòu)成雇員整體報(bào)酬一部分的全部附加項(xiàng)目。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實(shí)質(zhì)或心理上的價值，對雇主來說則是成本的一部分。

　

固定花紅
由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個月薪金的花紅」，通常在每年的同一時間發(fā)放。參見「雇傭合約條款」。

　

工作表現(xiàn)花紅
根據(jù)機(jī)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)或個人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅。

非固定花紅
金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先訂定的公式計(jì)算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。非固定花紅的金額一般在機(jī)構(gòu)公布業(yè)績后，根據(jù)機(jī)構(gòu)的財(cái)政狀況而定，某些機(jī)構(gòu)則按個人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。

　

補(bǔ)償
基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有關(guān)的項(xiàng)目，例如基本薪金、花紅和津貼，但不包括福利。

持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約
沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設(shè)雇傭關(guān)系會繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項(xiàng)關(guān)系，或者雇員已屆退休年齡為止。



雇傭合約條款
雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有責(zé)任遵守。

　

入職薪金
新聘雇員在入職或加入薪酬結(jié)構(gòu)時的薪金，一般來說(但不一定如此)，入職薪金為有關(guān)職位薪幅中的最低薪金或有關(guān)職系的最低薪金。

　

薪俸
一般指發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬(亦見「薪金」)。

　

職系
某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。職系有時是透過工作評估分?jǐn)?shù)或描述同等級或同價值工作的其它方法予以界定的。

　

申訴及爭議
一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭議的程序。

　

房屋津貼
用以繳付或資助雇員及其家屬的住屋開支的現(xiàn)金津貼，這種津貼可以采取多種形式，可以發(fā)放給雇員或直接繳交業(yè)主。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼。

　

非自愿解雇
雇主終止雇傭合約的行動，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等。

　

工作評估
確定某機(jī)構(gòu)內(nèi)(或內(nèi)部相對性)職位相對價值的系統(tǒng)化方法，評定職位等級的過程一般根據(jù)某些議定的因素(例如知識、管轄范圍、復(fù)雜性等)對職位作出評估，并給予每個因素一個分?jǐn)?shù)。一般而言，職位的評分越高，等級和責(zé)任則越大，而薪金亦越高。

　

非雇傭合約條款
大致確定但并不具體規(guī)定細(xì)節(jié)的條款，這些條款不一定會生效，特別適用于非合約酬金的情況。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅。

　

非實(shí)報(bào)實(shí)銷現(xiàn)金津貼
接受者無須解釋用途的現(xiàn)金津貼。這種津貼可用來支付某些指定費(fèi)用，但不論這些開支是否確實(shí)存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計(jì)算雇員的退休金計(jì)劃供款或福利，或計(jì)算其它津貼如逾時工作津貼時，一般不把這種津貼計(jì)算在內(nèi)。

　

固定薪酬
預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員。

　

薪酬水平
發(fā)給個別雇員的實(shí)際薪金或總薪俸額。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其它雇員的實(shí)得薪金。

　

薪酬∕薪金
發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報(bào)酬。

　

薪點(diǎn)
預(yù)先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某職位所指定的薪點(diǎn)發(fā)放的，某薪點(diǎn)代表某預(yù)先訂定的薪金額，以及與較高或較低個薪點(diǎn)之間的關(guān)系。薪酬調(diào)整可以采取增加所有薪點(diǎn)的價值，或者讓雇員跳升至較高薪點(diǎn)的方法。

　

薪酬政策
薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合)，但亦同時需保持彈性和避免政策強(qiáng)化。

　

薪幅
預(yù)先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位／職務(wù)／職系。薪幅范圍由最低點(diǎn)到最高點(diǎn)，薪幅中的任何一點(diǎn)均可能成為現(xiàn)實(shí)的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點(diǎn))。

　

薪級表
預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪金上限和下限之間設(shè)有固定的增薪額或薪點(diǎn)，只能使用這些固定薪級作為現(xiàn)實(shí)的薪金。

　

薪酬策略
相對于其它公司某類雇員或整個勞動力市場而言，最理想且具競爭力的薪酬定位。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應(yīng)相等于、高于或低于比較對象的薪酬，以及其差距，例如中位數(shù)薪酬策略或第75百分點(diǎn)策略等。

　

薪酬結(jié)構(gòu)
不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財(cái)政模式。薪酬結(jié)構(gòu)須考慮內(nèi)部的一致性、外界競爭力以及職位的議定等級(如適用)等因素。薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括分級、廣分職級、職位群、個人薪級、薪酬曲線、職位等級和薪酬主干等。

　

薪酬制度

　
管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個薪酬制度的一部分。簡單來說，即機(jī)構(gòu)運(yùn)用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。薪俸系統(tǒng)是一個意義不太嚴(yán)格的用語，用以涵蓋薪酬實(shí)際運(yùn)作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。

　

薪酬趨勢
薪酬從某年或某段時期到下一年或下一時期的變動，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趨勢調(diào)查是比較過去12個月薪酬的增幅或減幅，此項(xiàng)調(diào)查只考慮變化的百分比，不考慮薪金額(薪酬水平)。

　

與工作表現(xiàn)掛的薪金
直接或間接與個人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運(yùn)用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金。實(shí)際發(fā)給報(bào)酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。

　

定期合約或合約服務(wù)條款
一般僅稱合約條款，是指合約內(nèi)明確訂明雇用期的合約條款，雇用期可以是一年、兩年或更長年期。合約期滿時，除非另訂新約，否則雇傭關(guān)系即告終止。

　

額外賞賜／特權(quán)
福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等。

　

宿舍
雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。有關(guān)物業(yè)可以是雇員擁有或并非雇員擁有的。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負(fù)責(zé)租賃物業(yè)和繳付一切款項(xiàng)，并將物業(yè)分配給雇員。
職級
規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和薪金。相同職級的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。
薪津
基本等同于薪金，包括所有現(xiàn)金項(xiàng)目，如基本薪金、津貼、花紅等，但不包括非金錢福利。
獎勵
結(jié)合財(cái)政或非財(cái)政(福利)因素的計(jì)劃，用以吸引、獎勵、挽留和鼓勵雇員

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