“經(jīng)歷過百年跨國公司和活力充沛的民營企業(yè)兩種文化后，我對員工關(guān)系有更深的感受。當公司各種制度都非常完善的時候，更多的是制度管人，而新興的、蓬勃向上的民營企業(yè)正在由人管人向制度管人轉(zhuǎn)變，因此維系員工關(guān)系的工作就顯得十分重要，尤其在現(xiàn)在企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈的情況下，如何留住和發(fā)展員工就變成了最困難的事情。要靠總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源部及全體員工的共同努力來經(jīng)營，其中任何一方出了問題，就會帶來立竿見影的結(jié)果”。金蝶軟件（中國）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)張曉彤不無感慨地說。

　　而與她有著極為相似背景的原在美國通用電氣（GE）中國公司人力資源部工作、現(xiàn)在亞新科（亞洲戰(zhàn)略投資公司）的人力資源部總監(jiān)張紅也向記者表示，人力資源管理有三個目標，一是讓員工滿意，二是讓客戶滿意，三是讓股東滿意，其中員工的位置就占據(jù)了三分之一。外企與國內(nèi)企業(yè)很大不同的一點就是外企中的部門經(jīng)理都要把自己當做人力資源經(jīng)理的角色，像GE的杰克韋爾奇就是最偉大的“人力資源經(jīng)理”，他對員工非常地重視。而在這一點上國內(nèi)企業(yè)管理者的意識還不很強。

　　張曉彤告訴記者，在諾基亞她同時兼任員工俱樂部的主席，她的任務就是要帶領(lǐng)團隊把每年占工資2%的幾百萬元福利費用花出去，公司重視從這些軟的方面去維系與員工的關(guān)系。但是維護好的員工關(guān)系并不是像很多人想象得那樣“是用錢堆起來的”。到金蝶之后，采用了以前的一些好經(jīng)驗，比如她也在北方區(qū)實施了民主評議制度，大家也在一起討論諸如協(xié)作進行得如何等問題，同時，還要從中找出三個最值得警醒的地方，這樣下次員工滿意度調(diào)查時可以看看改進情況如何。她還會先去說服公司的高層管理者，通過他們在各種場合宣傳人是企業(yè)的第一資源。企業(yè)中還鼓勵360度的溝通，利用一切正式非正式的機會鼓勵員工消除等級觀念，更多地進行自下而上的溝通。張曉彤還會與公司中的KEY STAFF即明星員工每月非正式地談一次話，親自關(guān)照他們的發(fā)展情況。

　　張紅也說，在亞新科公司曾出現(xiàn)過這樣的事情，有員工因為別的公司有比較重要的職位的吸引而要離開公司，其實，就在集團內(nèi)部也有類似的職位空缺，但等到公司知道時已為時已晚，這就反映出當時公司管理中的這種通道還不太順暢，員工有事還悶在心里，等爆發(fā)的時候也就是員工要離職的時候。自從公司中建立起有效的通道之后，現(xiàn)在集團內(nèi)部某個合資企業(yè)的員工在選擇職業(yè)生涯之前都打電話來聽取她的意見。

　　張曉彤最后告訴記者，應該引起注意的是，她曾經(jīng)參與過一項為期3年對員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。處理這些問題的方法是加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓。因為在員工的工作中，實踐出不了真知，而是“實踐加反饋出真知”！對于員工之間主要因為利益或是晉升路徑狹小而引起的沖突，解決的辦法通常是公司設計多種成長路徑如工作擴大化、工作豐富化等。張紅也指出，對于員工反映出的問題，你應該多站在他們的角度去想一想，這樣會增加一些理解，另外你能做的就是多去幫他們做一些實事。據(jù)了解，現(xiàn)在不僅很多大公司多設立專人負責員工關(guān)系問題，像金蝶公司內(nèi)部也有一專職人員負責企業(yè)文化宣傳、員工滿意度調(diào)查、員工投訴等事宜，這樣有利于減少員工與企業(yè)間的摩擦。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：