亞洲薪酬仍在攀升。這種好消息對(duì)許多經(jīng)理來(lái)說(shuō)，仍不絕于耳；但對(duì)某些經(jīng)理而言，居安應(yīng)該思危了。
徐杰譯 著

"一年多掙十萬(wàn)港幣算不了什么，"尹湛棠對(duì)于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱一種達(dá)觀的態(tài)度。作為移動(dòng)經(jīng)理這一新興階層的一員，他正好趕上了這股橫掃亞洲的薪水上漲熱潮。

然而，尹湛棠還不能代表這股潮流的全貌。最新的發(fā)展形勢(shì)給那句老話又增加了新的闡釋：人和人不一樣。盡管總體收入水平仍在不斷攀升，但是某些領(lǐng)域的增長(zhǎng)勢(shì)頭卻已減緩，甚至處于停滯不前狀態(tài)。一些潮流帶來(lái)了結(jié)構(gòu)性的變化。

反過(guò)來(lái)，這些變化又對(duì)亞洲的薪酬方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。以下是一些值得注意的動(dòng)向：

產(chǎn)業(yè)變化 亞洲四小虎正全力推動(dòng)其產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈朝著高科技、高附加值的方向發(fā)展。能夠推動(dòng)這種轉(zhuǎn)變的經(jīng)理受到重賞；而那些滯留于傳統(tǒng)型輕工產(chǎn)業(yè)，自身又淌有提高管理技巧的經(jīng)理人則處于落伍的危險(xiǎn)之中。

產(chǎn)業(yè)間的差別也日益拉大。香港數(shù)年來(lái)首次出現(xiàn)了諸如"高級(jí)經(jīng)理需求下降"的新聞。部分消費(fèi)品產(chǎn)業(yè)中的經(jīng)理已感到自己的地位岌岌可危。與此相對(duì)，基礎(chǔ)設(shè)施工程領(lǐng)域，如機(jī)場(chǎng)和機(jī)場(chǎng)鐵路，則對(duì)高級(jí)經(jīng)理需求甚為殷切。

電信行業(yè)仍是本地區(qū)最熱門的行業(yè)。這個(gè)地區(qū)的各國(guó)政府都在放開(kāi)對(duì)該行業(yè)的管制，預(yù)計(jì)其薪水仍會(huì)繼續(xù)上漲。

行業(yè)間的差別使公司必須尋求更廣范圍的薪酬參數(shù)作參照。信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬便是一個(gè)很好的例證。香港、臺(tái)北和新加坡的電子數(shù)據(jù)處理部門的經(jīng)理在其本職領(lǐng)域薪酬水準(zhǔn)已基本見(jiàn)頂。，但一些行業(yè)仍在利用高薪吸引信息技術(shù)經(jīng)理。在新加坡和香港，這些經(jīng)理都在從銀行業(yè)、制造業(yè)向軟件開(kāi)發(fā)和電子行業(yè)流動(dòng)。

"今后，公司必須不斷關(guān)注本行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，同時(shí)還要與其它行業(yè)進(jìn)行比較，"Corporate Resources Group Asia（編者譯：亞洲企業(yè)資源集團(tuán)）地區(qū)經(jīng)理Rick Payne（佩恩）說(shuō)："頗具諷刺意味的是，隨著行業(yè)間差別的擴(kuò)大，經(jīng)理跨行業(yè)流動(dòng)也會(huì)日益頻繁。

生產(chǎn)率的挑戰(zhàn) 過(guò)去，亞洲公司成功拓展的因素是勞動(dòng)力成本低廉。但近幾年來(lái)，面對(duì)勞動(dòng)力成本的不斷上升，這公司已認(rèn)識(shí)到，必須更多依靠質(zhì)量而不是價(jià)格來(lái)贏取競(jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)，他們必須大力提高生產(chǎn)率，而尋找并留住能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)的經(jīng)理便成了當(dāng)務(wù)之急。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們擔(dān)心，一些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)并非生產(chǎn)率提高的結(jié)果。"（馬來(lái)西亞）制造業(yè)的增長(zhǎng)大多全然依賴于資本和勞動(dòng)力的投入，并不是南韓和臺(tái)灣那種由生產(chǎn)率促進(jìn)的增長(zhǎng)，"Institute of International Studies（編者譯：國(guó)際問(wèn)題研究所）的副理事長(zhǎng)Zainal Aznam Mohamed Yusof（約索夫）在接受The Asia Wall Street Journal（編者譯：《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》）采訪時(shí)做如上論述。

即使在中國(guó)這個(gè)視作逃避高成本勞動(dòng)力的短期避難所，也出現(xiàn)了類似情形。薪酬一直呈直線上升，但薪酬的上升必須隨之帶來(lái)生產(chǎn)率的提高才行。經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)（Economist Intelligence Unit）指出："對(duì)許多公司來(lái)說(shuō)，中國(guó)，尤其是大城市，也不再是個(gè)工資低廉的地方。因此，企業(yè)必須全力研究提高生產(chǎn)率的方法，而不是如何聘用更多工人。"


對(duì)中國(guó)、馬來(lái)西亞及其它東南亞國(guó)家來(lái)說(shuō)，警鐘已經(jīng)敲響。他們的競(jìng)爭(zhēng)力正處于生死存亡的關(guān)頭，亟需一批特殊類型的企業(yè)管理人才來(lái)幫助他們贏回競(jìng)爭(zhēng)力。

業(yè)績(jī)薪酬制 如果說(shuō)經(jīng)理負(fù)有提高生產(chǎn)率的重任，以此為標(biāo)準(zhǔn)付酬合理嗎？本地區(qū)越來(lái)越多的公司肯定了這一說(shuō)法。

比如在澳大利亞，薪酬顧問(wèn)公司Cullen Egan Dlee（編者譯：庫(kù)蘭德?tīng)柟荆┱{(diào)查到的企業(yè)中，有54％按業(yè)績(jī)對(duì)高級(jí)經(jīng)理實(shí)行形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度。根據(jù)Australian Financial Review（編者譯：《澳洲財(cái)經(jīng)評(píng)論》）雜志的報(bào)導(dǎo)，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度將一些高級(jí)經(jīng)理的收入推到前所未有的水平。同時(shí)，公司本身也獲益良多。那些根據(jù)每股收益水平給首席行政總監(jiān)送紅股的公司，其每股收益的增長(zhǎng)率比沒(méi)有這種獎(jiǎng)勵(lì)的公司平均提高十倍。

新加坡一些觀察家預(yù)測(cè)，今年經(jīng)理薪酬漲幅將有所下降，但業(yè)績(jī)薪酬仍持上漲趨勢(shì)。國(guó)際管理顧問(wèn)公司Hay（編者譯：海公司）預(yù)測(cè)，到今年7月為止的十二個(gè)月中，工資增長(zhǎng)率將下跌到7.6％，而去年同期為8.4％。海文公司信息服務(wù)部經(jīng)理Edmund Tan（艾德蒙）告訴《海峽時(shí)報(bào)》（Straits Times）："工資漲幅預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的下降，表明企業(yè)開(kāi)始試圖控制基本工資的增長(zhǎng)。同時(shí)，他們對(duì)業(yè)績(jī)卓著的經(jīng)理給予更多關(guān)注。"這就使業(yè)績(jī)新酬居高不下。

估計(jì)在亞洲會(huì)有越來(lái)越多的公司追隨這股潮流，尤其是公司上市公司，股東更要求薪酬和業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間有更為直接的聯(lián)系。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化 今年初，富士攝影器材有限公司（Full Photo Film Co.）將普通中層管理人員從900人削減到320人，并且將部分人員調(diào)到專業(yè)崗位。三月份，這家東京公司又引進(jìn)了一套以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資制度，以適應(yīng)自身扁平化的組織結(jié)構(gòu)。

企業(yè)內(nèi)的這類舉措正日趨頻繁，必須引起亞洲中層經(jīng)理的警覺(jué)。不但企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在進(jìn)行扁平化的變革，部分工作也在被分包出去。從理論上來(lái)說(shuō)，那些有幸留下來(lái)的人經(jīng)及不得不承擔(dān)更多任務(wù)的人更有本錢要求更高薪酬。然而，正如某區(qū)域人力資源顧問(wèn)公司的一位副總裁所說(shuō)："企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和工作任務(wù)的外包并不一定給幸存者帶來(lái)更高薪酬。相反，公司將依據(jù)業(yè)績(jī)，提供形式多樣的福利待遇。"

職業(yè)的革新 現(xiàn)代科技改變著各行各業(yè)的面貌，也改變著業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)生涯。正如Flinders University（編者譯：弗林德斯大學(xué)）的Judith Sloan（朱迪絲）教授在接受Sydney Morning Herald（編者譯：《悉尼晨報(bào)》）采訪時(shí)所說(shuō)的："人們?cè)俨荒芸隙男┬袠I(yè)提供職業(yè)最熱門，因?yàn)槲覀兌贾溃F(xiàn)今的職業(yè)有一半在十年前根本不存在。"

職業(yè)變化太過(guò)迅速，經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，最佳的應(yīng)變措施是開(kāi)創(chuàng)自己的職業(yè)。本地區(qū)日趨專業(yè)化的管理更為頻繁的跨國(guó)界流動(dòng)為他們開(kāi)創(chuàng)了良機(jī)。這一趨勢(shì)對(duì)那些具有地區(qū)眼光和通才管理意識(shí)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)福音；而對(duì)那些局限于狹窄專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)的人而言，卻是一記重拳。

因此，最后的結(jié)局是：亞洲經(jīng)理人的工資仍會(huì)繼續(xù)攀升，但漲幅將越來(lái)越多地取決于他們所在的行業(yè)，所擁有的核心技能以及其工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

徐杰譯。
如何來(lái)看這些數(shù)據(jù)？


表中數(shù)據(jù)取自企業(yè)資源集團(tuán)根據(jù)每半年在香港和新加坡進(jìn)行一次的年度調(diào)查所做出的薪酬報(bào)告。該調(diào)查采用國(guó)際職位評(píng)價(jià)體系（the Interational position Evaluation System），對(duì)不同職位進(jìn)行精確比較，以避免單以職位名稱進(jìn)行比較所易引起的誤解。每一職位都是依據(jù)其職責(zé)的大小和范圍、工作任務(wù)的復(fù)雜程度等進(jìn)行評(píng)估。

在本文中，我們對(duì)職業(yè)進(jìn)行了以下幾種分類：

高級(jí)經(jīng)理：總公司下屬公司負(fù)責(zé)人或?qū)偣拘б嬗兄卮笥绊懙穆毮懿块T負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)十一到五十名員工，有六至十年工作經(jīng)驗(yàn)。

中層經(jīng)理：職能部門負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)十一到五十名員工，有四至六年工作經(jīng)驗(yàn)。

初級(jí)經(jīng)理：某項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，領(lǐng)導(dǎo)一至二名下屬，擁有一至三年工作經(jīng)驗(yàn)。

基層經(jīng)理：主管或技術(shù)專業(yè)人員，工作經(jīng)驗(yàn)不多。
高級(jí)經(jīng)理薪酬概況

中層經(jīng)理薪酬概況

初級(jí)經(jīng)理薪酬概況

高級(jí)經(jīng)理的購(gòu)買力

中層經(jīng)理的購(gòu)買力

初級(jí)經(jīng)理的購(gòu)買力

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