當一個人意識到生活對他的期望時，他不會放棄他的生命，不會放棄他所愛的人，也不會放棄他的工作。

　　如何留住優(yōu)秀員工，是每一個企業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。問題在于，員工為什么離開企業(yè)？為什么跳槽？這其中的原因很復雜，最一般的解釋是員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實現(xiàn)他們的期望和價值。而員工的需要和期望又是什么呢？近幾十年來許多心理學家和藹社會學家們對此進行了大量的研究，從埃爾頓?梅奧領導的霍桑研究到亞伯拉罕的X理論和Y理論假設到維克多?弗魯姆的期望理論，假設、模型、實驗、理論，異彩紛呈，汗牛充棟。

　　而企業(yè)的人力資源管理實踐呢？依據(jù)上述研究的各種假設和理論，設計出各種各樣的激勵和報酬方法。從長期實行的職務工資、技能工資、收益分享、股權激勵，到近年類似逐漸流行的職位寬帶化、工資寬帶化、平衡計分卡、股票期權，等等，種類繁多，令人眼花繚亂。

 

　　縱觀上述所有的研究，幾乎都是沿著一個方向，即解釋人的需要和期望是什么，這幾乎成了一種范式?？v觀所有企業(yè)的人力資源管理，也幾乎都是沿著一個方向，即設法滿足員工的需要和期望，這幾乎也成了一種定式。管理范式具有類似于科學范式的作用，它使得研究者和實踐者都集中到范式所限定的問題上，使得知識和經驗實現(xiàn)了高度的積累和穩(wěn)步的精確化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托馬斯?S?庫恩在《科學革命的結構》一書中所指出的：“一個范式甚至可以使科學界離開那些對社會很重要、可以化為難題形式的問題，因為它們不能用范式所提供的概念工具和實驗來表述。”克服這種缺陷的方法之一就是對看似反常的、矛盾的現(xiàn)象運用逆向思維進行思考。

 

　　       比如，讓我們思考這樣的問題：同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開 ，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作得很安心？那么員工為什么愿意留在企業(yè)中？更進一步的問題是，難道知識因為員工對工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對員工的期望？這種期望對員工對企業(yè)有何意義？

 

　　這就是維克多?E?弗蘭克（Victor E . Frank）在其著名的《人尋求意義》（Man’s Search for Meaning）一書中提出的發(fā)人深省的命題。

 

　　維克多?E?弗蘭克是奧地利籍猶太人，第二次世界大戰(zhàn)中他全家都被納粹投入集中營。在集中營極端惡劣的環(huán)境下，許多人被摧殘致死，還有許多人因為忍受不了獄中非人的待遇和無盡的痛苦而選擇了自殺。弗蘭克的父親、母親都死在集中營中，惟獨弗蘭克堅持活下來了。而且，不僅他本人活下來了，他還幫助其他一些人活下來了。弗蘭克的專業(yè)是精神病學，他在集中營成為囚徒們的心理醫(yī)生，他經常悄悄的與同室的難友們徹夜長談，千方百計喚起他們生活的勇氣。

 

　　

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