一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？
很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細(xì)，諸如崗位怎么評(píng)估、崗位申述怎么寫這些技術(shù)性問題，他們還投入很大的精力研究不同部門如業(yè)務(wù)部門、利潤中心和成本中心之間有什么不同？一個(gè)人的薪酬結(jié)構(gòu)里面基本工資占多少？獎(jiǎng)金應(yīng)該怎么發(fā)？哪一部分是每個(gè)月應(yīng)該可以拿走的，哪一部分是應(yīng)該和業(yè)績掛鉤的，哪一部分是不以現(xiàn)金的方式去實(shí)現(xiàn)的？

實(shí)際上要做好人力資源，建議大家要跳出人力資源看人力資源。我們很多國營企業(yè)的人力資源部還停留在人事部，甚至還放在行政部下面，但國外很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源發(fā)展成為人力資本（見表二），還有一些跨國公司的人力資源部已經(jīng)叫響了另一個(gè)名字：商業(yè)伙伴部。這都體現(xiàn)了在不同層面看待人的管理的思路，僅從人力資源管理的技術(shù)出發(fā)不能解決這個(gè)層面的問題。

二、如何向那些股東證明人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，特別對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)效果的影響？
我們一些做人力資源管理工作的人總在抱怨，自己在企業(yè)里面是沒有地位的人，老板不重視，待遇比同級(jí)部門經(jīng)理低，而且也沒有機(jī)會(huì)參加公司的重要會(huì)議或者行動(dòng)。什么原因？我想可能有各種各樣的解釋，但是有一條是肯定的，不管是從事人力資源工作的人也好，是老總也好，他們沒有意識(shí)到人力資源管理的完善、改善或者提高，是能夠變現(xiàn)的，是能夠?qū)ω?cái)務(wù)產(chǎn)生影響的。

所以人力資源經(jīng)理所要做的就是要把一件一件的事情做好，而且使這些事情能夠體現(xiàn)出財(cái)務(wù)的價(jià)值，比如，把職業(yè)規(guī)劃做好了，也許對(duì)人員流動(dòng)的成本就是一個(gè)很好的控制，就會(huì)對(duì)成本帶來直接的影響。

三、人力資源管理和中國文化的關(guān)系如何？
人力資源管理與中國文化的融合，這當(dāng)中有一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象，一方面是很多中國人，包括企業(yè)老總，總認(rèn)為我們中國人玩人的藝術(shù)已經(jīng)有幾千年了，西方人在這方面還欠缺得很呢，但另一方面，我們這幾年所談的人力資源管理，從概念到框架，再到一些具體的方法和工具，全是西方的。

為什么西方這套東西能夠在中國大行其道？西方人管理的核心是什么？應(yīng)該怎么和我們中國的傳統(tǒng)文化對(duì)接？你完全拿西方的這套東西去管我們現(xiàn)實(shí)生活中活生生的隊(duì)伍，是否能夠完全應(yīng)用得上？這是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

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