獎懲的方式
　?。凉静扇〉莫剳偷姆绞酱蠖寂c金錢有關(guān)。比如上班遲到罰五元錢；工作表現(xiàn)突出發(fā)放獎金等。
　　其實獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，其實也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓(xùn)發(fā)展機會、表揚、解雇、降職、批評等等都是不可或缺的方法。
　　對于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。例如一個剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生來到一個新的崗位上，對他而言，在工作中學(xué)到東西可能是最重要的。所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓(xùn)發(fā)展機會。但對于一個工作近二十年的老員工而言，他可能更多地考慮他將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適他的方式。單一的獎懲方式恐怕只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。
　　獎懲的強度
　　針對不同的員工，獎懲的強度應(yīng)當(dāng)有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個“度”，不能過于厚此薄彼。
　　事件六：一個新加入公司的員工忙中出錯，在一份對外宣傳的資料上將公司的熱線電話號碼印錯了。總經(jīng)理一怒之下立刻將這個人炒掉了?？蓻]過幾天，總經(jīng)理秘書在寫給報刊的一篇文章中也犯了同樣的錯誤，這件事卻不了了之了。這讓許多員工感到不可理解。公司對不同員工的對待差別如此之大，而且相當(dāng)不合理，使不少員工都感到氣憤。
　　從上述事件中可以看出，該公司的懲罰完全是對人不對事的。對不同的人處理的意見完全不同。的確，一個是新加入的員工，一個是勞苦功高的老員工，強度上的確會有所不同，但強度上應(yīng)該有量的不同，而非質(zhì)的差異。試想，如果公司對總經(jīng)理秘書也采取某種形式的懲罰，例如扣除獎金等，恐怕其他員工就不會對此事有如此大的反響吧。
　　這樣的獎懲機制不可避免地帶來人員的高流失率和員工工作動力的喪失，也正因為這樣，造成了公司的效益大幅度地滑坡。
有了正確的戰(zhàn)略，還要有正確的人來執(zhí)行它，才能真正帶來效益。健康的企業(yè)文化也是吸引人才、留住人才的一個關(guān)鍵所在。
從心理學(xué)的角度講，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵進(jìn)行強化，也就是正刺激；對不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

華恒智信點評
1、建立切實可行的績效考評體系，這是企業(yè)實行獎懲的前提。
如果對員工不進(jìn)行考評或進(jìn)行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。所以，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效考核評價體系，并盡可能地做到考評的科學(xué)化、可行性、時效性。
2、建立科學(xué)合理的薪酬體系，這是企業(yè)最基本的獎懲手段。
通過薪酬的差距及浮動實施獎懲，企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實行年薪制，把企業(yè)效益與個人經(jīng)濟上、職業(yè)上的風(fēng)險聯(lián)系起來。 在設(shè)計薪酬體系時，還應(yīng)包括一定的福利。它是企業(yè)對薪酬體系獎懲職能的一種補充，以貨幣、實物及一些服務(wù)形式來表現(xiàn)。
3、建立能上能下的用人機制，這是企業(yè)實行獎懲的重要手段。
做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機制。對于確實業(yè)績平平，甚至給企業(yè)造成較大損失者，必須堅決予以降職或免職。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現(xiàn)用人機制上的獎懲作用。
4、建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度，這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。
企業(yè)應(yīng)給員工，尤其對優(yōu)秀員工提供各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。同時引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。有時一個好的培訓(xùn)與發(fā)展機會，比薪酬更受到重視，人們可以得到從金錢中得不到的榮譽與成就感。
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