比如，我們在人力資源計劃過程中，僅僅知道我們的組織需要 123名員工可以完成組織未來的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識、技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識、技能和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對一個組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比如，一個組織的績效評估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)，這時，崗位分析和崗位描述對于績效評估就具有十分重要的參照價值。此外，來自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對于一個組織的招聘與選拔、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性（也就是“均等就業(yè)”）等各項工作都具有十分重要的作用。

二、人力資源測評：把握人的基礎(chǔ)

人力資源測評是一項內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測評工作，需要對人力資源測評的基本內(nèi)容和主要方法有一個適當(dāng)?shù)陌盐铡?

1、人力資源測評的基本內(nèi)容

人力資源測評的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對個體的測評有著多任務(wù)責(zé)任方面的內(nèi)容外，還有針對團體和整個組織測評的內(nèi)容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：

（1）知識技能測評。知識是以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng)的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對各類崗位制訂一定的知識標(biāo)準(zhǔn)，并進行相應(yīng)的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通過現(xiàn)場的操作可以進行測試。

（2）能力測評。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語言力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測效度。

（3）個性測評。在過去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān)；有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。例如，一個性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。

（4）職業(yè)適應(yīng)性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面很有參考價值。

（5）綜合素質(zhì)測評。在現(xiàn)實工作中，有些崗位（職務(wù)）所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合；這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握等。對這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進行的相應(yīng)的測評、評價的難度相對比較大，但現(xiàn)有的測評手段也可以在一定程度上解決這一問題。

2、人力資源測評的主要方法

隨著與人力資源測評相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評的方法也是多種多樣?？偲饋碚f，人力資源測評的具體方法主要有：

（1）紙筆測試。在人力資源測評中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進行的測試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細(xì)的答題說明，測試題目往往以客觀題居多，也有不少主觀自陳評價題。紙筆測試可以限定時間，也可以不限定時間。被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)還包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。

在知識測試中，一般主要采用紙筆測試；大多數(shù)的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，也可以采用紙筆測試的形式。

（2）人機對話。人機對話就是引入計算機后所進行的一種測評方法。人機對話也稱系統(tǒng)仿真測評、人工智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者置身于由計算機技術(shù)構(gòu)成的近于實際系統(tǒng)的動態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機對話的方式進行；計算機根據(jù)其在規(guī)定時間內(nèi)的全部答案或“工作實績”來預(yù)測其各種潛能。人機對話為測評數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利；而且，人機對話的測評題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客觀題，計算機可以科學(xué)地管理時間。需要說明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試都可采用人機對話的方法進行，只是需要將紙筆測評的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、常模等用計算機技術(shù)整合在人機對話中就可以了。

（3）心理測試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：

第一，投射測試。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測試。投射測試要求被試者對一些模棱兩可、模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。被試者主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對外在事物的看法實際上反映其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。這種類型的測試通常用于臨床鑒別。

例如，可以設(shè)計一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回答主試者提出的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。

第二，測試量表。測試量表又主要包括以下幾種：

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