壹、績效評(píng)估與組織化
為什么要做績效評(píng)估，績效的標(biāo)準(zhǔn)在那里。常常要問員工績效的評(píng)估在那里，員工會(huì)跟你講說績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)在老板的心里，但站在老板的立場(chǎng)來看，老板覺得所謂的績效評(píng)估就是我要求你做得你都有做并達(dá)到我所希望要求的，所以這面的差距有些不一樣，這個(gè)變革要如何去解決，有時(shí)候就透過要溝通來解決。談到績效評(píng)估的時(shí)候，不先談績效評(píng)估的內(nèi)容是什么，而是有三個(gè)問題要問，第一個(gè)就是學(xué)歷越高是不是代表績效好，反而要看他做出什么結(jié)果來，第二個(gè)就是工作經(jīng)驗(yàn)越久是不是就代表績效好，第三個(gè)是平日工作越努力是不是就代表績效好。
舉一個(gè)例子來講像IBM和HP，常?？从泻芏鄡?yōu)秀的員工他在IBM工作， IBM做得很好但不代表員工表現(xiàn)的很好。統(tǒng)一企業(yè)的做事方式跟奇美有些不一樣，同樣在早上8點(diǎn)多進(jìn)去，開始忙到下午5點(diǎn)結(jié)束，你每天做同樣的工作，每天做的標(biāo)準(zhǔn)一樣的，但在打考績的時(shí)候，兩個(gè)企業(yè)是不一樣的，一個(gè)企業(yè)可能覺得你這樣做是他們想要，有些人卻不這樣認(rèn)為。在打考績的時(shí)候，不會(huì)一下就看你的考績好不好和有沒有在認(rèn)真工作，工作努力跟考績好不好是不相關(guān)的，差別就在這里，在看考績的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這一個(gè)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)在那里，就決定在企業(yè)的組織文化里。常常碰到一個(gè)比較頭痛的問題就是，有些老板我們問他企業(yè)的組織文化在那里，他就說我說的話就是企業(yè)文化，因此有時(shí)候比較辛苦就是說，老板初一講的話和初十五講的話會(huì)不一樣，所以員工的考績好不好，常會(huì)先看一看說這一個(gè)員工是在一個(gè)是什么樣的環(huán)境之下，做什么樣的工作，那老板對(duì)他的期許又是怎么樣的。假設(shè)說認(rèn)為這個(gè)績效東西是決定在組織文化里或企業(yè)文化里頭的時(shí)候，就要去了解一下說，文化是什么，理論上來講就是文化是一種價(jià)值觀思想之集合?？墒俏覀儠?huì)碰到一個(gè)問題，今天如果假設(shè)說有朋友來，你要帶他們?nèi)⒂^那里，會(huì)帶他們?nèi)コ纱螅@樣就說成大就代表臺(tái)南嗎?我們想要代表什么，我們想要表達(dá)當(dāng)?shù)氐奈幕?，所以常說文化是一種很微紗的東西，都知道在那個(gè)地方，但卻說不出來，在談到企業(yè)文化的時(shí)候也是一樣，他有一些特殊的情況，所謂的文化常常是看不到的，你不但看不到而且還摸不到，假如你今天加入奇美，第一天到公司你會(huì)去看公司里大家都穿什么，會(huì)融入這個(gè)團(tuán)體。我們常會(huì)說這個(gè)公司有沒有文化，是看員工之間的舉止，通常是一念之間，大家都會(huì)去遵守，所以會(huì)看到文化有很多種，有得是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，有的是老板說什么你都聽。另外在任務(wù)導(dǎo)向就是他是屬于外部環(huán)境較穩(wěn)定性，另一個(gè)來講就是高科技比較強(qiáng)調(diào)對(duì)外環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)很厲害。它所強(qiáng)調(diào)的就是環(huán)境隨時(shí)都在變，為什么有些老板很容易溝通有些卻很難溝通，是跟內(nèi)部環(huán)境有關(guān)系跟外部環(huán)境有關(guān)系，什么樣的人在什么樣的公司，這樣的公司是用什么方式去找人，這有很大的關(guān)系。一個(gè)組織的文化并不是永遠(yuǎn)不會(huì)變的，文化是隨時(shí)在變的，一般來說組織文化常在變的時(shí)候是在第一個(gè)是組織改變第二個(gè)老板換人。以GE為例， GE是由愛迪生創(chuàng)立的，他在80年代，創(chuàng)造了電扇、熨斗、烤冰箱，很明顯的看出GE在80年代是制造業(yè)，到目前GE已前轉(zhuǎn)為服務(wù)業(yè)，他們的改變第一個(gè)就是把客戶當(dāng)作嬴家，所以做了一些整合，重整了企業(yè)文化，當(dāng)老板剛上任的時(shí)候，他會(huì)把之前的文化改掉。因此要了解老板到底在想些什么，老板的標(biāo)準(zhǔn)到底在哪邊，很可能會(huì)影響到員工的績效，常常在講績效管理的時(shí)候，喜歡用保齡球的例子來說明，第一個(gè)保齡球目標(biāo)很清楚，實(shí)體就放在那里，你的目標(biāo)就是拿球把瓶子打倒，第二個(gè)就是立刻知道結(jié)果為何，另外就是你可以用你自己的方式去打倒瓶子只要能完成任務(wù)就可以。一般大家談到績效的時(shí)候都很害怕，其實(shí)打考績來講的話并不可怕，到年底的時(shí)候外面景氣不好，主管會(huì)感到很辛苦，為什么會(huì)感到很辛苦，是主管要面對(duì)員工要跟他講你那邊沒做好要改進(jìn)，而員工為什么不喜歡被打考績，一般來講考績有生產(chǎn)考績、投資考績等很多種，員工會(huì)期望在這考績上受到老板的肯定，如果達(dá)到員工的期望他們就會(huì)覺得很受到肯定，有時(shí)候員工常會(huì)覺得為什么老板總是記得我的過錯(cuò)，打考績的時(shí)候通通把它搬出來。假設(shè)我們覺得說打考績真得那么的不好，如果沒有考績是會(huì)怎么樣，像在學(xué)校讀書如果沒有考試，當(dāng)學(xué)生的一定會(huì)很高興，可是會(huì)不會(huì)有什么后遺癥，所以很多的學(xué)員還是覺得要有考績的存在性。

貳、一般員工對(duì)于績效評(píng)估的感想
一、假如沒有績效管理?
這樣子會(huì)發(fā)生員喝茶聊天看報(bào)紙、缺誘因士氣低落看不到未來、專挑錢多事少責(zé)任輕的工作，工作散漫無績效可言。
二、績效評(píng)估與績效管理
績效評(píng)估就是在計(jì)劃執(zhí)行過程，進(jìn)行考核的動(dòng)作，與原設(shè)定目標(biāo)相互比較，以了解計(jì)劃之執(zhí)行進(jìn)度與執(zhí)行狀況，用績效管理來形容，就是藉由績效考核／評(píng)估制度之結(jié)果，能在計(jì)劃進(jìn)行中，由管理者于員工之行為產(chǎn)生影響或?qū)б?，以達(dá)到組織交付之任務(wù)。在臺(tái)灣績效管理有很多制度，一般來講績效制度是十大管理制度之中排名是第一名的。
三、臺(tái)灣企業(yè)十大明星管理工具
管理雜志第292期，Oct。1998
　　了解Vs使用 了解Vs使用
．績效管理（94%Vs72%）　　　　?。邉?dòng)管理（89%Vs58%）
．客戶滿意（94%Vs67%）　　　　?。獍?1%Vs58%）
．目標(biāo)管理（97%Vs67%）　　　　?。仓妇埃?1%Vs53%）
．提案制度（89%Vs61%）　　　　　．ISO（89%Vs50%）
．策略規(guī)劃（86%Vs58%）　　　　?。饭苋Γ?2%Vs44%）
管理雜志調(diào)查指出績效管埋有94%了解72%使用
四、工作績效管理成功的因素
第一個(gè)是適當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，它是可了解、可接受、可達(dá)成的，第二個(gè)是主管正確態(tài)度就是指以平常心，客觀溝通。第三個(gè)是激勵(lì)手段之應(yīng)用就是指調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、職位升遷四個(gè)結(jié)合營運(yùn)的策略，達(dá)成營運(yùn)目標(biāo)。


參、績效管理的問題與員工的期望值
在打考績的時(shí)候，員工是希望主管能夠清楚告訴我老板的期望在那里，如果你不告訴我老板的期望在那里，就無法做到。第二個(gè)工作表現(xiàn)。第三個(gè)是讓我知道工作努力的回饋第。四個(gè)是給我工作上的協(xié)助。第五個(gè)請(qǐng)肯定我在工作上的貢獻(xiàn)。在績效管理的問題上有考核項(xiàng)目無法衡量，如老板中途改變考核目標(biāo)、主管主觀意識(shí)太強(qiáng)、缺乏坦承良好溝通和雙方無法建立共識(shí)。在做目標(biāo)管理的時(shí)候常常會(huì)碰到一些問題，希望你在打個(gè)考績的時(shí)候或是訂這個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，第一個(gè)字要用動(dòng)詞來強(qiáng)調(diào)，另外可以用評(píng)等法，有些人為了要達(dá)到目的會(huì)不則手段達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，因此要如何去達(dá)成這個(gè)事情端看你的人際關(guān)系好不好，團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)系好不好等，另外績效管理的好不好，除了跟員工有關(guān)系之外，部門主管也有很大的關(guān)系，如果專業(yè)經(jīng)理人輔導(dǎo)好的話，其實(shí)他可以利用績效來利用到日常的管理之中，其實(shí)你如果能把工具好好的學(xué)好話，這是一個(gè)很好用的工具，主管應(yīng)該去拌演什么的角色，如何去把你的年度計(jì)劃好好的實(shí)行。
一、如何設(shè)定度目標(biāo)／計(jì)劃
可以將年度工作目標(biāo)設(shè)為解釋年度工作計(jì)劃的目標(biāo)，設(shè)立計(jì)劃內(nèi)容的主要指標(biāo)，了解員工的觀點(diǎn)，而主管表達(dá)自己看法與立場(chǎng)，確認(rèn)彼此間有共同了解。
二、利用績效管理成為員工管理的核心
經(jīng)理人的角色扮伴，為第一個(gè)演控制企業(yè)目標(biāo)與部門計(jì)劃的被執(zhí)行，第二個(gè)是溝通主管與員工的期望值，第三個(gè)是監(jiān)督員工平日表現(xiàn)，第四個(gè)激勵(lì)員工勇于負(fù)責(zé)做事，第五個(gè)發(fā)展員工個(gè)人興趣特質(zhì)與潛力
我們常會(huì)碰到績效考核不會(huì)做，大部份是因?yàn)橹鞴懿粫?huì)做。就像在做考核的時(shí)候，該注意那些細(xì)節(jié)，如果主管都不是很清楚這些細(xì)節(jié)，人事應(yīng)該要把這些細(xì)節(jié)內(nèi)容規(guī)范出來。
三、設(shè)定績效目標(biāo)的 SMART五大原則
（一） 參考企業(yè)的年度工作計(jì)劃
（二） 確認(rèn)主要的職責(zé)與范圍
（三） 決定工作職責(zé)的流程圖
（四） 設(shè)立評(píng)估的指標(biāo)與方法
（五） 客戶滿意為績效的結(jié)果，內(nèi)外部客戶的認(rèn)可
（六） 利用評(píng)估指標(biāo)作為溝通，定期要有記錄
四、創(chuàng)造卓越的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)
傳統(tǒng)的績效評(píng)估就是經(jīng)理人叫你做什么你就做什么，我們?cè)谧鲆粋€(gè)平衡計(jì)分卡提供經(jīng)理人了解公司的策略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需求，進(jìn)而整合團(tuán)隊(duì)的績效管理制度。


肆、【臺(tái)灣應(yīng)用材料公司人才發(fā)展管理】
第一個(gè)我們強(qiáng)調(diào)公司的愿景與組織文化，我們的企業(yè)文化首先強(qiáng)調(diào)顧客的營運(yùn)成果為一優(yōu)先，再來就是接近客戶。第二個(gè)是利用核心才能訂出訓(xùn)練需求，站在人事部門來講我要如何去把企業(yè)文化的價(jià)值觀變成一個(gè)有形的東西，我們要利用一個(gè)核心才能的東西來執(zhí)行，所以我們公司在開設(shè)課程的時(shí)候，都是以溝通能力、顧客導(dǎo)向、員工及能力這三個(gè)為導(dǎo)向，
第三個(gè)是加強(qiáng)職務(wù)功能提供學(xué)習(xí)環(huán)境。第四個(gè)是員工個(gè)人的成長是要配合公司的發(fā)展，目前我們所做的工作大部份都是在做溝通的工作，其實(shí)在做評(píng)估的時(shí)候，主要都是在注重員工和主管之間如何去做溝通，溝通完之后就會(huì)有工作輪調(diào)、工作位置的輪調(diào)等，這些強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估只是一個(gè)動(dòng)作、一個(gè)結(jié)果，但如何利用這個(gè)結(jié)果來做一個(gè)整合。

伍、績效管理與人才發(fā)展
一、嚴(yán)格執(zhí)行績效管理
（一）公布們績效管理執(zhí)行成果
（二）落實(shí)部門每季5%績效改進(jìn)計(jì)劃
二、結(jié)合考績?yōu)闀x升依據(jù)
（一）訂定個(gè)人的培訓(xùn)清單
（二）晉升配合績效考績
三、作為員工發(fā)展依據(jù)
（一）將績效評(píng)估偏低的項(xiàng)目列為員工發(fā)展項(xiàng)目
（二）利用員工個(gè)人生涯發(fā)展作為雙向溝通的機(jī)會(huì)
四、參加訓(xùn)練課程
（一）公司內(nèi)訓(xùn)，外部企管公司課程
（二）在職進(jìn)修課程，國外管理課程
五、工作中學(xué)習(xí)
（一）在職訓(xùn)練，導(dǎo)師制度，學(xué)長制
（二）工作輪調(diào)，臨時(shí)小組任務(wù)，項(xiàng)目指派
六、發(fā)展活動(dòng)中學(xué)習(xí)
（一）任務(wù)小組，參加專業(yè)組織，指定閱讀
（二）心得報(bào)告，內(nèi)部講師

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