珠寶營銷診所第二期
作者:馬超 364
《飾界》:珠寶賣場的店長多數(shù)從一線銷售出身,雖然珠寶專業(yè)知識很強,但缺乏管理與發(fā)展的高度,很難成為合格的管理人員。如何建立一個長效的人才培訓機制呢?
馬超:本人認為選對人比管對人重要,所以在培訓之前,著重談談人才選拔機制。筆者想先闡述兩個觀點:第一個,千里馬常有,而伯樂不常有;第二個,沒有天生的將軍,只有自身努力和外在培訓才可以成就一個將才。也就是說第一個是意識問題,第二個則是方法問題。
先說第一條:珠寶企業(yè)多是家族制企業(yè),不可否認一些領先企業(yè)已經(jīng)在經(jīng)理人隊伍上進行了大幅轉(zhuǎn)型,但是內(nèi)地很多傳統(tǒng)金店還在人才觀上存在諸多弊病。比較常見的有:論資排輩,誰來店內(nèi)時間長,誰表現(xiàn)更忠誠就任命為店長;誰是親戚誰就更可信,就可以任命為店長……意識決定行為,沒有選拔人才的觀念,就無法形成機制。作為企業(yè)第一管理者的老板,以及下屬各級主管應具備現(xiàn)代企業(yè)用人思維以及伯樂相馬的眼光,否則都談不上如何選拔人才?! ?
再說第二條:筆者始終認為,好的導購員不一定是好的店長,而好的店長必須是好的導購。從一線王牌導購中提拔的店長,一方面具有很強的專業(yè)知識,另一方面也會深刻理解本公司的各類銷售政策,所以從導購員中挑選店長是選拔機制的第一要素,但僅僅是銷售明星還不能成為候選人,老板或者運營管理者則必須對候選人的其他能力進行縝密調(diào)查、分析與考核,其中最為關鍵的四大要素是:
① 為人公平公正,善于溝通,并在導購員中具有話語權——在日后能夠具有人員管理協(xié)調(diào)能力;
② 善于琢磨,善于捕捉與總結銷售與產(chǎn)品細節(jié)——在日后具有較初級的貨品結構調(diào)整能力;
?、?不守鋪,善于外訪、反饋,善于學習競爭對手長處——在日后能夠具有市場調(diào)查與反饋能力;
?、?辦事穩(wěn)妥,不驕不躁——在日后能夠處理突發(fā)應急事件;
當然,導購員很少有同時具備以上四個條件的,但是作為候選人至少應該同時兼具上述兩個條件后,才能進行下述培養(yǎng)考核步驟:
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