接收
　　“團隊跳槽”現(xiàn)象，對于企業(yè)來講，首先應有一種包容的機制，允許有不同文化融入到企業(yè)的主流文化，從管理體制上看，招聘一個精英可以，那么招聘一個團隊的精英也是好事情，應該可以接受。

　　包容的企業(yè)文化

　　首先，企業(yè)的文化從來就不是一成不變的，而是隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的不同階段而變化。

　　“跳槽團隊”的人員先前往往接受知名大企業(yè)的文化培養(yǎng)，素質(zhì)比較過硬，做事能力也比較強，而這種文化很多企業(yè)可以認同接受。企業(yè)應該通過接收這個團體，讓自身變得更開放、更透明，能包容更多的人才。我們常說，一個人的胸懷有多大，他的事業(yè)就有多大，企業(yè)也是如此，應該通過接收讓所有員工感覺到企業(yè)對外來的人才不管是一個人還是一個團隊，都可以充分地包容，只要大家為一個共同目標去實現(xiàn)公司的遠景規(guī)劃。

　　反過來，即使出現(xiàn)問題，在組織管理上也是一個好事情。企業(yè)原有的組織和新的組織之間會有一些互補的關(guān)系。新的團隊肯定有他們的特長，相信企業(yè)內(nèi)部也肯定有不足的地方或近親繁殖的現(xiàn)象，接受跳槽團隊，通過一種文化的互補，交流，可以改進企業(yè)內(nèi)部的本位主義，使企業(yè)組織的思維更健全，模式可以進一步現(xiàn)良。

　　完善機制

　　當然，面對一個新團隊的到來，不僅是輕輕松松就收編，而要經(jīng)過充分地溝通和了解。比如他們?yōu)槭裁磥?，他們是否認同當前公司的文化，對公司傳統(tǒng)的體制有哪些沖擊，公司原有人員該怎么安置?怎么處理“一山不容二虎”等現(xiàn)象出現(xiàn)。而這些問題正好給企業(yè)一個考驗自身現(xiàn)有管理機制的機會。

　　具體而言，外來團隊到來，企業(yè)原有的組織會不會受到大的沖擊，就要看企業(yè)有沒有一個好的架構(gòu)，還要看有沒有一個好的培訓激勵機制。如果一個公司制度很細致規(guī)范，做任何事情在公司都有標準，那么外來團隊就可以融入其中。

　　很多企業(yè)正處在快速發(fā)展階段，期望能實現(xiàn)管理升級，引進好的管理模式。如果通過引入一兩個人是無法實現(xiàn)的。而外來團隊的引進可能為企業(yè)在設計、策劃、營銷、工程等各個環(huán)節(jié)帶來先進的經(jīng)驗。比如像我們這樣快速發(fā)展的企業(yè)，目前業(yè)務的需求是原來的三到四倍，對人才的需求單單靠自身培養(yǎng)是遠遠不夠的。如果有機會，自然會考慮去接受集體跳槽這種方式。

　　促進良性競爭

　　外來團隊的到來，還可以為企業(yè)內(nèi)部的競爭機制帶來活力。先前大家搞什么樣就是什么樣，現(xiàn)在來了新的團隊，就會有比較，如果做不好，原有團隊肯定會有面臨被取代的壓力。

　　當然，這樣做也會面臨先前團隊流失的風險。但這并不是必然的。關(guān)鍵在于處理好新團隊與老團隊之間的關(guān)系。我們的做法是，第一：倡導積極的壓力，大家可以互相評比；第二：告訴大家各有所長，可以各自發(fā)揮優(yōu)勢。積極鼓勵為企業(yè)沖鋒陷陣。經(jīng)過良性競爭的過程，再對團隊進行良性整合。這樣做的確為公司帶來了實際效益。

　　成長期企業(yè)的飛躍方式

　　對于一個成長中的企業(yè)來說，能夠有團隊整體跳槽過來，無疑是天賜良機，在一個新的企業(yè)，無論是人才的儲備，還是企業(yè)規(guī)章制度的建設，基本都是很欠缺的，而新的團隊來后，一下子帶來了大批的人才，這些人才遍及很多領域，對于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的草創(chuàng)，將起到很重要的作用，同時，這個團隊比較了解上一個企業(yè)的運作，熟悉上一個企業(yè)的規(guī)章制度，可以很好地移植進企業(yè)，完成企業(yè)從游擊隊到正規(guī)軍的變化。

　　很多企業(yè)借助整體跳槽的團隊，完成了企業(yè)發(fā)展初期的飛躍，伊利出來的一幫人，很快就使蒙牛成長為與伊利比肩的行業(yè)巨人，這就是明證。

　　不接收

　　通常情況，企業(yè)引進單一人才比較好管理，而一幫人一下子都過來可能就消化不了。這包括公司整個企業(yè)文化、整個機制對人才的態(tài)度，對新老員工關(guān)系的平衡等問題，所以一定要考慮接收的成本，因為外來團隊的進入肯定會對現(xiàn)有組織管理體制提出挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)也會帶來很多負面影響。

　　市場還不夠規(guī)范、完善

　　對于企業(yè)，首先要考慮的是職業(yè)道德問題。外來團隊進入往往直接在企業(yè)做高層，能力是一方面，如果職業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)有問題，則會產(chǎn)生水土不服，再次產(chǎn)生變動的可能也很大。目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場還不夠完善和規(guī)范，經(jīng)理人還不能明碼標價，這樣老板和經(jīng)理人都會產(chǎn)生不平衡的感覺。一個人也好，一個團隊也好，都會覺得自己拿的比較少，都認為吃虧，因為沒有標準。在這種情況下，容易出現(xiàn)逆反、對抗心理，為下一步的工作埋下矛盾隱患。如果是一個人引進，過程中出現(xiàn)問題矛盾，雙方可以談，這種影響比較小，但一個團隊引進，集體提出來不滿的話，要么公司讓他們繼續(xù)走路，這樣就失控了，要么妥協(xié)，則公司里其他的員工也擺不平。所以對企業(yè)來講，引入個人沒問題。但從團隊的層面，還是用原來忠誠度比較高的員工組成。預速則不達，慢慢的學習培養(yǎng)內(nèi)部員工比外來的團隊要穩(wěn)定得多。

　　新舊團隊的融合難題

　　團隊跳槽的人員，他們帶來了原來的企業(yè)文化和游戲規(guī)則，包括原有管理的一套東西。企業(yè)接受團隊跳槽，往往是業(yè)務急需部門，或者嶄新的業(yè)務領域。團隊跳槽成員往往在業(yè)務中處于相對重要的地位，企業(yè)需要他們馬上為公司帶來效益，但同時又需要讓他們必須按照新公司規(guī)則，有的時候這個平衡很難把握，他們愿意往前沖，但按照他原來公司的那套做，你能不能容忍?

　　此外，新的團隊可能做的不錯，但是對老團隊的沖擊還是比較大。老板僅僅依靠外來團隊做事肯定不是最佳效果。外來團隊進入后，新的員工、新的職務帶來一系列問題，如果解決不好新員工和老員工之間的矛盾，可能會出現(xiàn)1+1等于0的問題，弄不好集體跳槽可能繼續(xù)發(fā)生在自己企業(yè)里而引火燒身了。接下來如果外來團隊再做不好的話，這對企業(yè)的風險確實很大。

　　即使可以預計，外來團隊的到來在客觀上是有益的。但還是要考慮接受成本的問題。外來人員的薪酬肯定要多一些，職務要高一些。但如果為了這些人把公司原有的體系打亂，這樣做的成本有多高?需要綜合考量這個問題。另外，企業(yè)內(nèi)耗是否會增加?至少對于當前國內(nèi)的大多數(shù)民營企業(yè)，本來多多少少有些幫派現(xiàn)象，比如老板家族這一派的，外來經(jīng)營者一派，所以現(xiàn)在又增加外來團隊這一派，企業(yè)內(nèi)部很難整合，有可能會增大裂痕矛盾。所以，原有的公司幫派比較多的話，接收的成本會很高，因為接收以后肯定不能和內(nèi)部融合，中國企業(yè)特別是民營企業(yè)，大部分管理不是很規(guī)范，制度不完善，激勵機制也不是很健全，在這種情況下接受集體團隊跳槽，所付出的代價往往難以承受。

　　曹操與司馬現(xiàn)象

　　在三國時候，曹操逐步掌握了漢朝的力量，曹圣代漢自立，后來，司馬家族也學曹操，當他們掌握曹魏大權(quán)后，取代了曹魏政權(quán)。這個就是曹操與司馬現(xiàn)象。

　　接受團隊跳槽，很可能就會遇到這個現(xiàn)象，既然這個團隊可以從它的上東家集體跳到現(xiàn)在的企業(yè)，當他與現(xiàn)在的企業(yè)出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾的時候，一樣也可能集體跳槽到別的企業(yè)，甚至是競爭對手那里，所以，在這個意義上說，接受外部團隊跳槽，是給企業(yè)埋下定時炸彈，這個炸彈什么時候爆炸，是不確定的，而且，很難看出其爆炸征兆，但是，一旦爆炸，其殺傷力將是非常巨大的。

　　另外一點時，接收這個團隊后，整個團隊很容易聽命于其團隊領袖，而不是忠誠于企業(yè)，到時候，企業(yè)的很多決策可能難以執(zhí)行，嚴重的，還可能造成尾大不掉的局面，對企業(yè)造成巨大危害。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：