看待今天中國企業(yè)的管理，有兩個坐標(biāo)方向或角度，一是橫向的東西方之間的比較，另一個是縱向的傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別。

在今天的中國，橫向坐標(biāo)上對傳統(tǒng)和民族性管理的強調(diào)大行其道。但是，縱向角度的傳統(tǒng)商業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)差異，卻在無形中被忽視了。事實上，今天中國企業(yè)管理面臨的最迫切的問題，并不是如何在西方管理體系面前維護(hù)中國傳統(tǒng)商業(yè)管理，而應(yīng)該是如何盡快擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識和人際權(quán)謀之術(shù)。

企業(yè)管理與社會時代之間的關(guān)系，是一個命運決定了另外一個命運。在農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會和現(xiàn)代知識與信息社會三種不同的社會經(jīng)濟形態(tài)下，其管理邏輯恰好是相反的：在農(nóng)業(yè)社會里，商業(yè)管理的邏輯是基于“個人能力”而發(fā)生，個人隨意的大膽冒險，成為了商業(yè)英雄的代名詞；在工業(yè)社會里，企業(yè)管理的邏輯是基于“組織能力”而發(fā)生，個人隨意的冒險行為，恰好成為了企業(yè)效益和效率無法實現(xiàn)的罪魁禍?zhǔn)祝辉谝呀?jīng)來臨的現(xiàn)代知識與信息時代，“個人能力”再次成為了關(guān)注的焦點。但是，它與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時代的個人商業(yè)英雄，有著天壤之別。今天所說的“個人能力”，其真實內(nèi)涵是指“知識”本身——知識而不是資本，成了現(xiàn)代企業(yè)效益和效率的最重要的來源。

從形式上來看，農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會和現(xiàn)代知識與信息社會三者之間的管理邏輯，演繹出的變化是“個人能力——組織能力——個人能力”。但是，就其實質(zhì)而言，其實是一個時代的管理，推翻或顛覆了另一個時代的管理。

糟糕的是，由于歷史進(jìn)程的原因，農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會和現(xiàn)代知識與信息社會三個完全不同的時代，竟然同時存在于現(xiàn)階段的中國。目前，中國企業(yè)其實是處在農(nóng)業(yè)時代管理向工業(yè)時代管理的轉(zhuǎn)型中。但是，尚未徹底擺脫傳統(tǒng)小農(nóng)意識和人際權(quán)謀關(guān)系的中國企業(yè)管理，卻又在“不恰當(dāng)?shù)臅r間、不恰當(dāng)?shù)牡攸c”，遭遇到了知識與信息時代。

這就導(dǎo)致了目前中國企業(yè)管理邏輯的嚴(yán)重混亂：從農(nóng)業(yè)時代向工業(yè)時代的轉(zhuǎn)變，恰好是醫(yī)治傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)時代的個人隨意、自由和散漫的良藥，但是，已經(jīng)來臨的知識與信息時代，則恰好成為了缺乏人性關(guān)懷、限制個體解放和束縛知識創(chuàng)造財富的繩索，而一些所謂面向傳統(tǒng)挖掘“以人為本”管理思想的做法，又恰好成為了傳統(tǒng)的樹立個人權(quán)威、建立個人魅力領(lǐng)導(dǎo)方式的翻版，成為了活脫脫的壓抑個性和知識解放的兇手。

因此，從橫向角度刻意強調(diào)民族性的管理邏輯，事實上成為了一個魚龍混雜、泥沙俱下的大籮筐，不但將農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會和現(xiàn)代知識與信息社會三者之間的管理混為一談，甚至出現(xiàn)了相互替代的混亂局面。

就目前中國整體企業(yè)管理所處的狀態(tài)來說，首先需要迫切解決的管理問題，是從傳統(tǒng)小農(nóng)社會商業(yè)管理走向現(xiàn)代工業(yè)社會企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。其中，“可復(fù)制性”、“數(shù)字意識”、“職業(yè)能力”，成為了中國企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的三個必要條件，同時，這也是企業(yè)管理從個人能力走向組織能力所無法回避的三道門檻。

“可復(fù)制性”——現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模管理的基礎(chǔ)

規(guī)模是企業(yè)競爭與贏利的基礎(chǔ)。工業(yè)革命后的300年間，最大的一個商業(yè)成就，就是誕生了大量的大型廠商組織。在此之前，擁有數(shù)十人的小作坊，就已經(jīng)算是當(dāng)時了不起的“龐大”商業(yè)組織了。

事實上，在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)或商業(yè)文明時代，沒有人會將小手工作坊看作是一個“組織”，因為人員少、品種單一、生產(chǎn)簡單等因素的制約，老板與雇工之間是簡單的、面對面的人際關(guān)系。因此，“管理就是管人”的定義顯得非常準(zhǔn)確。

但是，工業(yè)時代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯。“人”在大型機器這個怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機器的關(guān)系。同時，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關(guān)系，面對成百上千的員工，假如老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時，一個手工作坊的小老板從未聽過的一個詞出現(xiàn)了，那就是“組織”?；蛘哒f，正是使用了各種“組織功能”，才使得過去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬的陌生人，以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時代以來的、以制造業(yè)為主的現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄地被“管理一個組織”取代。

在企業(yè)組織的發(fā)展和擴張中，隱含著一個重要的管理詞匯——“可復(fù)制性”。事實上，無論是設(shè)立分支機構(gòu)、還是連鎖加盟，其本質(zhì)都是在考驗企業(yè)自身的組織復(fù)制能力。

當(dāng)“最高管理者”這個崗位的基本職能被確認(rèn)后，就意味著每一個人都有可能成為卓越的企業(yè)家：其一，由于管理者或企業(yè)家的崗位職能被分析確認(rèn)，因此，它就成為了每一個人都可以學(xué)習(xí)的知識；其二，由于最高管理者的崗位職務(wù)有了能力標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)，從而使得公開選拔最合適的管理者成為了可能；其三，由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長青成為了可能。否則，老板個人的基業(yè)長青與企業(yè)的基業(yè)長青的長度就會相等：一個天才老板的消失，就意味著企業(yè)同時消亡。

企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可復(fù)制性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)。假如每一個崗位或職務(wù)依據(jù)個人能力和不同理解而隨意發(fā)揮，那么，組織復(fù)制自己就會成為泡影。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價值觀而不是管理者個人的價值觀，價值觀管理是現(xiàn)代管理的重要一環(huán)，它意味著企業(yè)必須界定自己的事業(yè)邊界是什么。特別值得中國企業(yè)注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界，而不是個人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務(wù)，通常來說，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人——“這個人”是如此的獨一無二并且優(yōu)秀卓越，其商業(yè)才能的形成，僅僅是由于其先天的基因遺傳以及后天的積累鍛造，既無通用的可學(xué)習(xí)性，又無可繼承性。事實上，華人首富李嘉誠擁有杰出的個人商業(yè)才能，但是，他的企業(yè)只屬于他自己，因為他卓越的商業(yè)才華是不可復(fù)制的，即使是他的兒子都很難掌握其精髓，甚至連模仿都很艱難，這正是中國企業(yè)“富不過三代”的根本原因。

現(xiàn)代企業(yè)管理之所以取得今天如此輝煌的成就，正是基于每一個崗位或職務(wù)的“可復(fù)制性”而取得。在工業(yè)時代的初期，汽車制造只能依賴于極少數(shù)專業(yè)的熟練工人，因此，汽車就成了少數(shù)有錢人的專利。隨著科學(xué)管理和流水線生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，每一個生產(chǎn)崗位都具有了標(biāo)準(zhǔn)化和通用性，當(dāng)挖煤的工人也能造出“神秘的汽車”時，就意味著每一個人都可以通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)出某一崗位的標(biāo)準(zhǔn)工作能力。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時代管理中，組織和個人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時成為了被譏諷和嘲笑的對象。事實上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴張連鎖，也是基于個人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)。這種傳統(tǒng)的基于個人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)?，原因很簡單：個人的隨意性的工作以及個人之間的信任，從來都是靠不住的。

肯德基和全聚德的企業(yè)成就相去甚遠(yuǎn)，正是因為在現(xiàn)代企業(yè)管理的復(fù)制能力面前，中國傳統(tǒng)的隨意性經(jīng)營敗下了陣來。事實上，肯德基一個普通的清潔員的清掃動作，被劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)動作并且寫進(jìn)規(guī)章的做法，常常被一些中國人拿來當(dāng)作笑話談?wù)摚⒂纱顺靶ξ鞣绞降臋C械而僵化管理。殊不知，正是這些看似僵化蹩腳的標(biāo)準(zhǔn)化管理，造就了一個強大的全球連鎖商業(yè)機構(gòu)。

中國傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面，而并不是“組織”層面，它強調(diào)的是個人的悟性，而不是建設(shè)組織能力。因此，它缺乏對于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實際上，如果一個管理者的能力，只能依靠個人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個人親歷親為的體驗來獲得，那么，它的成本不但十分高昂，甚至常常是以失敗為代價來獲取。同時，它也沒有任何的可繼承性。這也正是中國可以誕生出偉大的商人，卻總是難以造就出一個偉大的商業(yè)組織的根本原因。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：