人才儲(chǔ)備及能力周期測評

在企業(yè)員工招聘過程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項(xiàng)條件，將具有這一條件的人員招聘進(jìn)來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強(qiáng)也不應(yīng)錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進(jìn)行的。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時(shí)，應(yīng)對其進(jìn)行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時(shí)，應(yīng)對其工作進(jìn)行調(diào)換。

員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。通過員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。第四，員工在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時(shí)有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。

薪酬激勵(lì)制度與績效考核

企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵(lì)員工獲得核心能力。企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標(biāo)，通過考核，促進(jìn)員工積極主動(dòng)的通過多種方式去獲得核心能力。沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評流于形式，不公平、不公正等結(jié)果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和開發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的速度。

很多民企以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力；沒有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：