一般情況下，一些企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）為了激勵(lì)員工，提升業(yè)績(jī)，總會(huì)以較低的固定工資，加上較高的績(jī)效工資給付，比如，1000元基本工資＋提成。這樣，員工的最終收入一直是在做“加法”———按照業(yè)績(jī)的好壞，在1000元的底薪上不斷增加獎(jiǎng)金。但上海華彩管理咨詢公司管理顧問胡煒對(duì)此持有疑義，他認(rèn)為，給薪酬做“加法”的效果遠(yuǎn)不如做“減法”好，特別是對(duì)于中高層崗位。

實(shí)例：

某部門經(jīng)理，如果完成設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，企業(yè)將給付年薪10萬元。那么，這10萬元怎么付？具體做法有兩種：

A：加法。5萬元年薪（固定工資）＋績(jī)效獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按照業(yè)績(jī)好壞而定，若完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，則給付5萬元績(jī)效獎(jiǎng)金）。

B：減法。10萬元年薪（按100％完成業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算，薪酬各項(xiàng)總和為10萬元）。

根據(jù)B種付薪方式，員工的最終收入是小于等于10萬元，若不能達(dá)到預(yù)期指標(biāo)，則按比例扣除薪水，即在10萬元基礎(chǔ)上做“減法”。

分析：

“減法”比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對(duì)于足以影響公司業(yè)績(jī)的中高層管理人員，其薪酬應(yīng)該更多地和業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效工資中有50－60％可以隨著公司業(yè)績(jī)的變化而變化，這樣有利于使用薪酬杠桿進(jìn)行激勵(lì)。隨著級(jí)別的降低，浮動(dòng)工資的比例可以逐漸減少，越是底層的員工，浮動(dòng)工資比例可以越小，這樣能減輕員工工作壓力，讓他們安心工作，減少離職率。

相對(duì)于“加法”，“減法”其實(shí)是耍了個(gè)小小的“花招”。它的關(guān)鍵點(diǎn)是：雖然兩種計(jì)算方式對(duì)于相同的工作結(jié)果，企業(yè)所付的薪酬是一樣的，但它的效果卻截然不同。

如上述例子，做減法，企業(yè)能招到或用好“值”10萬元的人才，而做加法，你能用的人，其價(jià)值充其量等同于“5萬元”。“減法”能使企業(yè)的薪酬制度更加規(guī)范。如果只做“加法”，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可能就形同虛設(shè)，因?yàn)榉凑?ldquo;多做多得，不做不得”嘛；而“減法”則不同，等于原來給你準(zhǔn)備了一個(gè)餅，但由于你做得不好，要“拗”掉你半個(gè)，但半個(gè)餅肯定是吃不飽的。所以，為了吃飽肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做“減法”的薪酬給付方式，能增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，有利于工作目標(biāo)的完成。

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