一個(gè)企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數(shù)的企業(yè)高層日日費(fèi)盡心思制定企業(yè)戰(zhàn)略，尋找正確的企業(yè)發(fā)展方向，絕大多數(shù)企業(yè)的廣大基層員工也是中規(guī)中矩的執(zhí)行上級(jí)的指示，絕大多數(shù)企業(yè)也想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出不斷的進(jìn)行變革，卻都因?yàn)槠髽I(yè)執(zhí)行力不佳，企業(yè)日常運(yùn)作不暢，企業(yè)變革受阻而使一切努力付之東流，并且令企業(yè)勞民傷財(cái)，盡喪先機(jī)……原因何在？根據(jù)筆者多年從事企業(yè)管理實(shí)踐和為企業(yè)提供管理咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)歷與思考，筆者發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的絕大部分問題都產(chǎn)生于企業(yè)為數(shù)不多卻非常重要的企業(yè)中層管理者，由于中國(guó)目前還沒有形成一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，企業(yè)中層管理者管理觀念的落后，缺乏一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的管理技能，如此等等，是造成企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的根本，因此，企業(yè)迅速提升中層管理人員自身管理素養(yǎng)，企業(yè)中層管理者不斷提升自身管理素養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)管理的重要課題。

　　一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個(gè)關(guān)鍵要素

　　成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長(zhǎng)而一起成長(zhǎng)，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長(zhǎng)，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對(duì)于管理權(quán)威樹立十分必要的。其次是修正自身個(gè)性，每個(gè)人帶著不同經(jīng)歷、個(gè)性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會(huì)適應(yīng)，要融入企業(yè)運(yùn)行軌道。管理者個(gè)性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)和管理的難度都會(huì)不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務(wù)中抽身出來，更加專注于計(jì)劃、實(shí)施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實(shí)、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調(diào)整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績(jī)，從而提升整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個(gè)方面進(jìn)行自我修煉：

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　　企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為

　　2、管理者要不斷提高自己的時(shí)間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事

　　3、管理者要不斷的提高對(duì)自我的認(rèn)知能力，不斷的完善自己

　　（二）中層管理者如何管理好下屬：

　　企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、正確有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，順利達(dá)成部門和下屬目標(biāo)

　　2、真正掌握績(jī)效管理工具，提升部門和下屬績(jī)效

　　3、科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)手段，做好員工的個(gè)人管理

　　4、領(lǐng)悟先進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理理念，恰當(dāng)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進(jìn)

　　二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績(jī)效管理

　　新華公司去年新制定了一套績(jī)效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績(jī)效考核的指標(biāo)，并在今年年中進(jìn)行了全員的績(jī)效考核。但是，績(jī)效考核的結(jié)果并沒有制定該績(jī)效管理體系時(shí)的預(yù)期那么理想：績(jī)效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績(jī)；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢(shì)；每個(gè)部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃也非常雷同……

　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對(duì)績(jī)效考核不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績(jī)效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進(jìn)行溝通感覺很別扭。

　　那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績(jī)效管理呢？

　　首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績(jī)效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績(jī)，進(jìn)行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績(jī)效管理工作并在自己的管理工作中充分運(yùn)用績(jī)效管理手段進(jìn)行自己的管理工作。

　　其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績(jī)效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績(jī)效管理工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任四種角色：

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者：績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與下屬的充分溝通；

　　員工記錄者：對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行日常記錄；

　　員工績(jī)效考核者：在績(jī)效考核過程中和下屬進(jìn)行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；

　　員工工作改進(jìn)建議者：得到績(jī)效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。

　　企業(yè)中層管理者是企業(yè)績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推動(dòng)者，也是最終能夠公正的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者，絕對(duì)不是旁觀者。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進(jìn)行深入的，有針對(duì)性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實(shí)情況相對(duì)客觀的向上反應(yīng)。

　　第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時(shí)，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績(jī)效管理能力。按照自己的角色，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理方法，達(dá)成自己的工作目標(biāo)。

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者

　　在績(jī)效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。

　　公司人力資源部或者更高的績(jī)效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績(jī)效管理的有效性。

　　員工績(jī)效記錄者

　　績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對(duì)一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩?duì)下屬的評(píng)價(jià)心里沒有底——他平時(shí)從來沒有對(duì)員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績(jī)效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。

　　員工績(jī)效考核者

　　績(jī)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論。績(jī)效考核絕對(duì)不只是填寫績(jī)效考核的表格，績(jī)效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機(jī)會(huì)，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。

　　員工工作改進(jìn)建議者

　　在績(jī)效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績(jī)效管理的效果。

　　績(jī)效管理的目的是通過績(jī)效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提升，公司員工業(yè)績(jī)與能力的提升。而中層管理者在績(jī)效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績(jī)得以提升。

　　相信重視了中層管理者在績(jī)效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績(jī)效管理能力，企業(yè)的績(jī)效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的能力。

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