2008年初，我們的研究表明，令亞洲的首席執(zhí)行官們夙夜難寐的第一大挑戰(zhàn)就是缺乏熟練人才。其后，亞洲各公司為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退而進(jìn)行了裁員。許多公司因此而感到高枕無(wú)憂，認(rèn)為勞動(dòng)力供應(yīng)十分充足，而需求量卻很小。同樣，許多企業(yè)在過(guò)去的6至12個(gè)月也已經(jīng)停止了對(duì)人力資源進(jìn)行重大投資，這是一項(xiàng)極其短視的措施，將會(huì)極大地影響其對(duì)于市場(chǎng)回升的應(yīng)對(duì)能力。

隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的跡象初露端倪，即便當(dāng)時(shí)的策略不那么合適，現(xiàn)在新的機(jī)會(huì)又來(lái)了。

根據(jù)我們的觀察，亞洲地區(qū)的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)在開始好轉(zhuǎn)。分析人士預(yù)測(cè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)到今年年底就將有重大變化，而這又是一個(gè)新的信號(hào)，表明亞洲地區(qū)人才供需之間將發(fā)生嚴(yán)重失衡。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，出生率下降、勞動(dòng)力老齡化、亞洲勞動(dòng)力缺乏流動(dòng)性、雇傭率較低、員工忠誠(chéng)度每況愈下以及人員減損問(wèn)題等等，諸如此類的種種因素都意味著整個(gè)亞洲地區(qū)都將面臨熟練勞動(dòng)力的短缺。當(dāng)前，隨著企業(yè)開始考慮復(fù)蘇，人力資源規(guī)劃重新成為一項(xiàng)關(guān)鍵戰(zhàn)略，它可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)和解決可能存在的勞動(dòng)力失衡問(wèn)題，并促進(jìn)企業(yè)保持并發(fā)展其亞洲運(yùn)營(yíng)所必需的人才。

多年來(lái)，亞洲的許多公司一直都在沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的情況下實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定增長(zhǎng)，那為什么現(xiàn)在制定一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就變得如此重要呢？采用和實(shí)施與公司業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的人力資源規(guī)劃始終都是決定企業(yè)績(jī)效高低的重要因素，但是現(xiàn)在，許多公司都必須認(rèn)真考慮這一事實(shí)：業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)規(guī)則都因?yàn)榻?jīng)濟(jì)衰退而發(fā)生了根本性變化。

相反，經(jīng)濟(jì)衰退也為那些有能力戰(zhàn)勝風(fēng)雨的企業(yè)帶來(lái)了巨大機(jī)遇。隨著市場(chǎng)開始回升——我們已經(jīng)在中國(guó)和印度看到了市場(chǎng)回升的跡象——公司有機(jī)會(huì)考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務(wù)，確定其中期及長(zhǎng)期企業(yè)目標(biāo)。制定人力資源計(jì)劃是在經(jīng)濟(jì)持續(xù)好轉(zhuǎn)時(shí)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的關(guān)鍵的第一步。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，最重要的因素可能就是人力資源部門要清楚了解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、長(zhǎng)期目標(biāo)以及關(guān)鍵市場(chǎng)的決定因素。事實(shí)上，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃正如任何其他形式的風(fēng)險(xiǎn)管理一樣：它要求人力資源部門做好盡職調(diào)查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標(biāo)準(zhǔn)，為最好的情況、最壞的情況以及維持現(xiàn)狀這三種可能性分別做好規(guī)劃：

數(shù)量——人力資源部門必須能夠明確認(rèn)識(shí)公司目前的形勢(shì)；從職能部門來(lái)看，需要多少人來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和建設(shè)；公司在何種狀況下需要增加勞動(dòng)力。

質(zhì)量——需要找出現(xiàn)有人才在關(guān)鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計(jì)劃所必需的新能力：如果你的公司計(jì)劃是重點(diǎn)進(jìn)行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術(shù)人員而沒(méi)有銷售人員是毫無(wú)用處的。公司必須側(cè)重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來(lái)。

地區(qū)——你需要一張勞動(dòng)力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關(guān)鍵人才。你必須考察哪些地區(qū)有適合公司業(yè)務(wù)的最佳人才，地區(qū)因素如何影響公司服務(wù)及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問(wèn)題。

成本——最后，為滿足人力資源規(guī)劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門和財(cái)務(wù)部門進(jìn)行合作，預(yù)測(cè)與人力資本相關(guān)的直接成本(勞動(dòng)力、福利和培訓(xùn))和可能會(huì)影響長(zhǎng)遠(yuǎn)生產(chǎn)力的各種內(nèi)在問(wèn)題(工作環(huán)境和壓力)。

不同階段的策略

為了制定人力資源計(jì)劃以支持未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)，公司要圍繞對(duì)人力資源工作的需求做出關(guān)鍵性的決斷并付諸實(shí)施。如果你對(duì)于以下五個(gè)問(wèn)題回答都是“是”，那么你應(yīng)該現(xiàn)在就制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃了：

你過(guò)去是否參與制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？

你對(duì)你的直線經(jīng)理是否有信心？

你在行政事務(wù)方面所花的時(shí)間是否少于10%？

你是否擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)？

你是否能看懂資產(chǎn)負(fù)債表？

更重要的是，在各個(gè)復(fù)蘇階段：優(yōu)化成本階段、維持階段和增長(zhǎng)階段，公司要有不同的策略。

優(yōu)化成本階段——某個(gè)在亞洲地區(qū)運(yùn)營(yíng)的金融服務(wù)公司可能會(huì)受到削減運(yùn)營(yíng)成本和裁員的巨大壓力。但是，公司應(yīng)當(dāng)審慎規(guī)劃，確保所保留的人員具備在新興世界秩序之下金融行業(yè)所必需的技能、能力和行為，這將有助于推動(dòng)公司應(yīng)對(duì)新市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)型。

穩(wěn)定階段——在保持現(xiàn)狀的狀態(tài)下繼續(xù)運(yùn)營(yíng)的公司也能從人力資源規(guī)劃中受益。即使沒(méi)有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)(壓力或增長(zhǎng))來(lái)迫使改變?nèi)肆Y本戰(zhàn)略，現(xiàn)在也是一個(gè)大好時(shí)機(jī)，公司可以審查人力資源現(xiàn)狀，研究未來(lái)需求，并找出潛在差距。進(jìn)行審慎的規(guī)劃，就能對(duì)日后可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)備。

增長(zhǎng)階段——運(yùn)營(yíng)一家1億美元的公司所必需的各種技能與規(guī)模較小或更大的公司所需技能迥然不同。與業(yè)務(wù)部門緊密合作以了解對(duì)于人才能力的要求并幫助關(guān)鍵員工發(fā)展那些能力，這樣就有望取得中期和長(zhǎng)期的更大成功。

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