人的需要就像人的指紋一樣千差萬別。人力資源管理過程就是不斷發(fā)現(xiàn)并滿足人的需要，實施差別激勵的過程。
　　現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地講就是基于人性的管理和以人為本的管理。它要求我們：發(fā)現(xiàn)并了解人性，尊重并激勵人性，呵護并張揚人性善良的基因，創(chuàng)造并實現(xiàn)人力資源價值的最大化，進而完美人生，進化社會。

　　如何認(rèn)識我們自己？自從人類誕生以來，對人性的研究和探討一刻也沒有停止過。綜觀卷帙浩繁的人性研究理論和流派，著名心理學(xué)大師馬斯洛以其富有創(chuàng)造性的需求層次理論、自我實現(xiàn)理論以及對于人性科學(xué)、精辟、獨到、積極的見解，打開了人類封閉已久的認(rèn)識自己的心靈天窗。正如后人評價的那樣：“正是因為有了馬斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。在這個紛繁動蕩的世界里，他看到了光明與前途，他把這一切與我們分享。”

　　在知識經(jīng)濟時代，在呼喚著人本管理的今天，馬斯洛的需要層次理論無疑是我們探討和實踐人力資源管理的一把金鑰匙。

需要層次理論——人性管理的基石
　　一、需要層次理論的基本內(nèi)容

　　馬斯洛認(rèn)為，人類有五種基本需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要。他們是人類天性中固有的東西，文化不能扼殺他們，只能抑制他們。人的天性不是邪惡的，而是好的或至少是中性的。馬斯洛把基本需要的特性定義為：缺少它會引起疾病；有了它就不會得病；恢復(fù)它可以治愈疾病；在某種非常復(fù)雜的、自由選擇的情況下，喪失它的人更愿意尋求它，而不是尋求其他的滿足。

　　1、生理需要。在這個世界上，每個人要想生存，必須有基本的生理需要的滿足，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣和性交，即通常所謂的衣食住行。這些生理性的需要在人的所有需要中是占絕對優(yōu)勢的，它是人類最基本的需要，是需要層次金字塔的基礎(chǔ)。

　　2、安全需要。具體包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制、法律、秩序、界限的依賴等等。在實際生活中人們偏愛熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏愛已知的事物，而非未知的事物；偏愛已有的行動規(guī)律與秩序，而非無規(guī)則的變化等，所有這些都是人類對安全需要的具體表現(xiàn)。

　　3、歸屬與愛的需要。人們對朋友、愛人的渴望，并且渴望在團體、家庭等正式或非正式組織中有自己的位置，這就是歸屬與愛的需要?，F(xiàn)代工業(yè)化社會引起的頻繁流動，傳統(tǒng)團體的瓦解，家庭分崩離析的不斷增多，持續(xù)不斷的都市化以及由此導(dǎo)致的鄉(xiāng)村式親密的消失，現(xiàn)代社會中膚淺的友誼都加劇了人們對歸屬感和愛的渴望。人們希望能夠真正地團結(jié)起來，共同地應(yīng)對外來危險，共同地面對同一件事情。人們渴望得到別人的愛，也希望給予別人愛。足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大的熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人歸屬感的一個有力的例證。

　　4、尊重的需要。尊重的需要包括外界對自我的尊重和自己對自我的尊重。相對來說自己對自我的尊重更重要一些。自己對自我的尊重即是自尊，自尊需要的滿足是指由于實力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢、用途等自身內(nèi)在因素而形成的個人面對世界時的自信和獨立。外界對自己的尊重需要的滿足，則表現(xiàn)為地位、聲望、榮譽、威信等外界較高評價的獲得。自尊需要的滿足可以獲得一種自信的情感，使人們覺得自己在世界上有價值，是組織中必不可少的有用的人。

　　5、自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)也就是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。一個人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要開始突出。這時候他會很樂意去工作，對他而言，這時候的工作不是生活所迫，不是為了金錢，也不是為了獲取榮譽，而是一種興趣。這時候他確確實實是以工作為樂，而不是以工作為負(fù)擔(dān)。自我實現(xiàn)是人類需要的最高層次。

　　二、需要層次理論的深度剖析

　　人的需要層次并不是機械的、靜態(tài)的、絕對的，而是相互交叉的、動態(tài)的、相對的。它受到歷史、地理、人種、環(huán)境、法律、道德、風(fēng)俗、宗教、文化、經(jīng)濟等諸多因素的制約和影響。

　　1、需要層次是一個相對的金字塔，每一個人都具有這五種基本需要，不同的是，不同的人需要層次高低順序可能有所不同；不同的文化環(huán)境下，基本需要的表現(xiàn)形式也可能不同，甚至完全相反。

　　2、一個人并不是等到自己的一種需要完全滿足以后才想起其它需要，一個人的不同的基本需要往往只是得到部分的滿足，其需要的重點便已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移。也就是說，每一層次需要只需相對滿足即可。

　　3、低級需要滿足后，高級需要的出現(xiàn)并不是跳躍的、突然的，它實質(zhì)上是緩慢地從無到有、逐步發(fā)生的。

　　4、一般而言，人的需要層次是按照從低級到高級的順序排列的，但這并不是固定不變的，也存在著許多例外，比如為理想而獻身的殉道者，一貧如洗但才華橫溢的天才藝術(shù)家等即是例外的表現(xiàn)。

　　5、每一層次的需要，不同的人，不同的素質(zhì)，受不同的復(fù)雜因素的影響，對該層次需要的認(rèn)識和滿足程度是不同的。比如對自尊、自我實現(xiàn)需要的認(rèn)識和滿足程度，農(nóng)民和知識分子是截然不同的。

　　6、如果一種需要長期得到滿足，人們會對這種需要的價值估計不足，套用經(jīng)濟學(xué)的術(shù)語，可以稱之為“需要滿足效用遞減”。

　　7、生活在高級需要水平上，人可以實現(xiàn)更大的生物潛能和更滿意的主觀體驗；高級需要并不象低級需要那樣迫切要求滿足，需要越高級，就越容易被長久地推遲，也更容易永遠(yuǎn)消失；高級需要的追求與滿足會導(dǎo)致更偉大、更堅強以及更真實的個性，會使一個人更加趨于自我實現(xiàn)；高級需要的追求與滿足是具有有利于公眾和社會的效果的。

　　三、需要層次理論——人性管理的基石

　　現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的人本主義管理，其基本目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的有效配置。管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。只有時刻明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進行獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最優(yōu)化。因此，作為職業(yè)經(jīng)理人，要拿起馬斯洛需要層次理論這個有力的武器，科學(xué)、全面、辨證地理解它并運用它。必須要像了解顧客需要一樣了解員工的需要，要像理解顧客需要一樣理解員工的需要，要像與顧客溝通一樣與員工溝通，要像滿足顧客需要一樣滿足員工的需要。正如日本松下電器公司創(chuàng)始者松下幸之助先生所說的：我曾再三囑托員工們，在有人問及本公司生產(chǎn)什么產(chǎn)品時，應(yīng)回答：“松下既制造電器，也制造人，而且首先是造就人。”這才是基于人性的管理，這才是人力資源管理的真諦。

人本管理第一步
——發(fā)現(xiàn)并了解員工需要
　　大凡做企業(yè)的經(jīng)理人，在談起市場或顧客時，往往口若懸河、津津樂道，但若要問起是否了解自己的下屬和員工以及他們真實的最大愿望和需要是什么時，可能相當(dāng)一部分經(jīng)理人則會啞口無言，或者“王顧左右而言他”。殊不知，發(fā)現(xiàn)并了解員工的需要與發(fā)現(xiàn)并了解市場和顧客的需要同等重要，因為這是實施有效的人力資源管理的第一步。如何發(fā)現(xiàn)并了解員工的需要，下面是一些基本的方法：

　　1、員工滿意度調(diào)查法?？梢越Y(jié)合組織和員工的特點，設(shè)計員工滿意度調(diào)查表，內(nèi)容涉及工作環(huán)境、薪酬激勵、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保險福利、人際關(guān)系、企業(yè)形象和企業(yè)文化等方面。通過員工滿意度調(diào)查與分析，可以基本理清員工需要的層次結(jié)構(gòu)和大致趨勢，弄清員工的一般需要、迫切需要和潛在需要。

　　2、深度訪談法。經(jīng)理人每年應(yīng)抽出一定時間，對直接下屬和員工代表進行深度訪問懇談，不僅要同其本人談，還要同其愛人、孩子、父母、朋友談。只有這樣，才能了解、掌握下屬和員工真實的需要渴望。如果人員過多或精力有限時，可委托人力資源部門代為進行。深度訪談要因人制定訪談計劃，注意方式、方法和訪談環(huán)境，否則，可能影響訪談效果。

　　3、無領(lǐng)導(dǎo)會議法。人力資源管理部門可以制定會議議題或提綱，也可以只擬訂會議議題，有員工自行組織。領(lǐng)導(dǎo)不參加會議，可以使員工暢所欲言，減輕壓力，說出自己真實的想法。

　　4、第三場所。設(shè)立員工投訴、牢騷、抱怨、宣泄信箱、電話或網(wǎng)站，或者舉行相關(guān)的有獎?wù)魑幕顒拥龋瑥闹蟹治?、發(fā)現(xiàn)和了解員工需要的傾向和想法。

　　5、其它方法。比如，在員工招聘時，了解其需要和愿望；在績效考核時，如果發(fā)現(xiàn)下屬當(dāng)期績效較同期明顯下降時，很有可能是其迫切需要沒有得到及時有效地滿足所致，應(yīng)分析并了解原因。

　　企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)文化和員工素質(zhì)不同，員工需要調(diào)研的方式方法各不相同。上述方法可以單獨使用，但因地因人制宜的立體、交叉配合使用效果更佳。企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)造性的設(shè)計和應(yīng)用其它行之有效的方式和方法，以全方位的、多角度的發(fā)現(xiàn)和了解員工需要的真實愿望。

人本管理第二步
——合理有效地滿足員工需要
　　企業(yè)的基本任務(wù)是合理配置資源，為社會創(chuàng)造財富。員工是企業(yè)的主體，是實現(xiàn)企業(yè)基本任務(wù)的主力軍。滿足員工的合理需要是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。

　　一、給員工以物質(zhì)上的滿足

　　物質(zhì)基礎(chǔ)是人類賴以生存的基本條件。員工的物質(zhì)需要主要是指員工的薪水和福利。員工的薪水，實際上就是員工的所有勞動收入，按其性質(zhì)不同可分為基本工資、獎金、津貼和補貼等幾部分；此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險等，以最大限度地保證員工沒有經(jīng)濟上的后顧之憂。

　　1、基本工資。基本工資是指員工在法定的工作時間和正常的勞動條件下，根據(jù)工作和勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度、對企業(yè)貢獻的大小等所獲得的報酬。基本工資必須能夠維持員工的基本生活需要，能夠保證員工的親人子女的生活和教育需要?；竟べY具有常規(guī)性、固定性和穩(wěn)定性的特征，它是滿足員工生理需要的一個最基本的層面。它在解決了員工的基本生活需要的同時，也增強了員工對企業(yè)的信任，使員工有了一定的心理安全感；而且，不同員工由于其工作能力、教育背景、貢獻大小不同，基本工資數(shù)額也會有所不同，這也使員工獲得心理上的成就感和滿足感，起到一定的精神激勵作用?；竟べY確定的基本原則有：效率優(yōu)先兼顧公平原則；行業(yè)平均先進水平原則；員工參與原則；與勞動技能掛鉤原則；與企業(yè)效益掛鉤原則等。

　　2、獎金。獎金是對工資制度的補充，是對員工超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式。獎金制度具有較強的針對性與靈活性，有很強的激勵功能。由于員工的價值觀、素質(zhì)和需要不同，實行獎金制度要認(rèn)真研究，如果運用不當(dāng)，不僅加大了獎勵成本，起不到激勵效果，反而會挫傷員工的積極性。

　　3、津貼、補貼。津貼、補貼是為了彌補特殊的工作環(huán)境和工作性質(zhì)對勞動者所造成的傷害而給予的物質(zhì)補償。比如有害補貼、出差補貼、通信費用補貼、交通補貼、住房補貼、特殊津貼等等。它一方面是員工的權(quán)益，同時也是企業(yè)關(guān)心員工的特殊體現(xiàn)形式。

　　4、福利制度。福利制度是指企業(yè)在保障員工的基本正常生活的同時，在工資、獎金之外向員工及其家屬提供的貨幣、實物和各種服務(wù)。福利制度的形式多種多樣，具體有住房、免費工作餐、帶薪假期、集體旅游、帶薪學(xué)習(xí)培訓(xùn)、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等。福利制度的高低顯示企業(yè)實力的大小，是企業(yè)人才競爭力的重要因素之一。

　　二、滿足員工的安全需要

　　任何人都不想過顛沛流離、朝不保夕、惶惶不可終日的生活，每一位員工都想長期擁有一份滿意的工作。日本在第二次世界大戰(zhàn)以后經(jīng)濟能迅速起飛，其原因固然很多，但日本企業(yè)普遍實行的員工終身雇傭制，提高了工作和勞動效率，應(yīng)是其重要原因之一。不談終身雇傭制的功過是非，它給予員工以穩(wěn)定感和安全感，消除了人們對戰(zhàn)爭和動亂的恐懼、不安心理，增強了員工與企業(yè)同舟共濟的集體主義精神。這一制度在滿足員工的安全需要方面是應(yīng)該予以充分肯定的。滿足員工的安全需要應(yīng)注意以下幾個方面：

　　1、盡可能實行終身雇傭；

　　2、慎重對待裁員；

　　3、創(chuàng)建誠信的企業(yè)文化。信任在社會和組織中的地位就像是“生命中的產(chǎn)生奇跡的因素——一種減少摩擦的潤滑油，把不同部件組合到一起的聯(lián)接劑，有利于行動的催化劑。”它的作用是無法替代的。在企業(yè)中，信任就像婚姻中的愛情一樣，它把企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工緊密地聯(lián)系在一起，相互支持，相互幫助。創(chuàng)建企業(yè)誠信氛圍，是滿足員工心理安全需要的重要內(nèi)容。

　　4、重視員工的勞動環(huán)境和人身安全；

　　5、建立公正、公平的薪酬和獎懲制度等。

　　三、滿足員工歸屬和愛的需要

　　“任何人都不是孤島”。人的社會性決定了人對社會組織的依賴性。員工不是機器人，企業(yè)既是員工物質(zhì)生活賴以生存的組織，也是員工精神生活的重要場所。這里的“歸屬”是指員工對企業(yè)的依賴程度、需要程度、滿足程度和驕傲程度，“愛”是指企業(yè)對員工的愛、員工對企業(yè)的愛、上下級之間的愛和員工之間的愛。員工和企業(yè)兩張皮，員工對企業(yè)漠不關(guān)心，甚至散布企業(yè)的謠言，盼望企業(yè)出事或早點破產(chǎn)，這確實是經(jīng)理人的悲哀。因此，創(chuàng)造一個充滿人文關(guān)懷的組織，打造一個充滿愛的企業(yè)，增強員工的歸屬感、責(zé)任感、使命感和自豪感，帶出一個團結(jié)、積極、向上、創(chuàng)新的團隊，是經(jīng)理人水平和層次高低的重要標(biāo)志，也是無數(shù)經(jīng)理人孜孜以求的職業(yè)追求目標(biāo)。

　　滿足員工歸屬和愛的需要，是屬于精神層面的東西，在實踐中沒有固定的模式和章法，這主要依賴于經(jīng)理人的管理理念、學(xué)識水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、道德修養(yǎng)以及持之以恒的管理實踐。借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，應(yīng)注意以下幾個方面：

　　1、樹立“仁者愛人”的管理理念。經(jīng)理人要吸取和活用我國古代儒家人本理念的精華，如：“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲達而達人”、“君使臣以禮，臣事君以忠”、“民可載舟，亦可覆舟”、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”等等，以一顆躍動的“仁”心去“修身、齊家、治國平天下”。

　　2、樹立“創(chuàng)造財富，回報社會”的企業(yè)經(jīng)營理念，贊助和捐助社會公益事業(yè)和社會慈善事業(yè)，塑造企業(yè)良好的社會形象，增強員工的企業(yè)自豪感和歸屬感。

　　3、關(guān)心員工生活和疾苦，“察民情，知民意，順民心”。不僅要關(guān)心員工本人，還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。

　　4、制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。

　　5、提倡并鼓勵“團結(jié)友愛，互相幫助，共同進步”的員工關(guān)系準(zhǔn)則。

　　6、盡力實施較好的員工福利計劃，特別是員工醫(yī)療和養(yǎng)老保險計劃。

　　7、適當(dāng)?shù)膬x式。如宣誓儀式、企業(yè)慶典、獎勵慶功大會等。

　　四、滿足員工尊重的需要

　　尊重包括自尊和外界尊重兩方面，二者相互影響。自己內(nèi)心對自我的尊重可以使人精神煥發(fā)，做事精神百倍，成績顯著，這是由內(nèi)而外；而外界的榮譽、地位、贊美又可以給予一個人更多的權(quán)力和機會，使其更容易增強自信，走向成功，這是由外而內(nèi)。員工的自尊要與企業(yè)對員工的尊重、上下級之間的尊重、員工之間的尊重以及社會關(guān)系對員工的尊重構(gòu)成一個交集，方能營造一個尊重的氛圍，有效地滿足員工對尊重的需要。在具體實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：

　　1、重視并學(xué)會傾聽、交流和溝通。企業(yè)一線經(jīng)理人要善于傾聽，包括傾聽員工的意見、建議、抱怨、牢騷、言辭激烈的批評甚至漫罵。傾聽、交流和溝通的方式很多，有正式談話、閑談聊天、電話、書信、電子郵件等。傾聽、交流和溝通也有很多渠道，個人的、正式組織的、非正式組織的、家庭的、社會的等等。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實現(xiàn)心與心的交流與溝通。

　　2、學(xué)會表揚和贊美。哪怕員工取得一點點成績，就要馬上、立即給予表揚和贊美。表揚和贊美也要注意適當(dāng)?shù)男问?，以使其效果最大化。比如適當(dāng)?shù)膱龊?、適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)娜巳航M織、適當(dāng)?shù)恼Z氣和儀式等。

　　3、讓員工參與管理。管理學(xué)家羅賓斯把員工參與定義為：“通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意”。參與包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。員工參與管理實際上涉及到充分授權(quán)和管理柔性化的問題。

　　4、建立有效的內(nèi)部崗位輪換、升遷機制。

　　5、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

　　6、零距離親密接觸。

　　五、滿足員工自我實現(xiàn)的需要

　?。▍⒁姳疚?ldquo;發(fā)現(xiàn)并造就自我實現(xiàn)的人”部分）

人本管理第三步——有效的激勵
　　馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分層次的，但這種層次并不是固定的，而是動態(tài)的、變化的；需要層次的滿足也不是絕對的、機械的，而是靈活的、相對的；而且由于人的需要滿足效用遞減規(guī)律的作用，人的需要是無止境的和千差萬別的。那么，如何合理的滿足員工需要，合理地配置企業(yè)資源，降低激勵成本，實現(xiàn)有效的激勵呢？下面討論一些有效激勵的基本原則和方法。

　　一、差別激勵原則

　　俗話說：人過一百，形形色色。因此，員工激勵必須實現(xiàn)差別化，要像打破分配制度“大鍋飯”一樣打破激勵制度的“大鍋飯”。特別是在知識化、個性化的現(xiàn)代社會，員工的自我實現(xiàn)意識越來越強，他們迫切要求企業(yè)滿足屬于“自我的”“那一種”需要，而不是大眾化的、一般的需要滿足。差別激勵的作用：一是可以實現(xiàn)激勵效用的最大化；二是節(jié)約激勵成本，即以較少的激勵投入取得較大的激勵效果；三是可以增強員工的自信心、成就感，滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)員工更大的工作和創(chuàng)新熱情，強化員工的企業(yè)忠誠度。差別激勵的基本方法有：

　　1、需要層次差別激勵法。即按照需要的五個基本層次，對員工進行需要層次分類，并制定相應(yīng)的激勵計劃。

　　2、年齡、性別差別激勵法。老、中、青員工，男性和女性員工的需要是不同的，企業(yè)可以根據(jù)年齡、性別的需要差異，制定差別的激勵計劃。

　　3、職業(yè)差別激勵法。即按照從事職業(yè)的不同制定差別的激勵計劃。如：“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”，工人、技術(shù)人員和管理人員等。

　　4、貢獻差別激勵法。即按照貢獻大小實行差別激勵。

　　5、量身定制激勵法。即量體裁衣、因人而異，為每一個員工分別制定屬于“我的”激勵辦法。這種方法制定和實施起來難度很大，但這是有效激勵的最有效的方法，也是人本管理的終極目標(biāo)和要求。

　　需要明確的是，上述激勵方法并不是孤立的和靜止的，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，綜合應(yīng)用，形成聯(lián)動的激勵組合，方能達到有效激勵的目的。

　　二、動態(tài)持續(xù)激勵原則

　　人們的一種需要基本或部分滿足以后，立即會產(chǎn)生另一種或多種需要，而且，隨著時空條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業(yè)對員工的激勵必須是動態(tài)的和持續(xù)的，不能“一次激勵定乾坤”。實現(xiàn)動態(tài)持續(xù)激勵的基本方法和程序是：做到“了解需要——制定計劃——實施激勵——激勵效果評估”路徑循環(huán)，循環(huán)次數(shù)因企業(yè)不同情況而定。

　　三、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則

　　一般而言，生理性的需要和安全需要的一部分是屬于物質(zhì)激勵的范疇，而歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要以及安全需要的另一部分則屬于精神激勵的范疇。隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高，人們對精神方面的需要越來越迫切而且越來越高，這是大勢所趨。企業(yè)應(yīng)因勢利導(dǎo)、與時俱進，不斷地調(diào)整激勵策略和方法。

　　四、短期激勵與長期激勵相交叉原則

　　短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼，獎金，帶薪假期，培訓(xùn)機會，旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

　　五、公平、公正、公開原則

　　激勵措施的公正性是有效激勵的根本保證。貫徹公平、公正、公開激勵原則的主要要求是：

　　1、消除激勵歧視，激勵面前人人平等；

　　2、員工參與激勵計劃的制定，并能進行過程的有效監(jiān)督；

　　3、公開激勵計劃的內(nèi)容和實施的結(jié)果。

人本管理的終極目標(biāo)
——發(fā)現(xiàn)并造就自我實現(xiàn)的人
　　馬斯洛認(rèn)為：“如果你想知道一個人一英里能跑多快，你不會去研究一般的跑步者，你研究的是更出色的跑步者，因為只有這樣的人才能使你知道人在更快地跑完一英里上所具有的潛力，因此，我們應(yīng)當(dāng)研究人類中的出類拔萃之輩——不斷發(fā)展的那一部分。自我實現(xiàn)的人是人類中的杰出人物，他們可以說已經(jīng)達到了人類生活的理想狀態(tài)。他們優(yōu)秀而健康、堅強、有創(chuàng)造力、高尚而明智。”對不斷發(fā)展的那一小部分自我實現(xiàn)的人的研究，令馬斯洛驚訝而又激動萬分：人，經(jīng)過充分的發(fā)展，竟然可以達到如此的高度！

　　在馬斯洛看來，自我實現(xiàn)者的特點就是人類所要努力的方向。他經(jīng)過多年研究，把自我實現(xiàn)者的特點歸納為十點：

　　1、對現(xiàn)實的更深邃的洞察力；

　　2、對自我、他人和自然的接受；

　　3、自發(fā)性、坦率、自然；

　　4、以問題為中心；

　　5、超然獨立的特性：離群獨處的特性；

　　6、民主的性格結(jié)構(gòu)；

　　7、善于哲理的善意的幽默感；

　　8、對文化適應(yīng)的抵抗；

　　9、獨特的價值觀：理想就是現(xiàn)實；

　　10、有時愚蠢可笑、令人厭煩、虛榮暴躁、冷酷無情、心不在焉。

　　經(jīng)濟學(xué)中神奇的“二八定律”可以進一步說明自我實現(xiàn)者對企業(yè)的偉大貢獻和重要意義，在你的企業(yè)里，20%的自我實現(xiàn)者可能在創(chuàng)造著企業(yè)80%的利潤。那么，如何發(fā)現(xiàn)自我實現(xiàn)者呢？擁有近120年歷史的跨國涂料企業(yè)立邦公司的人才觀會給我們以有益的啟示，現(xiàn)摘錄如下：

　　立邦人才觀

　　在同事眼里：

　　你是不知足的人，工作清閑，你卻說閑坐不住

　　你不夠機靈，不知道主管不在的時候正好可以偷懶

　　你太好表現(xiàn)，任何工作總搶在前頭，總想做得更好

　　你有點吹毛求疵，工作明明已經(jīng)完成，你還要改進

　　你自命清高，你從不屑參加上班時別人的“聊天大會”

　　你太過愚笨，不是你的錯，你卻偏說你也應(yīng)該擔(dān)責(zé)任

　　你好管閑事，公司的前途有老板操心，你又瞎起什么勁

　　你處處和別人不同，實在是有點“出格”

　　但我們知道，你的“出格”正是你的優(yōu)點與才能所在

　　如果在那兒，這一切得不到認(rèn)同與賞識

　　那么何不到我們這里來

　　因為在這里，我們就需要你這樣“出格”的人

　　自我實現(xiàn)的人關(guān)注的是工作的興趣和意義，而不是報酬、職位和其它。那么如何造就并激勵這些“出格”的人呢？下面是一些基本的方法：

　　1、賦予挑戰(zhàn)性的工作；

　　2、令其獨當(dāng)一面；

　　3、適時的工作輪換；

　　4、工作豐富化；

　　5、增加培訓(xùn)機會；

　　6、柔性管理，工作時間、地點、方式的彈性化；

　　7、與其共同進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，與企業(yè)共同成長、發(fā)展、成功。

運用需要層次理論需注意的幾個問題
　　一、克服教條主義

　　馬斯洛的需要層次理論，內(nèi)容豐富，博大精深，一定要用聯(lián)系的、發(fā)展的、動態(tài)的思維去學(xué)習(xí)、認(rèn)識和應(yīng)用，絕不能機械地生搬硬套。無論是發(fā)現(xiàn)并了解員工需要，滿足員工需要，實施激勵計劃，還是發(fā)現(xiàn)并促進員工的自我實現(xiàn)，都要因地制宜，實事求是，與時俱進，不可“畢其功于一役”。

　　二、走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū)

　　不要總是固執(zhí)地認(rèn)為，員工所關(guān)心和追求的僅僅是金錢及物質(zhì)待遇，只要給錢，他們就會賣力干活，錢給的越多他們干活越賣力。隨著現(xiàn)代社會物質(zhì)財富日益豐富，人類素質(zhì)不斷提高，人類的需要層次也逐漸從生理性的、安全的低級需要向歸屬和愛的、尊重的、自我實現(xiàn)的高級需要演進，對金錢和物質(zhì)需要的比重不斷下降，而對團隊、尊重、實現(xiàn)自我等精神性的需要比重則明顯上升，而且，對一部分人而言，對金錢與物質(zhì)的追求與占有僅僅代表其自我實現(xiàn)價值的大小。很明顯，隨著社會的進步，人類需要呈現(xiàn)出由低級到高級、從物質(zhì)到精神的演變趨勢，需要層次的高端化和“空洞化”越來越明顯。因此，在浩浩蕩蕩的社會發(fā)展大潮面前，經(jīng)理人應(yīng)該審時度勢，因勢而變。對人性的認(rèn)識要由狹隘的理性經(jīng)濟人性觀，轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣诵杂^、自我實現(xiàn)人性觀，樹立辨證的、權(quán)變的、科學(xué)的人性觀。

　　三、走出“欲壑難填”的誤區(qū)

　　要正確對待員工的需要和欲望。人的需要和欲望與企業(yè)的需要和欲望在本質(zhì)上是一致的，即都是無止境的。員工要求滿足其基本的需要是其權(quán)力，這也是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。一個連員工基本而合理的需要也滿足不了或不愿滿足的企業(yè)，就失去了它存在的理由，事實上它也不可能存在。企業(yè)只有最大化地滿足員工的需要，員工才能最大化地滿足企業(yè)的需要，二者是相輔相成的。

　　四、確立人力資本的理念

　　經(jīng)過多年的研究，芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨在50年代末、60年代初提出了人力資本的理論。他認(rèn)為人力資本是國家、地區(qū)、企業(yè)的富裕之泉，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)則就是人力資源。土地、廠房、機器、資金等已經(jīng)不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨人力資源才是企業(yè)和國家發(fā)展之根本。由此看來，企業(yè)的人力并不是其成本、費用和消耗，而是企業(yè)的資源、投資和資本，人力資源具有資本的投入和產(chǎn)出性質(zhì)。它既是財富的消費者，又是財富的生產(chǎn)者，更重要的是人力資本比其它一般資本具有明顯的高增值性。經(jīng)理人解決了這一認(rèn)識問題，將使企業(yè)受益無窮。

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