作為一名企業(yè)管理咨詢顧問，在提供管理咨詢服務(wù)的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，“考核 ‘重罰不重獎(jiǎng)’”往往是員工反映最集中問題之一。這是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)的績效管理制度中，處罰規(guī)定遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，從而出現(xiàn)了“做得越多，罰得越多”的情況，故員工不愿意去承擔(dān)更多的責(zé)任，企業(yè)上下呈現(xiàn)出一種“及格追求”的態(tài)勢(shì)。

　　前不久筆者為陜西某制造企業(yè)A提供管理咨詢服務(wù)，調(diào)查問卷結(jié)果顯示，有超過40%的接受調(diào)查者認(rèn)為“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’是影響考核執(zhí)行的最主要因素”，參見下圖。

　　但筆者后來發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)并未建立一套規(guī)范的績效管理體系，除了人數(shù)占企業(yè)總數(shù)僅1/20的中層管理人員背負(fù)有針對(duì)性的績效考核指標(biāo)，其他人員并未受到績效管理體系的約束和激勵(lì)。那么也就是說，在A企業(yè)，所謂“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”的命題實(shí)際上并不存在，因?yàn)楦緵]有“考核”可言。

　　那為什么A企業(yè)的員工對(duì)“重罰不重獎(jiǎng)”還有著如此一致的意見呢?經(jīng)過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)有一套非常龐雜的行政獎(jiǎng)懲體系，大到產(chǎn)量、節(jié)點(diǎn)的完成情況，小到包干區(qū)的整潔，都被包括在內(nèi)。所有的部門和員工都受到一些行政獎(jiǎng)懲條款的控制。在A企業(yè)，這些行政獎(jiǎng)懲皆被稱作“考核”。例如，生產(chǎn)計(jì)劃部“考核”各相關(guān)部門的節(jié)點(diǎn)完成情況，安全環(huán)保部“考核”所有部門的現(xiàn)場管理完成情況，黨委辦公室“考核”所有部門的宣傳稿件完成情況……各個(gè)職能管理部門皆有一定的“考核權(quán)”(總計(jì)有18個(gè)部門有 “考核”其他部門的權(quán)力)，制造部門和銷售部門沒有考核權(quán)，前者“考核”后者，后者叫苦不迭。

　　事實(shí)上，未理清行政獎(jiǎng)懲和績效管理間關(guān)系的情況并非A企業(yè)獨(dú)有，在筆者以往咨詢過的其他企業(yè)也不同程度的存在這樣的問題。

　　那么，行政獎(jiǎng)懲和績效管理究竟是什么關(guān)系呢?

　　(二)

　　行政獎(jiǎng)懲一般指的是，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)定的針對(duì)企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎(jiǎng)懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個(gè)國家的話，那么行政獎(jiǎng)懲就是這個(gè)國家的法律體系，二者間的差別是行政獎(jiǎng)懲有可能會(huì)包含一些正向激勵(lì)的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵(lì)。

　　績效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程;績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理和行政獎(jiǎng)懲有較大的差別：

　　一、從內(nèi)容來看。

　　行政獎(jiǎng)懲覆蓋到了企業(yè)運(yùn)營的各方面，只要是通過正規(guī)程序制定的制度，其中的每一項(xiàng)獎(jiǎng)懲條款都屬行政獎(jiǎng)懲的范疇?？冃Ч芾韯t無法包括那么廣的范圍，“績效管理應(yīng)面面俱到，所有工作表現(xiàn)的正誤都應(yīng)在考核中有所反映”的觀點(diǎn)被認(rèn)為是最典型的關(guān)于績效管理的錯(cuò)誤之一?，F(xiàn)在運(yùn)用最為廣泛的績效管理工具——KPI的指導(dǎo)思想是，用20%的指標(biāo)控制80%的工作業(yè)績，這與行政獎(jiǎng)懲近100%的覆蓋面形成了鮮明的對(duì)比。

　　二、從執(zhí)行主體來看。

　　對(duì)行政獎(jiǎng)懲來說，根據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)定，多個(gè)部門均被賦予實(shí)施行政獎(jiǎng)懲的權(quán)力。而對(duì)績效管理而言，直接上級(jí)是天然的考核者，其他各業(yè)務(wù)相關(guān)者是信息提供者，對(duì)所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，這是無庸置疑的。在前述的案例中，A企業(yè)很多員工認(rèn)為某些職能管理部門也是二級(jí)單位的考核者，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的，實(shí)際上前者只是具有行政獎(jiǎng)懲的權(quán)力而不具有考核權(quán)。

　　三、從激勵(lì)方式來看。

　　行政獎(jiǎng)懲就象是一個(gè)國家的法律體系，企業(yè)內(nèi)任何一個(gè)主體都必須遵守，一般來說是剛性的，即便遵守制度很好，也不會(huì)給以獎(jiǎng)勵(lì)。例如，企業(yè)的現(xiàn)場管理制度規(guī)定：“嚴(yán)禁隨地吐痰，違者罰款10元。” 很少會(huì)因?yàn)槟巢块T或員工從未隨地吐痰便給其獎(jiǎng)勵(lì)。也有一些行政獎(jiǎng)懲條款含正向激勵(lì)的因素，但相對(duì)負(fù)向激勵(lì)其數(shù)量要少很多，而且多為階段性或臨時(shí)性的。

　　而績效管理則兼有正負(fù)激勵(lì)，且特別強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)，鼓勵(lì)員工去追求卓越。作為人力資源專業(yè)的咨詢顧問，在企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，筆者通常會(huì)建議不要過高或過低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著。

　　所以說，“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”是不對(duì)的，而從原則上講，“行政獎(jiǎng)懲‘重罰不重獎(jiǎng)’”則很難用簡單的對(duì)或錯(cuò)來判斷。A企業(yè)的員工普遍認(rèn)為“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”是影響當(dāng)前考核執(zhí)行的最主要的因素，這是因?yàn)樵贏企業(yè)，行政獎(jiǎng)懲和績效管理并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，二者混在了一起。

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