溝通是一個(gè)把組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。有關(guān)研究表明：管理中70％的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的?？梢姡芾黼x不開溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面。企業(yè)的生產(chǎn)要素“人、財(cái)、物”中，人是擺在首位的，作為人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，溝通更是一門必修課，一個(gè)優(yōu)秀的人事經(jīng)理，必須構(gòu)建好三級(jí)溝通網(wǎng)絡(luò)。

　　與董事會(huì)溝通：爭(zhēng)取人事決策主動(dòng)權(quán)

　　董事會(huì)的權(quán)利非常大，一般擁有公司最高的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，比如決定公司經(jīng)營(yíng)方針、投資方向、財(cái)政預(yù)算、任命重要崗位領(lǐng)導(dǎo)人及裁決企業(yè)內(nèi)部糾紛等權(quán)利。所以，如何與董事會(huì)進(jìn)行溝通，把自己的思想和經(jīng)營(yíng)理念傳遞上去，得到公司最高層的認(rèn)可，關(guān)系到每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的前途和命運(yùn)。

　　公司的董事會(huì)一般達(dá)成決議的原則是少數(shù)服從多數(shù)，董事會(huì)的決定就是集體的決定，它比個(gè)人的決定更具有客觀性，它不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的喜好、個(gè)人的偏見決定某些事情，而且董事會(huì)的決議一般是比較完善的。

　　因此，如何爭(zhēng)取大多數(shù)董事的認(rèn)可，成為決勝董事會(huì)的重要籌碼。你可以在會(huì)前就你的想法向董事們提出，廣泛了解他們的立場(chǎng)和態(tài)度，交換意見，爭(zhēng)取他們的支持，即使他們不支持你的結(jié)論，你也可以根據(jù)他們的言論，再修改你的觀點(diǎn)，使你的觀點(diǎn)能夠被他們接受。

　　召開董事會(huì)時(shí)，你應(yīng)該根據(jù)議題將你的想法、思路、依據(jù)積極地闡述出來(lái)，爭(zhēng)取大多數(shù)董事的支持。開董事會(huì)前一般都會(huì)有明確的議題，這時(shí)，你就要先發(fā)制人，首先亮出你對(duì)人事任免的觀點(diǎn)和思想，提出你的意見，掌握會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，引導(dǎo)大多數(shù)人朝你的思路走，大家都會(huì)圍繞你的意見進(jìn)行討論，你的觀點(diǎn)是會(huì)深入大多數(shù)人的心里。

　　與直線經(jīng)理溝通：形成人事管理的合力

　　可以說(shuō)，各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是“準(zhǔn)人事經(jīng)理”，其職能的相當(dāng)一部分就是人事工作，公司的規(guī)章制度、績(jī)效考評(píng)、招聘管理等等工作都要通過部門經(jīng)理得到貫徹執(zhí)行。

　　與直線經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)的關(guān)鍵在于明確直線經(jīng)理的人事管理職責(zé)，在明確直線經(jīng)理的人事管理職責(zé)之后，你所要做的就是為整個(gè)公司來(lái)制定人事政策，并指導(dǎo)、監(jiān)督各人事政策在部門的執(zhí)行。對(duì)于部門與部門之間、不同部門員工之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的人事沖突要進(jìn)行調(diào)節(jié)和處理，對(duì)于部門內(nèi)部的員工沖突由直線經(jīng)理直接處理即可。

　　明確直線經(jīng)理的人事管理職責(zé)，首先要明確直線經(jīng)理的管理職責(zé)。實(shí)際上，很多直線經(jīng)理都是由于工作業(yè)績(jī)突出而提拔上來(lái)的，對(duì)于管理工作可能沒有任何經(jīng)驗(yàn)?？梢哉匍_相關(guān)的會(huì)議來(lái)強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理不是一名高級(jí)員工，而是一名管理者。你也可以在直線經(jīng)理的崗位職責(zé)中將業(yè)務(wù)職責(zé)和管理職責(zé)分開，甚至可以與他們坐在一起共同討論他們的管理職責(zé)具體包括哪些內(nèi)容。

　　明確了管理職責(zé)，還應(yīng)告訴直線經(jīng)理，他們?cè)谀男┓矫嬗腥耸聸Q策權(quán)，在哪些方面有人事建議權(quán)，又在哪些方面有人事操作權(quán)，當(dāng)然這些權(quán)利都局限在他本部門之內(nèi)。比如對(duì)于工作考評(píng)、新員工試用期期限他們有決策權(quán)，而對(duì)于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)。在他們行使權(quán)利的時(shí)候要按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就知道自己該做什么、不該做什么了。由于他對(duì)本部門員工有一定的人事權(quán)，所以也就不會(huì)再抱怨員工的素質(zhì)如何如何。人事經(jīng)理就可以將精力集中在公司整體的人事協(xié)調(diào)和安排上。

　　在讓各直線經(jīng)理行使他們?nèi)耸聶?quán)的初期，人事經(jīng)理要經(jīng)常與他們進(jìn)行溝通，講解公司的人事政策，指導(dǎo)一些具體的人事操作。比如如何進(jìn)行考評(píng)溝通，如何激勵(lì)下屬等等。對(duì)于各直線經(jīng)理上報(bào)的人事材料和表格，人事經(jīng)理要認(rèn)真地進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)研，并匯報(bào)給自己的上級(jí)。

　　與員工溝通：化解消極情緒

　　美國(guó)著名的情緒心理學(xué)家拉扎勒斯提出，當(dāng)前面臨的事件觸及個(gè)人目標(biāo)的程度是所有情緒發(fā)生的首要條件，當(dāng)該事件的進(jìn)行促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，產(chǎn)生積極的情緒情感，反之，則會(huì)產(chǎn)生消極的情緒情感。

　　溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創(chuàng)造奇跡。許多人際誤會(huì)、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙。一項(xiàng)調(diào)查表明，員工中80％的抱怨是由小事引起的，或者說(shuō)是由誤會(huì)引發(fā)的抱怨。對(duì)于這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認(rèn)真、耐心的解答，因?yàn)橛袝r(shí)誤會(huì)造成的裂痕是永遠(yuǎn)無(wú)法彌補(bǔ)的。另外20％的抱怨往往是因?yàn)楣镜墓芾沓隽藛栴}。對(duì)這種抱怨，管理者要及時(shí)與員工進(jìn)行平等溝通，先使其平靜下來(lái)，然后采取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯(cuò)誤的。

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