如果說那道12球的面試(面試專題：還有點游戲的味道，那么戴爾的面試則強調適合自己，以成果為中心。戴爾公司有一條招聘經驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30％的人能留下來；10年以后，大概只有10％的人能堅持到最后，被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人，雖然不一定最優(yōu)秀，但他們卻一定是最能適應戴爾價值觀的人；而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經濟效益，節(jié)省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。

因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。“合適”就是企業(yè)用人的標準和尺度。戴爾用人的“尺度”是：發(fā)現和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

如下是戴爾曾經的27道面試題——

問題1:請告訴我你的最大優(yōu)點是什么？你將給公司帶來的最大財富是什么？

問題2:你曾經做過什么來降低你們部門的經營成本或節(jié)省時間？

問題3:你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

問題4:你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

問題5:高級客戶經理職位的一般職責是什么？

問題6:你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

問題7:你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

問題8:你為什么找工作？

問題9:如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦？

問題10:請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的。

問題11:你是如何不斷地使你的工作更有價值？

問題12:請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

問題13:你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然地將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

問題14:在管理員工方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

問題15:你如何定義你的成交方式？

問題16:通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現的？

問題17:當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

問題18:你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

問題19:就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾？

問題20:你在哪些方面是不能和上級領導達成一致的？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

問題21:如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的管理方法，還是會經常將職權下放？

問題22:如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

問題23:你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能？

問題24:你除了致力于本職工作，會不會承擔一些-全球品牌網-超出本職工作范圍的責任？

問題25:你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

問題26:你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

問題27:你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？

上述案例中的27道管理者面試題，其核心內容卻只有六個字“以成果為中心”，設計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。彼得·德魯克曾說：管理的最高境界是“和諧”，也就是把員工的自動運行和組織的自動運行結合起來，相互推動并相互促進。所謂“和諧”，說得直白一點就是：“企業(yè)利潤最大化，但不影響員工快樂地工作”。

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