當今中國社會在人事管理領域，存在著截然分明的三個不同層次。一是政策管理層次；一是人事管理層次；一是人力資源開發(fā)層次。與其相對應的人事工作者，可稱為人事政策干部、人事管理經理、人力資源開發(fā)經理。


何謂人事政策干部？即為執(zhí)行國家勞動人事政策的干部國家出臺了哪些勞動人事政策發(fā)到了企業(yè)，他們的任務是進行細化、操作化，結合本單位情況加上一點條條框框，在本單位推行。什么時候該加工資了？什么時候該評職稱了？該往他的檔案袋里塞點什么？上次他受到的處分，最近表現(xiàn)很不錯，是否可以考慮從他的檔案袋把他給抽出來?該提干了，趕緊去翻翻他的檔案袋——歷史上是否清白？他們幾乎掌握了一個人的命運！太神秘了。高高在上，人們怕他、恨他、不敢親近他，卻又不得不點頭哈腰，深怕不小心得罪了，下一次評職稱提干的時候故意把你的檔案給拉下來，那幾年辛辛苦苦就全泡湯了，還搞不清到底是“卡”在哪一個環(huán)節(jié)上。迄今完止還有許多國有企事業(yè)單位奉行的仍然是這一套，猶其是機關事業(yè)單位絕對仍然是這一套，可喜的是許多國有大中型企業(yè)正不斷地從這一封閉的籠子中力圖爭脫。


何謂人事管理經理：即在有獨立的勞動人事制度制訂自主權（當然不能違反《勞動法》）的前提條件下，從事企業(yè)人事管理工作的人員。在企業(yè)人事管理層次，進一步細分，其實又可以分成三個不同的小層次。一是感覺經驗型——主要是根據(jù)自己的感覺和經驗制定一些相應的人事規(guī)章制度，這主要是一些小型的民營、合資企業(yè)，目前正處于這個層次。在這些企業(yè)，人事工作往往還沒有完全獨立出來，往往是老板自己兼著，或者辦公室主任兼著，談不上有什么制度，只有一些臨時性的規(guī)定而已；二是非規(guī)范型——在這一層次，人事工作已完全獨立出來，往往是招聘有管招聘的人，薪酬有管薪酬的人，福利有管福利的人，有了專門的部門主管企業(yè)的人事管理工作。這往往是企業(yè)的發(fā)展規(guī)范所要求的，企業(yè)發(fā)展到了一定的規(guī)模，老板就有可能連員工叫什么名家都會記不住，這時就沒有辦法再憑自己的感覺或經驗去管人了。怎么辦？只好找專人管理，有必要的話還要專門成立一個部門去管理。有專人管和沒有專人管就會不一樣，有專人管猶其是有專門的部門來管的時候，就會從方方面面入手，參考其他企業(yè)的許多《條例》、《制度》，制定出一整套適合于自己企業(yè)的制度，這樣大家辦起事來就會有章可循了。但由于制度制訂者缺乏人事管理方面的專業(yè)訓練，沒有沿用和吸取規(guī)范化的人力資源管理模式的思想精髓，因而，制訂出來的制度與制度之間的相互邏輯性比較差，結構上會有些紊亂，該說的沒說到，不該說的卻有重復。怎么辦？應盡快參與《企業(yè)規(guī)范化人事管理制度管理模式培訓》，如北京西三角人事技術研究所在結合歐美咨詢機構規(guī)范化人力資源管理模式的基礎上，研制出了自己的《XSJ規(guī)范化人力資源管理模式》共有九大模塊，在北京自1995年度開始對外推廣，迄今已成功地舉辦了三十期，包括西門子（中國）有限公司、三星（中國）有限公司、北京諾基亞有限公司、聯(lián)想集團、海爾集團、科龍集團等近千家外商投資企業(yè)和國內知名企業(yè)紛紛派人前來學習。三是規(guī)范化人事管理。什么叫規(guī)范化人事管理？規(guī)范人事管理與非規(guī)范化人事管理的根本區(qū)別點在哪里？根據(jù)我多年的研究和體會，所謂規(guī)范化的人事管理就是一整套嚴格的、程序化的職位描述和職位評估的基礎之上，和薪酬管理、員工表現(xiàn)管理環(huán)環(huán)相扣、環(huán)環(huán)相套的人事管理體制。建立規(guī)范化人事管理制度的難點和關鍵點在于職位評估，職位評估的難點在于具體分值的計算方法。在規(guī)范化的人事管理制度下，分工合理，忙閑均勻，工作會井然有序，尤其重要的是在嚴格的職位評估的基礎上，建立了合理的業(yè)績考核制度和薪酬分配制度，這樣企業(yè)的人事競爭力就會大大提高。應當說對目前國內的企業(yè)來說，最重要的是努力建立起規(guī)范化的人事管理制度。當然管理的對象有所變化，同時也需引進一些人力資源開發(fā)的方法。聯(lián)想集團公司就是在95年11月份其人事部總經理、副總經理同時參與我主辦的“規(guī)范化人事管理培訓”后受到啟發(fā)，該公司從96年6月份開始著手做“職位描述”等規(guī)范化人事管理的基礎性工作，經過這幾年的努力，如今該公司的人事管理工作已上了一個新的臺階。


何謂人力資源開發(fā)經理？企業(yè)的人力資源開發(fā)經理，首先應懂得并熟練掌握規(guī)范化的人力資源籌理模式。無論作采用哪一種具體的人力資源運作模式、運作系統(tǒng)，你都必須先將它吃透、消化，然后在談得上進行人力資源開發(fā)。也就是說企業(yè)的人力資源開發(fā)工作，必須首先基于規(guī)范化的人事管理制度，如果貴企業(yè)尚水建立起一套規(guī)范化的人力資源管理制度，你的功夫應首先下在“制度”的建立上，而不是去趕時髦，不會走路，首先學跑步。這一點在我主講的《人力資源開發(fā)》課程上我反反復復地和學員講過。許多教師只講先進制度，我認為這遠遠不夠，先進的人力資源開發(fā)，這是一幅“理想的藍圖”，誰都想達到。我們應當告訴學員怎樣結合自己的現(xiàn)狀一步一步地去做，才有可能達得到，這比僅講別人的先進似乎更重復。


人力資源開發(fā)經理他們是以顧問和服務的姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)里，他們待人溫和，溝通能力強，竭力弘揚企業(yè)的文化，營造團隊的氛圍，他們高瞻遠矚，牢時度勢，運籌著企業(yè)中精英人才的培育、規(guī)劃著企業(yè)人力資源發(fā)展的策略，他們是員工親密的朋友，員工不會怕他，反而會樂意親近他；他們是各業(yè)務部經理的顧問，指導各業(yè)務部經理如何提高自己的人事管理能力；他們是老板的戰(zhàn)略伙伴，為全公司的發(fā)展提供五年、十年的人力資源發(fā)展策略及對勞動力市場變幻的準確預測。你說他們的權力在增大，他不會去管員工的考核、獎勵，不會決定你的升遷，你說他們的權力在縮小，他們卻往往是企業(yè)中董事會中的成員。也許，你現(xiàn)在所站的角度還有可能一下子理解不了他們所做的工作，而事實上，到挺象作為學者的我，比較超脫，不落入事務，但卻息息與企業(yè)的發(fā)展相關。所不同的僅是他是全心全意地為一個企業(yè)服務，他的客戶是整個企業(yè)中上上下下，左右前后的所有員工，包括他的老板；而我卻是為各類不同的企業(yè)服務。今天幫你，明天幫他，我的客戶是社會上所有的企業(yè)及所有渴望從事人力資源開發(fā)的人員。


有人問進行人力資源開發(fā)對企業(yè)有什么好處，那是大得不得了的。簡單一點地說，其好處大致有如下三個方面。一是可以開發(fā)員工潛能,激發(fā)員工的活力。一般來說人在制度的約束下會感到不舒服，會有抵觸情緒，會感到“不得不”，慢慢地就會失去活力，失去主動性；進行人力資源開發(fā)以尊重人為出發(fā)點，應用心態(tài)調整等技術，達到激發(fā)人的活力的最終目的。二是建立起良好的溝通方式，形成團隊氛圍。人力資源開發(fā)不但強調對個人活力的激發(fā)，更加強調團隊氛圍的形成與團隊的協(xié)作，當今世界已經不可能靠單打獨斗取勝，彼此間的相互合作、相互支持以成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要法寶。三是讓員工與企業(yè)一起成長。人力資源開發(fā)強調培訓與職業(yè)生涯設計，培訓是員工成長的有效手段，職業(yè)生涯設計是提高企業(yè)凝聚力，加速員工的重要法寶。


我們?yōu)槭裁匆v這三個層次，有什么實用意義？我覺得認識到這三個不同層次，猶如三重不同的天地，細分又是五重不同的天地，可以讓你對號入座，先看看你自己，以及你目前所在的企業(yè)正處于哪一重天之下，這樣我們在學習別人先進管理經驗的時候就會知道對于你來說，當前的重點工作應當抓什么，不致于頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、眉毛胡子一把抓，忙得團團轉，卻不見成效。也可以讓有些自以為自己已做得相當不錯，干了幾十年“人事“的人，消點氣焰，想當頭捧喝一句：“老兄，你還差得很遠吶”，還是多虛心向IBM、摩托羅拉、漢高、諾基亞、麥當勞這些歐美跨國獨資公司學著點吧，看一看、聽一聽他們到底是怎樣進行人力資源開發(fā)的，然后再說自己“還不錯”尚不為晚；同時，我還想告訴年青的朋友，二十一世紀是中國人進行人力資源開發(fā)的世紀，選擇這一個行業(yè)，虛心好學，不斷領悟，把它做精做透，那么你這輩子決不會有下崗、失業(yè)的危險，與其靠什么養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、婚姻保險，年輕人還真不如靠自己的“知識”“保險”。“男人怕入錯行”，你入了“人力資源管理”這一行，必定有“無限風光在險峰”。

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