近期，正略鈞策對全國近600家企業(yè)2009年3月—2010年2月期間離職數(shù)據(jù)進行調研，結果顯示：在所有行業(yè)中制造業(yè)(制造業(yè)專題：的年度離職率最高，達到23.4%，其中自愿離職率16.9%，非自愿離職率6.6%。

23.4%的離職率對任何一個行業(yè)來說都不是一個健康的指標，如此高的離職率即增加員工招聘、培訓等直接成本，也可能因完不成訂單錯失發(fā)展機會，因不能交付質量過硬的產品降低公司信譽等間接成本的發(fā)生。

造成員工離職的根本原因是員工和企業(yè)之間存在不易解決的深刻矛盾，導致勞資雙方結束勞動關系，形成員工離職。但如此高的離職率為什么發(fā)生在制造業(yè)，筆者將通過對制造業(yè)的了解和研究做如下分析，

從員工角度分析，自愿離職率發(fā)生的主要原因有：

一、薪酬待遇低

薪酬水平低是目前絕大部分員工自愿離職的主要原因，受08年全球金融危機的影響，有很多制造企業(yè)采取凍薪甚至降薪的方式來度過經濟寒冬，但當經濟開始恢復，員工薪酬開始上漲之時，很多企業(yè)的薪酬調整沒有跟上市場的變化，報有繼續(xù)壓低勞動力成本的僥幸心理，結果導致很多員工對薪酬的滿意度降低，當這個心理承受域限超過一定界限之后，就會發(fā)生員工離職。如某些離職率較高企業(yè)甚至不能按照國家規(guī)定的標準支付員工加班費，不按照地方政府的要求支付最低工資，這些不合理的薪酬標準和支付體系，最終加速員工流動，大幅提升管理成本。

二、個人發(fā)展受限

我國制造業(yè)以中低端勞動力為主的現(xiàn)狀未見根本改變，中低端勞動力中80后、90后農民工是現(xiàn)階段勞動力市場供給的主流，上一代農民工外出打工掙錢，掙錢回家生活發(fā)展是他們工作的目標，而新一代農民工更想融入到所在城市的發(fā)展中去，希望通過個人的努力得到所在城市的尊敬和認可，面對高昂的房價和對生活質量的需求，長期重復簡單的工作會讓他們感覺到沒有職業(yè)發(fā)展方向，收入也很難有大的提升，因此有很多農民工因為發(fā)展問題就辭職學習技術，做小生意，甚至回老家工作。面對新一代農民工對職業(yè)發(fā)展的要求，如果企業(yè)沒有良好的職業(yè)發(fā)展通道，沒有明確的薪酬晉升空間，這種理想與現(xiàn)實的差距成為他們離職的另一主因。

三、勞動條件差，工作強度大

制造行業(yè)中有很多崗位的工作條件艱苦，勞動強度大，勞動保護不足，這些都不能吸引新生代農民工長期從事這項工作。目前很多企業(yè)對勞動者工作條件的投入少之又少，環(huán)境溫度高、工作噪聲大，缺乏有效防護措施是目前很多制造業(yè)的常態(tài)。新一代的農民工有很多都是獨生子女，自身-全球品牌網-吃苦能力差，而這一代人普遍受過較好的教育，明白差的工作條件將給自己帶來的危害，如果長期在這種惡劣環(huán)境下工作，他們的選擇就是離職。金錢不是唯一的，健康比什么都重要，員工對事物看法的改變促使崗位離職率增加。

四、缺乏員工關懷

經過近三十年的快速發(fā)展，我國居民平均收入已經提前進入小康社會，實現(xiàn)翻兩番的目標。與此同時，員工的需求也開始多樣化，按照馬斯洛的需求層次理論，當員工低層次的需求滿足后，對更高層次的需求就會增加，比如，目前已經滿足員工的生理和安全需求，他們對社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求就開始增加。面對這種變化趨勢，如果企業(yè)沒有做好準備，員工的幸福感就會急速降低，最終導致離職。在在本次調研中，國企的離職率普遍低于平均水平，最低的不到1%，國企中的工會組織對員工生活的關懷，體現(xiàn)的就是滿足員工社交和尊重的需求，事實證明，這一措施能夠明顯降低員工的離職率。

從企業(yè)層面主要分析，非自愿離職率發(fā)生的主要原因有：

一、 行業(yè)競爭壓力加大

我國相當一部分制造企業(yè)屬于成本領先型的低端制造企業(yè)，行業(yè)競爭充分，利潤微薄、進入門檻低，沒有形成自身產品競爭力，使這些企業(yè)的基本特點。隨著市場競爭的加劇，原有產品利潤貢獻率不斷降低，甚至部分產品步入虧損，為維持企業(yè)經營，企業(yè)縮減產能，剝離非主營業(yè)務，把精力集中到自己最擅長或有未來發(fā)展前途的模塊，這一措施會導致員工雇傭數(shù)量降低，使得非自愿離職率增加。

二、 人工成本成為重要開支

隨著近5年來低端勞動力價格的不斷提升，制造業(yè)的人工成本也已經成為企業(yè)重要的成本開支，為提升企業(yè)利潤水平，企業(yè)通過優(yōu)化管理流程、采用新設備等方式提升勞動生產效率，能用機器設備的地方盡量不用人，降低企業(yè)對人員數(shù)量的需求，以達到降低成本的目的，這時企業(yè)就有余地選擇自己認為優(yōu)秀的員工，辭退業(yè)績表現(xiàn)較差的員工。

綜上所述，要降低員工離職率，制造型企業(yè)需要做到：

一、定期上調薪酬水平

正略鈞策研究發(fā)現(xiàn)，我國在2008年已經出現(xiàn)劉易斯拐點，這就意味著農村低端勞動力無限供給時代已經結束，只要中國經濟保持目前的發(fā)展速度，低端勞動者的薪酬上漲將成為必然。做為企業(yè)管理者應該變被動為主動，及時了解市場最新薪酬水平，制定本企業(yè)員工具有一定競爭力的薪酬策略。

二、建立與員工的溝通機制

現(xiàn)在員工的需求是多樣的，企業(yè)需要及時了解員工的需求，制定符合員工需求且企業(yè)能夠承受的相關制度、政策和福利等，用最小的成本開支換取員工最大的滿意度。如組織員工參加文體活動投入的成本雖然很低，但會讓員工產生歸屬感，使得團隊合作的效率提高，問穩(wěn)定性增強。

三、 打造企業(yè)核心競爭力、促進產業(yè)升級

依靠成本優(yōu)勢的低端制造業(yè)遇到發(fā)展瓶頸，如果不進行產業(yè)升級或提升產品競爭力，企業(yè)的利潤空間將會越來越，未來發(fā)展道路迷茫，一味地壓低員工工資短時間內能解決部分問題，但長時間內這種發(fā)展必然遭到嚴重挑戰(zhàn)。

企業(yè)應該依托之前積累的各種資源優(yōu)勢，集中精力打造自己的核心實力，提升產品附加值，降低對低端勞動力數(shù)量的需求，保留、激勵、發(fā)展核心人才，提升員工產出和價值，形成良性互動，是未來中國制造型企業(yè)的發(fā)展之道。

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