一、HR面臨的挑戰(zhàn)

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，可以預(yù)期未來(lái)很長(zhǎng)的一段時(shí)期，企業(yè)人力資源將面臨著很大的成本壓力和管理挑戰(zhàn)。員工離職管理將成為企業(yè)人力資源管理(人力資源管理專(zhuān)題：http工作的重點(diǎn)。當(dāng)下企業(yè)員工往往選擇留守以最大限度地躲避離職風(fēng)險(xiǎn)，“不辭職、不跳槽、不改行、不創(chuàng)業(yè)”在雇員中廣為流傳。在希望通過(guò)裁員或降薪來(lái)解決資金問(wèn)題的企業(yè)里，人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。在采取凍結(jié)加薪的企業(yè)里，部分核心員工可能因?yàn)椴患有蕉o職，這樣的企業(yè)將面臨著關(guān)鍵人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例的出臺(tái)，抬高了企業(yè)辭退員工成本的事實(shí)，能否依照法律處理裁員和離職問(wèn)題將成為他們的重大考驗(yàn)。此外，勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞務(wù)人員增加，買(mǎi)方市場(chǎng)將再次出現(xiàn)，招聘一線員工不會(huì)像以往那么難找，才市價(jià)格也將有所下降。但是，由于勞動(dòng)者對(duì)工作的過(guò)分渴望，甄別出真正適合企業(yè)需要的員工也將更加困難。

一直以來(lái)，人力資源部門(mén)在企業(yè)中就處于一個(gè)尷尬的地位，“事實(shí)上，人們?cè)?jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷(xiāo)人力資源部”。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)人力資源管理者尚處于這樣一種境地，那么在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，人力資源管理的處境將更加尷尬。

二、危機(jī)中人力資源管理者的角色和定位

“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏。”面對(duì)今天的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)對(duì)人力資源管理的調(diào)整，人力資源部門(mén)又該如何定位和如何行動(dòng)以幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，同時(shí)改變自身尷尬的地位呢？企業(yè)人力資源管理者要善于把握機(jī)遇，順應(yīng)目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，尋找經(jīng)營(yíng)、管理上的突破口，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展。面對(duì)企業(yè)高層管理者的對(duì)人力資源工作的質(zhì)疑，戴夫·烏爾里克（2005）提出了人力資源管理者的四個(gè)角色：戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、變革推動(dòng)者、行政專(zhuān)家、員工后盾。

1.戰(zhàn)略伙伴

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期人力資源管理者應(yīng)對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行深入的分析，根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的調(diào)整，并協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司戰(zhàn)略調(diào)整的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)要引導(dǎo)大家積極思考：組織機(jī)構(gòu)與戰(zhàn)略執(zhí)行是否相一致，組織員工能否對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行提供足夠的支持，企業(yè)文化是否與戰(zhàn)略相適應(yīng)，信息溝通是否滿(mǎn)足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要，企業(yè)現(xiàn)有的控制與激勵(lì)制度是否與戰(zhàn)略執(zhí)行相一致，然后制定基于公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略以解決以上影響戰(zhàn)略執(zhí)行的問(wèn)題，確保人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，發(fā)揮戰(zhàn)略管理職能，幫助公司實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2.企業(yè)變革的推動(dòng)者

3.

人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，借助經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給企業(yè)和員工帶來(lái)的壓力不斷推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、削減管理層級(jí)，進(jìn)一步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化管理體系，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，推動(dòng)企業(yè)向高效組織轉(zhuǎn)變。

4.人力資源專(zhuān)家

5.

人力資源管理者要熟練掌握各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)和專(zhuān)用性人力資源管理知識(shí)，為企業(yè)裁員、降薪、核心員工留用計(jì)劃、凍結(jié)薪金計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、危機(jī)時(shí)期企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)等提供備選方案，為企業(yè)設(shè)計(jì)有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問(wèn)題，確保在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的日常工作順利進(jìn)行；面向員工提供客戶(hù)至上的服務(wù)，實(shí)施人力資源流程服務(wù)管理。

6.員工的后盾

7.

人力資源管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的需求和所面臨的問(wèn)題，為員工及時(shí)提供支持，對(duì)員工的狀況保持高度的敏感和積極的回應(yīng)，特別是要加強(qiáng)員工情緒管理，減輕員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。人力資源部還要充當(dāng)員工的代言人——在管理層面前他們必須代表員工利益，在與管理層討論中他們必須替員工說(shuō)話，保證企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定實(shí)施裁員計(jì)劃或用工方案，維護(hù)員工的合法權(quán)益。要做好員工關(guān)系管理，如幫助離職員工做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，做好下崗員工的心理輔導(dǎo)，積極幫助他們實(shí)施再就業(yè)計(jì)劃等。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的人力資源管理策略

企業(yè)的人力資源策略是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)采取什么樣的人力資源策略，不僅與外部的經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)狀況緊密聯(lián)系，也同經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況特別是企業(yè)整體戰(zhàn)略的緊密相關(guān)。

1.過(guò)冬——收縮性企業(yè)人力資源策略

阿里巴巴老總馬云在《給阿里巴巴全體員工的一封信》中說(shuō)：一個(gè)偉大的公司絕不是因?yàn)槟茏プ《嗌俅螜C(jī)會(huì)，而是因?yàn)槟芸惯^(guò)一次又一次的滅頂之災(zāi)。而很多優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期也是企業(yè)優(yōu)化管理和提升隊(duì)伍的好機(jī)會(huì)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退和市場(chǎng)緊縮，受到市場(chǎng)影響較大的企業(yè)首先應(yīng)該采取收縮性人力資源政策，實(shí)施如推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、縮短管理半徑，加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加大考核力度，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰，調(diào)整用工模式、凍結(jié)工資增長(zhǎng)或減薪、凍結(jié)或裁減人員外部招募計(jì)劃甚至裁員等措施，提高組織效率壓縮人力資源成本，確保企業(yè)過(guò)冬。

企業(yè)實(shí)行收縮性人力資源政策要加強(qiáng)同員工的溝通，人力資源部門(mén)要充當(dāng)企業(yè)政策的宣傳員，讓員工了解企業(yè)的處境和理解企業(yè)的決定，號(hào)召員工發(fā)揮艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，發(fā)揮聰明才智，與企業(yè)一起同舟共濟(jì)團(tuán)結(jié)一心共渡難關(guān)。企業(yè)在被迫采取降薪或裁員措施時(shí)，人力資源部門(mén)要充當(dāng)員工的后盾，號(hào)召高層管理者首先作好表率，勸說(shuō)高層領(lǐng)導(dǎo)削減報(bào)酬和公務(wù)費(fèi)用。在企業(yè)危難時(shí)期，人力資源管理部門(mén)和高層管理者要向員工積極描繪企業(yè)的未來(lái)，為企業(yè)建立愿景。雖然對(duì)講求經(jīng)濟(jì)利益的員工來(lái)說(shuō)，畫(huà)餅不能沖饑，但從心理學(xué)角度來(lái)看，向員工描述企業(yè)愿景不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

2.備春——發(fā)展性企業(yè)人力資源策略

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的未來(lái)取決于企業(yè)人才保存狀況。安德魯·卡內(nèi)基在強(qiáng)調(diào)員工的重要性時(shí)曾說(shuō)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。”經(jīng)濟(jì)總是周期性變化，發(fā)展的進(jìn)程難以阻擋。企業(yè)在寒冬中不僅要能夠戰(zhàn)勝寒冷和饑餓，還要為即將到來(lái)的春天積極儲(chǔ)備力量。雖然經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，員工在職業(yè)轉(zhuǎn)換上持保守態(tài)度，但是這并不意味著企業(yè)沒(méi)有人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)樵谶@個(gè)冬天，很多實(shí)力雄厚的企業(yè)已經(jīng)把這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)視為延攬人才的大好機(jī)會(huì)，而在人才市場(chǎng)上向其他企業(yè)的高端人才頻拋橄欖枝。在很多企業(yè)內(nèi)部，員工士氣低落，企業(yè)資源緊張，這些因素也促使他們的核心人才也開(kāi)始尋找新機(jī)會(huì)。當(dāng)前，人力資源部門(mén)在人才保留上面臨的壓力將越來(lái)越大，而留住企業(yè)核心員工，加強(qiáng)企業(yè)人才建設(shè)的重要性顯得愈加重要。人事決策國(guó)際公司的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中有90%以上認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期留住重要員工比經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期更加重要”。那么，在企業(yè)面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力不能提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利的情況下，如何才能留住人才呢？促進(jìn)員工發(fā)展被認(rèn)為是最積極最有效的手段。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該為員工提供更多富有挑戰(zhàn)性的工作，提供更多的參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，為員工開(kāi)展工作提供更多的幫助和指導(dǎo)，并加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極創(chuàng)建一個(gè)公平的、富有競(jìng)爭(zhēng)和活力的工作環(huán)境。這些都將有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，提高企業(yè)的凝聚力。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，由于業(yè)務(wù)繁忙，很多企業(yè)的培訓(xùn)雖然投入較大卻收效甚微。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)該抓住當(dāng)前的業(yè)務(wù)淡季，通過(guò)崗位輪換、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才，還實(shí)現(xiàn)了員工的自我發(fā)展，有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度。此外，還應(yīng)該根據(jù)自身財(cái)力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略，抓住機(jī)遇延攬人才，做好企業(yè)人才儲(chǔ)備。

建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是為了獲得創(chuàng)造性的成果，公司組織授權(quán)、提供資源保證，由公司內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和能力的員工進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是企業(yè)開(kāi)拓新業(yè)務(wù)、推行二次創(chuàng)業(yè)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性重組與整合的有效途徑。建立可行的管理機(jī)制支持企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不僅可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，還可以為企業(yè)員工留住優(yōu)秀人才。因?yàn)樽鳛橐环N激勵(lì)方式，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿(mǎn)足員工創(chuàng)業(yè)的欲望，解決了優(yōu)秀員工更高層次的需求，同時(shí)也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制，是員工和企業(yè)雙贏的一種管理制度。此外，實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃還可以為企業(yè)培養(yǎng)一批技術(shù)和管理領(lǐng)軍人才。

（作者單位：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院，外交學(xué)院人事處）

四、企業(yè)需要特別關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題

1.慎用裁員

裁員是縮減企業(yè)人力資源成本最明顯最有效的方法，但是它給企業(yè)帶來(lái)的破化也是巨大的。裁員即意味著部分員工不得不失去工作，非自愿性的變動(dòng)將帶給他們很大的社會(huì)壓力和心理沖擊。有些員工會(huì)對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生敵意甚至采取報(bào)復(fù)措施。同事的離職還給在職員工帶來(lái)心理壓力，大范圍裁員將使員工人人自危，容易使員工內(nèi)部發(fā)生敵對(duì)行為，渙散組織凝聚力，此外，裁員還會(huì)影響員工對(duì)組織的感情，破壞企業(yè)的雇主品牌-全球品牌網(wǎng)-和社會(huì)責(zé)任形象。楊忠誠(chéng)還指出：組織內(nèi)部長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)文化、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對(duì)企業(yè)的未來(lái)絕對(duì)會(huì)有極大的消極作用。因?yàn)楫?dāng)經(jīng)濟(jì)回暖時(shí)，企業(yè)又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本很可能會(huì)被抵消。因此，裁員應(yīng)是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期最后才能采取的措施。企業(yè)在最后選擇裁員時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行分析，可以運(yùn)用波士頓矩陣模型確定必須保留的核心員工和可以裁撤的員工。人力資源部門(mén)還應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法規(guī)和程序做好員工離職管理，解決離職員工關(guān)心的問(wèn)題，避免用工糾紛引發(fā)勞動(dòng)訴訟。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)

由于企業(yè)對(duì)人力資源普遍不夠重視，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，往往會(huì)采用裁員、削減培訓(xùn)費(fèi)用等措施壓縮人力資源成本。題為“經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的人力資源管理”的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，有近60%的受訪的國(guó)內(nèi)企業(yè)傾向于或很有可能削減培訓(xùn)開(kāi)支。但是任何事物都具有兩面性，這些措施在增大了企業(yè)渡過(guò)嚴(yán)冬的可能性的同時(shí)也往往危及企業(yè)的未來(lái)。削減培訓(xùn)開(kāi)支對(duì)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的作用可能恰恰是適得其反。因?yàn)橄鳒p培訓(xùn)不僅將直接或者間接對(duì)提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，還會(huì)打擊員工的士氣和敬業(yè)度，最終將降低組織的工作效率。戴夫·烏里爾克認(rèn)為“人力資源效能＝能力水平×投入程度”。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，在經(jīng)過(guò)正確的引導(dǎo)和采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施后，員工對(duì)于工作的投入程度已經(jīng)不再是困擾企業(yè)的問(wèn)題，更加重要的是要提高員工工作能力。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而不是削減培訓(xùn)費(fèi)用才是企業(yè)的正確選擇。金融危機(jī)爆發(fā)之后，國(guó)外多家保險(xiǎn)公司不但沒(méi)有削減培訓(xùn)，而是選擇人力資源服務(wù)知名企業(yè)SumTotal為他們培訓(xùn)保險(xiǎn)金代理人，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。這個(gè)例子也許會(huì)給國(guó)內(nèi)過(guò)冬企業(yè)一些啟發(fā)和思考。

3.加強(qiáng)員工情緒管理

研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力已經(jīng)成為影響員工的判斷力、意志力的重要因素，過(guò)大的職場(chǎng)壓力所導(dǎo)致的員工低效率、低產(chǎn)出、士氣低落、意志消沉等，直接影響員工的工作效率和工作質(zhì)量，直接影響到組織的人力資源管理成本，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)施員工幫助計(jì)劃(Employee Assistance Program)，進(jìn)行有效的壓力管理，可以大幅度降低員工的醫(yī)療費(fèi)用，減少由健康原因造成的一系列影響工作的問(wèn)題，從而降低組織的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。當(dāng)下很多企業(yè)都采取了裁員、凍薪或凍結(jié)招聘計(jì)劃-全球品牌網(wǎng)-、強(qiáng)化管理考核等方法應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，很多員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)心存恐懼，員工普遍面臨著很大的職業(yè)壓力。如果不對(duì)員工的壓力及時(shí)進(jìn)行幫助和干預(yù)，企業(yè)將會(huì)面臨很大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)施員工幫助計(jì)劃，對(duì)員工情緒進(jìn)行管理是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期人力資源管理部門(mén)的又一項(xiàng)重要工作。人力資源部門(mén)要與員工保持溝通，及時(shí)且經(jīng)常向員工通報(bào)公司的政策和最新情況，避免員工猜疑，消除員工困惑。也可以開(kāi)展專(zhuān)家講座幫助員工正確分析經(jīng)濟(jì)局勢(shì)和心理自我調(diào)適，開(kāi)展員工交流活動(dòng)為員工交流想法表達(dá)思想提供機(jī)會(huì)。企業(yè)還可以設(shè)立放松室、發(fā)泄室、茶室等，來(lái)緩解員工的緊張情緒，為員工制訂健康研修計(jì)劃幫助員工克服身心方面疾病。




“冬天并不可怕！可怕的是我們沒(méi)有準(zhǔn)備！”經(jīng)濟(jì)危機(jī)，既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。企業(yè)人力資源管理部門(mén)面對(duì)挑戰(zhàn)不能束手無(wú)策，也應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)機(jī)遇對(duì)自身的角色和功能進(jìn)行重新定位，為企業(yè)度過(guò)這次寒冬實(shí)施有效的人力資源管理策略，并為下一個(gè)繁榮積極進(jìn)行推進(jìn)管理和人才儲(chǔ)備。也許當(dāng)我們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走出這個(gè)寒冬之后，卻要感謝這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)。因?yàn)檎秋L(fēng)雨的洗禮讓我們的企業(yè)掌握了在不確定條件下生存的本領(lǐng)。

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