人力資源外包(外包專題：指的是企業(yè)為了降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化，將人力資源事務(wù)中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)管(辦)理。一般來說，人力資源外包包括人事服務(wù)外包、人力(勞務(wù))外包和人力資源專業(yè)管理外包三種。人力資源外包是社會分工精細(xì)化的產(chǎn)物，其目的在于幫助企業(yè)從支撐性、輔助性的人力資源工作中解脫出來，把更多的精力集中在企業(yè)的主營業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢上。


自20世紀(jì)90年代以來，激烈的市場競爭和構(gòu)建企業(yè)核心競爭能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流，人力資源外包是諸多外包業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的一種，占有全球外包市場總量30%左右的份額。目前，國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。


在我國，由于人力資源外包理念引入的時間不長，人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，但也面臨著巨大的發(fā)展空間。隨著中國客戶對外包服務(wù)認(rèn)知度的提高，外包服務(wù)的需求也將大幅增加。


“今后，武漢市機關(guān)事業(yè)單位編外用工將逐步實行派遣制。人才派遣機構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同，須經(jīng)政府人事部門鑒證，作為日后發(fā)生人事爭議時仲裁的依據(jù)。”不久前，武漢市人事局出臺了《機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭議相關(guān)問題暫行處理意見》，對機關(guān)事業(yè)單位編外人員的工資、養(yǎng)老、醫(yī)療等作出了明確的規(guī)定。這一舉措引發(fā)了人們對機關(guān)事業(yè)單位用工模式改革的關(guān)注。


人才派遣———


用工新模式浮出水面


作為人力資源外包的一個分支，人才派遣是指在相關(guān)法規(guī)的框架下，派遣單位根據(jù)客戶單位的需要選擇合適的人才，并將他們派遣到客戶單位工作的一種新型用人機制。與傳統(tǒng)“用人養(yǎng)人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不養(yǎng)，養(yǎng)人不用”，被派遣人才隸屬于派遣公司，與用人單位不存在勞動關(guān)系。


雖然“人才派遣”在大多數(shù)人眼里還是個新事物，其實這種用人方式早在20多年前就出現(xiàn)在國內(nèi)的一些機構(gòu)中。1979年11月16日，由北京市政府投資組建的國有獨資公司————北京外企服務(wù)集團有限責(zé)任公司正式成立，并向某外商駐華機構(gòu)派遣出第一名中國雇員。這是我國最早的“人才派遣”。


“改革開放初期，外資機構(gòu)在華用工有著很多政策上的限制，而人才派遣的出現(xiàn)，從某種意義上說為外資機構(gòu)用人提供了合法的途徑。”一位業(yè)內(nèi)人士告訴記者，進入上個世紀(jì)90年代，在市場化潮流下，我國一些企業(yè)也開始使用人才派遣方式來解決自身用工問題。“對于國內(nèi)企業(yè)來說，使用人才派遣不僅可以根據(jù)生產(chǎn)需要靈活調(diào)整員工規(guī)模，還可以減輕員工管理上的壓力。”


近幾年，一些事業(yè)單位也開始嘗試用人才派遣解決用工和編制上存在的矛盾。過去很長一段時期里，事業(yè)單位大多吃“皇糧”，用人存在“編制”定額，事業(yè)單位與職工之間被確立為“人事關(guān)系”，因而不適用于《勞動法》的范疇。而編外人員與事業(yè)單位之間的這種微妙關(guān)系，甚至被描述為“《勞動法》管不到的地方”。


近幾年來，隨著編外用人的增加，由福利保障產(chǎn)生的用人糾紛也逐步多了起來。據(jù)武漢市人事局統(tǒng)計表明，近年來武漢市機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭議案件急劇增多，主要涉及合同、待遇、保險等問題，已經(jīng)占到全部投訴的60%以上。這些爭議的出現(xiàn)，很大程度上緣于法律法規(guī)等方面的缺失。


“武漢市《機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭議相關(guān)問題暫行處理意見》的實施，正是從制度層面上規(guī)范了機關(guān)事業(yè)單位的編外用工，保障編外人員的合法權(quán)益。”武漢市人事局一位工作人員告訴記者，新做法帶來的好處顯而易見，不僅滿足了機關(guān)事業(yè)單位編外用工的需求，而且讓廣大編外員工吃了顆定心丸。


目前，“人才派遣”這一用工模式已在眾多地方機關(guān)事業(yè)單位使用。在青島，人才派遣制已成為市直機關(guān)補充工勤人員的惟一渠道。目前青島市直機關(guān)及各區(qū)(市)機關(guān)、事業(yè)單位人才派遣總數(shù)達1200多人，實施人才派遣的機關(guān)、事業(yè)單位共計276家。在2005年一年，上海市僅公安系統(tǒng)就向社會公開招募了700余名派遣制文員。


人事部2006年人才流動與人才市場基本情況通報顯示，截止到2006年底，全國已有5?6萬家用人單位采用了人才派遣這一用工形式，派遣人員達到了78萬余人。目前，除少數(shù)幾個省份還沒有開展人才派遣業(yè)務(wù)外，絕大多數(shù)省、自治區(qū)、直轄市均已開展了此項業(yè)務(wù)。

企業(yè)人事外包———


幫企業(yè)擺脫繁雜事務(wù)


如果說人才派遣幫助一部分企事業(yè)單位消除了用人之憂，那么企業(yè)人事外包的意義在于幫助用人單位擺脫“管人”的困擾。中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所副所長彭光華教授告訴記者：從總體上看，人力資源工作只有20%是關(guān)系到企事業(yè)單位命脈的核心內(nèi)容，剩余80%都是繁瑣的機械性事務(wù)。這些繁雜的事務(wù)主要包括員工資料管理、考勤、考核和薪酬發(fā)放等，而它們正是人事外包所服務(wù)的內(nèi)容。


應(yīng)市場化與專業(yè)化的需求，興起于歐美國家的人力資源外包業(yè)務(wù)如今越來越多地得到我國企事業(yè)單位的認(rèn)可。一份對北京、上海、深圳、廣州四地企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有59?2%的企業(yè)認(rèn)為，人事外包可以提供比較高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55?1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人事外包是一個不錯的人力資源管理方式。


“一些員工數(shù)量龐大的金融機構(gòu)，已經(jīng)把人力資源的外包作為提高企業(yè)競爭力的重要手段之一。”國內(nèi)最大的人力資源業(yè)務(wù)流程外包機構(gòu)CDP集團總裁王煒在接受記者采訪時指出，人事外包帶來的是專業(yè)化的服務(wù)，這使得客戶單位在減少人事管理成本和時間投入的同時，可以更專心于核心工作。據(jù)麥肯錫公司調(diào)查研究表明，全球財富500強企業(yè)通過人力資源外包而使其勞工成本削減了25%—30%。


王煒給記者舉了個例子：每個月，我們的人力資源同事都要為一大堆龐雜的數(shù)字而擔(dān)憂————他們不經(jīng)意間的一個小粗心，就會讓我們產(chǎn)生這樣的抱怨：為什么工資條上的養(yǎng)老金比上個月減少了一半，為什么這個月干了很多工作但績效卻比以往低很多？“人力資源外包機構(gòu)所做的，就是依托各自的人力資源處理平臺，通過個性化的業(yè)務(wù)設(shè)計，為客戶提供專業(yè)的流程模塊。概括地說，就是用IT的手段，對傳統(tǒng)人力資源行業(yè)的一次高效整合。”王煒說。


據(jù)介紹，發(fā)達國家在人力資源外包方面已經(jīng)非常普遍。在歐洲，大約有60%至70%的企業(yè)進行外包；北美人力資源外包的成熟度最高，在美國大概有85%企業(yè)的人力資源工作都是外包出去的。而在我國，目前只有不到5%的企事業(yè)單位采取業(yè)務(wù)外包服務(wù)，增長空間巨大。專家指出，隨著國內(nèi)人力資源管理理念的改變，未來幾年，我國本土人力資源外包市場將呈現(xiàn)“幾何級”的增長態(tài)勢。


人力資源外包———


有待進一步規(guī)范


有人曾把人力資源外包比喻成“雇個鐘點工打掃家庭衛(wèi)生”，從一個角度說明這種做法的便利性。但人力資源外包并不像“雇個鐘點工”那么簡單，它本身包含著一些值得我們思考的問題。


“一個主要的挑戰(zhàn)還是來自于更多企業(yè)對這個概念的接受程度，他們可能會出于數(shù)據(jù)安全性的考慮，不信任外包，但這會逐漸被接受，就跟網(wǎng)上銀行從當(dāng)初推出受懷疑，到現(xiàn)在被很多人放心使用一樣。”中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所副所長彭光華教授說。


一家近年來發(fā)展迅速的某知名企業(yè)聘請當(dāng)?shù)匾患胰肆Y源外包公司，為其設(shè)計員工績效考核體系。可令企業(yè)沒想到的是，咨詢?nèi)藛T在績效考核的過程中，接觸到了企業(yè)許多商業(yè)信息和個人業(yè)績的數(shù)據(jù)，并利用這些信息和數(shù)據(jù)為自己賺取外快。而外包公司為該企業(yè)設(shè)計的績效考核體系也因與企業(yè)原有制度和企業(yè)文化背離很大，致使一些骨干員工無法接受而離去。


人力資源外包服務(wù)商的能力和信譽，是影響人力資源外包成功與否關(guān)鍵因素。如何充分利用人力資源外包服務(wù)，同時又避免這把“雙刃劍”損害到企業(yè)的利益？彭光華教授給出了建議：“目前國內(nèi)外包公司良莠不齊，企事業(yè)單位維護利益的最好辦法就是跟專業(yè)性強、信譽度高的外包公司合作。另外，與外包公司就企業(yè)制度、企業(yè)文化等進行溝通，也是很有必要的。”


2008年1月1日實施的《勞動合同法》對人力資源外包市場提供了必要的法律保障，特別將“勞動力派遣”寫進來，明確將外包單位規(guī)定為用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位在勞動條件、勞動保護和工資待遇等方面的義務(wù)；發(fā)生勞務(wù)糾紛時，外包單位和客戶單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；外包單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。


“《勞動合同法》對勞務(wù)外包的限制有助于推動我國人力資源外包市場的規(guī)范化。”對此，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所副所長彭光華教授指出，規(guī)定連帶責(zé)任，使客戶單位不能像過去那樣轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險，他們在選擇外包公司的時候就會相對謹(jǐn)慎；而禁止“轉(zhuǎn)包”，則要求外包公司不僅要承擔(dān)起作為用人單位的義務(wù)，還要做好自身的機構(gòu)建設(shè)。


“這些都有利于人力資源外包市場在新的法律環(huán)境下，實現(xiàn)真正的優(yōu)勝劣汰。”彭光華說。

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