老板永遠有一個夢想，就是員工最好都像自己一樣把企業(yè)當成自己的，自動自發(fā)，不需要什么計劃、組織、領導與控制等管理行為，甚至還有更理想的愿望，員工都是計算機，忠誠、敬業(yè)、服從、高效還從不計較回報；員工同樣有夢想，那就是老板最好都是慈善家，除了留下必要的基本生活保障外，把所有的剩余價值都拿出來給員工分配。
　　自從有了資本，產生了企業(yè)，由于對剩余價值的分配問題，勞資關系一直是血淋淋的，曾經有那么一些聰明的老板試圖通過家庭式企業(yè)文化的建設來給勞資關系披上一張溫情脈脈的面紗，最終總會由于老板或者員工欲望的膨脹而被撕得粉碎。

　　最近網絡上盛傳：如果喜兒嫁給黃世仁，不僅省去了自己勞累奔波、疲于拼命，更重要地是徹底解決了勞資不可調和的關系。按照一般地邏輯，既然變成了一家人，還有什么勞資矛盾呢？

　　真的是這樣嗎？

　　實則不然。

　　只不過將勞資矛盾由企業(yè)轉變?yōu)榧彝ッ埽芤廊淮嬖?，最終還由于從企業(yè)轉移到家庭，將更加影響社會的穩(wěn)定，危害更甚。

　　要想從根本上解決勞資矛盾，首先就是如何定義一個好老板。老板是企業(yè)的發(fā)起人，有些老板愛企業(yè)更甚于自己的子女，所以他們?yōu)榱似髽I(yè)良性而快速發(fā)展都殫精竭慮，是企業(yè)發(fā)展最大的動力之源；老板只要將企業(yè)經營管理好，維護好勞資關系就是為社會做出了貢獻，就是一位好老板，但好老板也不能以為這個企業(yè)的資本是自己出的，市場是自己打拼出來的，當然所有的收益都應該是自己當然享有，拿出杯水車薪的小錢給員工發(fā)薪水，那是自己在做善事。企業(yè)的企，無人則止。這個人可不是一個老板就能代表的。老板縱然有三頭六臂，也只是個人生產效率比較高，永遠無法競爭過一個團隊，所以企業(yè)的發(fā)展離不開一支敢打敢拼、能打硬仗的員工隊伍。兩者是共生的關系，誰也離不開誰。

　　但老板雖然自己盡心盡力、盡其所有地保證企業(yè)快速發(fā)展，一定不能用老板自己的標準去要求員工，老板與員工的崗位不同，任職資格不同，當然素質模型也不同，當然工作標準也應該有不同，否則這些員工也可以去當老板了。

　　員工那怕能夠做得比孫悟空好一點，盡職盡責，每天為企業(yè)的發(fā)展多盡一點點力，就是一位好員工。

　　老板與員工都將自己定好位，明白自己的幾斤幾兩，互相理解并支持，才能建立相互信任與支持的關系；建立了互相理解的基礎后，還要有一個適用于企業(yè)的薪酬自適應機制。雙方都按照自己的定位及崗位要求做好自己份內的工作，然后根據(jù)各人對企業(yè)的貢獻獲得相應的物質與精神回報。君子愛財，取之有道。進一步將貢獻能夠量化出來，用數(shù)字說話，將更有說服力。“無法描述就無法量化，無法量化就無法管理。”只要我們能夠將每個人對企業(yè)的貢獻都能夠由原來拍拍腦袋的好、較好、一般、較差等定性轉變?yōu)楹茫€注明好了多少的量化指標，對剩余價值的分配將更為合理一些。

　　如果還能夠雙方基于各自量化的貢獻，在互相理解的基礎上，定期進行友好而認真的協(xié)商，將企業(yè)財富的分配更接近于勞資雙方心理接受的重疊區(qū)域，將在一定程度上解決勞資矛盾，真正將企業(yè)作為一個雙方實現(xiàn)其人生價值不可缺少的平臺，這樣勞資雙方將由利益共同體，過渡到事業(yè)共同體，最終發(fā)展成生命共同體，都已經同呼吸共命運了，當然也就不用喜兒違心嫁給黃世仁了！

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