特許經(jīng)營(yíng)的成功與否，很大程度上取決于你的團(tuán)隊(duì)，用同樣的積極性去雇用和培訓(xùn)員工的能力和你給企業(yè)帶來的推動(dòng)性和貢獻(xiàn)。

　　這方面的管理，只要有人恰當(dāng)?shù)挠?jì)劃和預(yù)謀，就會(huì)成為可能。有以下三個(gè)方面需要考慮：

　　(一)雇員

　　對(duì)大部分加盟者來說，第一步可能會(huì)雇用一個(gè)或多個(gè)雇員，管理這些雇員的關(guān)鍵是培訓(xùn)者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時(shí)的基本步驟：

　　制作一個(gè)工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評(píng)估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細(xì)考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟(jì)。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對(duì)你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務(wù)網(wǎng)剛剛開始的時(shí)候，向他們求助不要猶豫。

　　一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個(gè)描述。這個(gè)工作描述要清楚地表述各項(xiàng)具體責(zé)任、任務(wù)。在這段時(shí)間里，工作描述是很重要的，因?yàn)樗鞘鼓銢Q定一個(gè)個(gè)工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對(duì)工作的誤解。

　　決定怎樣銷售這個(gè)工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個(gè)銷售這個(gè)工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標(biāo)是保證這個(gè)工作崗位會(huì)銷售給最適合這個(gè)工作的人

　　根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來源渠道可以是一個(gè)或多個(gè)：作廣告，與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)聯(lián)系，在公共場(chǎng)合如學(xué)校、圖書館和其他有關(guān)的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳?，F(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來源，而且往往比較經(jīng)濟(jì)。

　　不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來。除非這個(gè)廣告很清楚，并詳細(xì)描述了崗位對(duì)候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時(shí)間和精力。

　　崗位工作描述非常有用，它可以向申請(qǐng)人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水?dāng)?shù)額寫上去，可以寫明工資范圍?？梢园褜?duì)崗位申請(qǐng)人的具體經(jīng)驗(yàn)要求寫上去，這種信息會(huì)使申請(qǐng)人權(quán)衡自己，這個(gè)崗位是否理想，自己是否符合要求。

　　如何評(píng)估崗位申請(qǐng)人

　　一旦你已經(jīng)決定了要為這個(gè)崗位雇員，你需要考慮如何評(píng)價(jià)申請(qǐng)人，這經(jīng)常要先從查閱個(gè)人簡(jiǎn)歷開始，這個(gè)過程適用于評(píng)估任何一個(gè)申請(qǐng)人，這包括對(duì)比篩選。為了便于對(duì)比，最好在收到一批申請(qǐng)人的材料之后再開始工作。

　　但要記住，只憑簡(jiǎn)歷不能看出某人是否適合某個(gè)崗位，因?yàn)楹?jiǎn)歷提供的信息常常和實(shí)際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡(jiǎn)歷來決定申請(qǐng)人的錯(cuò)誤，這會(huì)使你漏選更好的申請(qǐng)人。

　　決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡(jiǎn)歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個(gè)申請(qǐng)人。面視要事先作計(jì)劃，以正式的方式進(jìn)行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質(zhì)量的信息。

　　問卷調(diào)查是一個(gè)好主意，問卷調(diào)查會(huì)使你更好地了解候選人，評(píng)價(jià)他們是否符合崗位的特殊要求，這種問卷調(diào)查，會(huì)保證你對(duì)每個(gè)候選人都使用同樣的程序。但關(guān)鍵是問那些保證候選人大部分都能答出來的問題，要避免問那些答案顯爾易見的問題。如：我們只雇用那些樂意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎?崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來評(píng)估每個(gè)申請(qǐng)人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關(guān)于人品、性格方面的測(cè)試方法，這可以對(duì)每位申請(qǐng)人進(jìn)行更進(jìn)一步的了解，這一般要花錢請(qǐng)外面的人力資源專家來做。

　　不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰(shuí)，問卷調(diào)查可以作為參考資料的基礎(chǔ)，所以要確保申請(qǐng)人提供有關(guān)的參考資料。但面試者也必須就申請(qǐng)人是否符合條件拿出自己的意見。

　　清楚地陳述崗位名稱

　　一旦你已經(jīng)決定雇用那個(gè)人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關(guān)于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。

　　雇工方面的最后一個(gè)問題是，許多業(yè)主不需要雇工的時(shí)候，他們往往不了解求職市場(chǎng)的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時(shí)，了解各種求職市場(chǎng)是個(gè)好主意，甚至你當(dāng)時(shí)不雇也有好處。這會(huì)確保當(dāng)你確實(shí)需要雇工時(shí)，你能很快地找到雇員的來源

　　(二)培訓(xùn)

　　管理雇員的下一個(gè)重要因素是確保對(duì)他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)。這將確保他們了解自己的工作任務(wù)，工作標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。另外確保雇員適當(dāng)了解你的產(chǎn)品和你的企業(yè)為他們提供哪些服務(wù)也是很重要的。甚至對(duì)那些不是前沿銷售崗位上的雇員來說，很好地了解你企業(yè)的產(chǎn)品和對(duì)他們提供的服務(wù)，會(huì)增加他們對(duì)你的價(jià)值。最后，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)會(huì)使受訓(xùn)者成為你所喜歡的雇員。這更便于你對(duì)他們的管理。當(dāng)考慮企業(yè)培訓(xùn)方面的工作時(shí)，記住盡管特許者可能提供某種形式的雇員培訓(xùn)，但最終培訓(xùn)還是由你負(fù)責(zé)。這樣你可以仔細(xì)地評(píng)估所需要的額外培訓(xùn)程度和培訓(xùn)項(xiàng)目。這些項(xiàng)目包括：專門政策和你的特許經(jīng)營(yíng)程序，還有生產(chǎn)知識(shí)、基本技能，如銷售和計(jì)算機(jī)知識(shí)等。

　　培訓(xùn)是多種形式的，可以在國(guó)內(nèi)培訓(xùn)，也可以在國(guó)外培訓(xùn)，可以課堂講解，主講工作程度和政策。當(dāng)然也可以是不那么正式的，如崗上講解或者是面對(duì)面的講解。如果你的培訓(xùn)項(xiàng)目是特殊性的，那么你也可以考慮把雇員送到外地去培訓(xùn)。當(dāng)你的培訓(xùn)涉及到技術(shù)更新的時(shí)候，這種送出去的方法格外有用?？紤]找最合適的人執(zhí)行培訓(xùn)也是很重要的。有多種選擇，除了你自己，可以是特許者，現(xiàn)有的員工和員工的提供者。一般來說，培訓(xùn)方式的選擇取決于要傳遞什么樣的信息和誰(shuí)是最好的傳遞者。

　　最后，要記住培訓(xùn)永遠(yuǎn)不會(huì)停止。所以，要把你的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)成一個(gè)連續(xù)性的，而且是對(duì)全體員工的，而不只是那些剛被雇來的人。這樣就可以保證所有的雇員經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)使自己不斷得到武裝。另外不斷地培訓(xùn)可以給你提供一個(gè)能聽到員工反饋意見的好場(chǎng)所，這種場(chǎng)所往往能成為企業(yè)反饋信息的最好方式.

　　(三)目的

　　一般的培訓(xùn)不會(huì)使雇員最大限度地努力工作，要從雇員那里獲得最大限度的工作效益，必須適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)他們的積極性。

　　適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)積極性是通過保證雇員知道你希望他們干什么開始的。再說一遍，工作描述對(duì)此很有用處。它表述了雇主和雇員雙方受益的基本參數(shù)。為了這個(gè)目的，建議把雇員成長(zhǎng)的因素寫進(jìn)工作描述中去。

　　如果雙方都知道這些期望，那么就可以設(shè)計(jì)一個(gè)能確保雇員受到一定的激發(fā)教育的制度。這一制度將包括下面兩個(gè)基本組成部分

　　1.工作述評(píng)

　　大多數(shù)雇員都想做好自己的工作，所以，他們需要從工作描述里知道要他們做什么。一方面，如果他們不知道這些要干的具體工作，他們需要收到一份要求他們必須做好工作的具體資料，如果他們看到這些資料就會(huì)非常感激。為了確保雇員收到這些資料，要有一個(gè)工作規(guī)程，根據(jù)這個(gè)規(guī)程每位雇員都能收到正規(guī)的工作述評(píng)。這些述評(píng)應(yīng)該是及時(shí)的、正式的，最好附有書面文件。這樣要花時(shí)間和精力來制定規(guī)程，為雇員的工作述評(píng)做好準(zhǔn)備工作。

　　要想使目標(biāo)技術(shù)有效，在工作述評(píng)過程中傳遞給雇員的信息必須以事實(shí)為根據(jù)，必須以積極的方式進(jìn)行傳遞。這包括給他們提供明確的資料，資料中說明他們?cè)谑裁吹胤侥苤酪约焊傻木唧w工作。他們可以根據(jù)這些資料中的要求去改進(jìn)自己的工作。在整個(gè)述評(píng)過程中，應(yīng)該收集雇員的各種反饋資料和他們的投入，并形成文件。所以很投入地去為每個(gè)雇員制定工作目標(biāo)是相當(dāng)重要的

　　2.獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)

　　一旦有了評(píng)估雇員的制度，那么建立一套獎(jiǎng)勵(lì)雇員的制度也是可行的。這種制度的目的在于激勵(lì)雇員超額完成工作任務(wù)，起表率作用。

　　任何獎(jiǎng)勵(lì)制度的成功與否，取決于事先的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)的程度。最主要的是準(zhǔn)確地制定什么樣的工作目標(biāo)和誘導(dǎo)雇員做出什么樣的行為。這可以包括增加銷售、降低消耗，或改善與客戶之間的關(guān)系。

　　最后，仔細(xì)考慮提供獎(jiǎng)勵(lì)的類型。這可以是獎(jiǎng)金、假期和獎(jiǎng)品。獎(jiǎng)勵(lì)制度要避免完全以錢為基礎(chǔ)。錢固然是最有效的刺激物，但消耗性的獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常和諸如“Emplayee of the Month”(雇員月)這種形式的刺激效果一樣重要。

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