管理是個大命題，千人千面，仁者見仁，智者見智。筆者不敢深談，只是想結(jié)合自身管理經(jīng)驗談點自己的理解和體會。與大家共勉。

談到管理很多老板都有自己的看法，有自己的一套見解。代表性觀念的有兩種，一種是管理簡單論。認為管理就是管人吧，簡單的很。這些老板的口頭禪就是：“你連人都管不住，你還能干什么?”這類管理者在實際工作中往往趕鴨子上架，隨便找個人負責某個項目。直到碰個頭破血流方才想起要重新選派合適人選。另一種是管理重要論。這類老板們知道管理是非常重要的，管理是能出效益的。也能夠選派較合適的管理人才擔任重要崗位。但是并沒有真正為管理者創(chuàng)造好的工作環(huán)境。我稱之為葉公好龍型。老板也好，管理者也好，怎么樣才能成為一名優(yōu)秀的管理者，才能讓管理真正出效益呢？筆者在此拋磚引玉，談點看法。

老板也好，各級管理者也好，要想成為一名優(yōu)秀管理者，先做到以下三點：

首先，業(yè)務(wù)上要專，作為管理者必須在業(yè)務(wù)上要有專長。要能解決工作上的任何事情。這樣你才能樹立自己的權(quán)威。

其次，處理事情時要公平公正。也就是說處理事情要能服眾。比如某員工嚴重違紀，觸犯眾怒。按公司規(guī)定要解雇處理，但是因為該員工和某位管理層關(guān)系較好，往往是網(wǎng)開一面，或者總是拖而不辦。這樣的管理者如何能服眾啊。

再次，要做到身正和身先士卒。所謂身正就是不能徇私舞弊，中飽私囊。所謂廉潔自威，就是這個道理。所謂身先士卒，就是凡事要做下屬的表率，要從我做起，率先垂范。

其實僅僅做到以上三點，還遠不能稱為優(yōu)秀的管理者，充其量也只是名合格的管理者。如何成為一個優(yōu)秀的管理者呢。有人說管理有三個層次，從下到上，第一層是把事管好，第二層是把人管好，第三層是把人心管好。筆者深以為然。如果一個管理者能把下屬的心管好，所謂人心齊，泰山移。算得上優(yōu)秀了。但是怎么才能把人心管好呢？道理大家都明白，主觀上講沒有一個管理者不想把自己下屬的心管好的。怎么能管住大家的心呢?筆者覺得應(yīng)該從以下幾點入手：

第一、要有這樣一種觀念，管理就是服務(wù)，管理者就是要為下屬服務(wù)。要以誠相待，不擺架子。管理的過程就是指導和解決問題的過程，下屬的問題到你這，你都能一二三四統(tǒng)統(tǒng)搞定，為他們解決了問題。這樣起碼可以先贏得下屬的心。

第二、 管理好員工的心理和心理預期，管理下屬的心理這就要看管理者個人識人用人能力了。就是你要清楚你下屬心理在想什么。不同的人想法也不一樣。有的人只能以利誘，有的人喜歡榮譽，有點人喜歡權(quán)力。要根據(jù)不同的人采用不同的管理方法。講問題要講到要害，要講關(guān)鍵點，能說到下屬心里，這你就成功一半了。而管理心理預期，更是一門藝術(shù)了。用的好事半功倍，運用的不好-全球品牌網(wǎng)-事倍功半。有這么個故事，說是有一家公司年初時經(jīng)營狀況不好，入不敷出，財務(wù)經(jīng)理向老板提議全員要降工資，降薪幅度超過10%。這個消息要是公布出去那還了得啊，公司還不炸了鍋啊。老板聽完一句話不說。不久有傳言說，三個月之內(nèi)業(yè)績不好轉(zhuǎn)，公司要裁員5%。員工聽說后人人自危。都害怕裁到自己身上。三個月后公司發(fā)文說業(yè)績有說好轉(zhuǎn)，公司會裁員，但要降薪10%，這時員工都長出一口氣，還好還有份工作。最后結(jié)果是降薪了還得感謝公司大仁大義。這就是那個老板成功管理了員工的預期，起到了事半功倍的效果。還有一則故事，說一個老總每次開會總是說，公司今年利潤如何如何好，超去年同期多少多少。搞得每個人都以為年終獎一定會比去年多?？梢缘侥甑装l(fā)的時候，一看比去年還少了。員工心理肯定不是滋味啊。這就是錯誤的管理了員工的預期。一但錯誤的管理了員工心理預期，往往會和公司帶來難以處理的負面影響。

第三、 只有注重打造團隊的領(lǐng)導，才有可能管好下屬的人心。任何一個管理者如果沒有屬于自己團隊，不去打造屬于自己的團隊，都不能算是優(yōu)秀的管理者。俗話說一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。在管理方面，孤膽英雄永遠都不會成功。必須要有一批追隨你的得力助手，否則你不可能力挽狂瀾。現(xiàn)在是講究團隊合作的時代，可以說沒有一支得力團隊的領(lǐng)導者，一定是個失敗的領(lǐng)導者。能打造優(yōu)秀團隊的領(lǐng)導者，一定是個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。優(yōu)秀的管理者一定是站在一個優(yōu)秀團隊的肩膀上的。

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