企業(yè)文化的產(chǎn)生既是對(duì)舊的管理“理性模式”的批判，也是對(duì)傳統(tǒng)的管理理論和方法的繼承和發(fā)展。眾所周知，舊的管理的致命弱點(diǎn)在于過分迷信組織、制度和機(jī)器，忽視了非理性、非組織的東西，特別是忽視了企業(yè)的主體——人這個(gè)最重要的因素。企業(yè)文化的意義在于，它在重視制度、組織等硬件的同時(shí)，特別重視人的因素、人的感情因素、文化因素。

　　一、美國(guó)企業(yè)文化崛起眾多歷史要素

　　1.美國(guó)企業(yè)文化崛起的經(jīng)濟(jì)根源

　　第二次世界大戰(zhàn)后至60年代末以前，美國(guó)一直是首屈一指的世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。它的國(guó)民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、出口貿(mào)易額、黃金外匯儲(chǔ)備等，在資本主義世界均占首位。在經(jīng)濟(jì)實(shí)力各方面都占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，美國(guó)對(duì)別國(guó)的工業(yè)技術(shù)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)是不屑一顧的。美國(guó)企業(yè)管理中的任何偏頗比如其傳統(tǒng)管理思想和方法中偏重理性主義、忽視人文因素和文化因素這些弊端，也還沒有引起美國(guó)人的關(guān)注。可是到了20世紀(jì)70年代，正當(dāng)美國(guó)人沉醉于“聯(lián)邦第一”、“世界老大”時(shí)候，世界經(jīng)濟(jì)力量對(duì)比發(fā)生了巨大的變化。這時(shí)美國(guó)人才不得不冷靜下來進(jìn)行深刻的反思。許多美國(guó)企業(yè)研究人士挖掘日本企業(yè)管理的秘訣。經(jīng)過對(duì)比，反省和分析他們得出結(jié)論：美國(guó)經(jīng)濟(jì)落后不僅僅在于技術(shù)落后問題，而且在于許多美國(guó)企業(yè)缺乏日本那樣獨(dú)特的企業(yè)文化。正如《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的管理藝術(shù)》一書作者所指出的：“美國(guó)人的’敵人’不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理’文化’的局限性。”一系列有關(guān)企業(yè)文化著作的出版，正是美國(guó)企業(yè)界和管理學(xué)界從理論和實(shí)踐探索重建企業(yè)之路和挽回經(jīng)濟(jì)頹勢(shì)的一種嘗試。所以有人認(rèn)為：企業(yè)文化“源于美國(guó)，根在日本”。

　　2.美國(guó)企業(yè)文化崛起的社會(huì)根源

　　美國(guó)企業(yè)文化的產(chǎn)生還有深刻的社會(huì)原因。最突出的是職工隊(duì)伍構(gòu)成的變化。50年代以后，隨著新技術(shù)革命迅猛發(fā)展，美國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和職工隊(duì)伍構(gòu)成產(chǎn)生了巨大的變化。在美國(guó)工人總數(shù)中，藍(lán)領(lǐng)工人的比重迅速下降，白領(lǐng)工人的比重大幅度上升。80 年代初，美國(guó)只有13%的勞動(dòng)力從事制造業(yè)。人們職業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，文化素養(yǎng)和工作性質(zhì)的差異，必然影響其價(jià)值觀、生活方式和情趣。對(duì)高技術(shù)、高智能職工的管理，顯然不同于那些從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)為主的藍(lán)領(lǐng)工人的管理。新一代的勞動(dòng)力由于富裕程度、文化教育程度的提高，經(jīng)濟(jì)要求已不能成為他們工作的惟一動(dòng)力。

　　二、中國(guó)企業(yè)文化的當(dāng)代闡釋和踐行

　　閻世平認(rèn)為“企業(yè)文化伴隨企業(yè)的誕生而誕生,伴隨企業(yè)的消亡而消亡”,“企業(yè)是由一群人共同形成的組織或群體, 這個(gè)群體從它誕生的那一天起就有其獨(dú)特的文化”。80年代和90年代初, 中國(guó)內(nèi)地的企業(yè)文化主要是由理論界、政治思想界控制, 而具有執(zhí)行企業(yè)文化的企業(yè)沒有多少粉墨登臺(tái)的機(jī)會(huì)和參與熱情。當(dāng)時(shí)最盛行的觀念就是企業(yè)文化為政治思想服務(wù), 還有人認(rèn)為企業(yè)文化只是一種漂亮包裝, 就像是皇帝的新衣。按以上理解, 企業(yè)就沒有獨(dú)立的、個(gè)性的文化, 因?yàn)樗枷胝喂ぷ魅珖?guó)大小企業(yè)所采用的材料、內(nèi)容、形式、時(shí)間等都幾乎協(xié)調(diào)一致。企業(yè)的文體活動(dòng)也沒有多少獨(dú)創(chuàng)性。中國(guó)企業(yè)家在與外國(guó)企業(yè)合資或合作甚至走向世界的過程中才認(rèn)知了企業(yè)文化的魅力和凝聚力。外國(guó)的跨國(guó)巨頭所具有的獨(dú)特企業(yè)文化感染了中國(guó)企業(yè)家,特別是那些“海歸派”、“MBA 學(xué)位班”等精英企業(yè)家開始重建、優(yōu)化企業(yè)文化, 以便使自己的文化具有相對(duì)獨(dú)立性和獨(dú)特性。

　　中國(guó)大陸跨國(guó)公司的范例：海爾企業(yè)文化生長(zhǎng)在“文革”中, 曾為“知識(shí)青年”的張瑞敏領(lǐng)導(dǎo)下的青島海爾集團(tuán)之“航空母艦戰(zhàn)斗群”在邁向國(guó)際化的三個(gè)階段(“播種階段”、“扎根階段”、“結(jié)果階段”),溶入世界文化, 創(chuàng)立了既很國(guó)又很世界的“海爾文化”。這種既獨(dú)立于中國(guó)傳統(tǒng)文化又有別于西方流行文化的海爾企業(yè)文化包括OECC管理法即Overall Every Control and Clear,具體解釋為“日事日畢,日清日高”;還有“休克療法”激勵(lì)機(jī)制;另外海爾的“三融一創(chuàng)”即當(dāng)?shù)厝谫Y、當(dāng)?shù)厝谥?、?dāng)?shù)厝谖幕? 創(chuàng)本土化世界名牌。海爾以“海”為最高理念, 而不是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的山、龍、神、黃土、紅土、黑土等圖騰符號(hào)。海爾集團(tuán)有海一樣的胸懷, 海一樣的膽識(shí), 海一樣的智慧。中國(guó)傳統(tǒng)文化即儒家、道家、佛家文化在中國(guó)思想史上曾具有不可忽略的思想價(jià)值和文化價(jià)值。然而近百年來,中國(guó)文化遭受了嚴(yán)重破壞,似乎復(fù)興和重建都難以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)今的中國(guó)文化有許多西方的洋意識(shí)和異國(guó)情調(diào)如宗教中的天主教文化、經(jīng)濟(jì)上的股票文化、社會(huì)生活的彩票文化?？鐕?guó)公司的文化是獨(dú)立于任何本土的文化,是無根無土或少根少土的溫室文化和豆芽文化,沒有季節(jié),沒有陽(yáng)光的直射, 更沒有水土不服的弊端。國(guó)際化企業(yè)的大雜燴文化到處都是“快樂老家”, 其獨(dú)立性、獨(dú)特性受到各國(guó)政府和公民的認(rèn)同和容忍。中國(guó)的企業(yè)日益非本土化, 它們的企業(yè)文化離中國(guó)傳統(tǒng)文化漸漸遠(yuǎn)去。這是全球一體化的必然結(jié)果。

　　工商界和理論界廣泛流傳這個(gè)說法：企業(yè)文化(corporate culture)一詞是美國(guó)人杜撰出來的，企業(yè)文化的最早實(shí)踐者卻是日本人?？墒沁@種說法可能缺乏歷史的考察和國(guó)際橫向比較，同時(shí)也沒有把原始企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化區(qū)別對(duì)待。既然企業(yè)文化可以叫公司文化，還可以稱之為組織文化。世界各個(gè)國(guó)家的任何公司或者任何組織，甚至在正式成立以前就有自己獨(dú)特的文化，比如它的名稱，牌匾，宗旨,等等。這些都是文化，它們一直在實(shí)踐著自己的精神與傳統(tǒng)。我們才開始引進(jìn)國(guó)外企業(yè)文化。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)制度的巨大差異，國(guó)外企業(yè)文化到了大陸基本“水土不服”。洋為中用、土洋結(jié)合、挖掘民族傳統(tǒng)菁華等綜合策略與路徑幫助許多中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)成功進(jìn)入世界百?gòu)?qiáng)之列。

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