人性化的人力資源管理(HRM)探討


一 引言

人力資源管理(HRM)的定義是: 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),組織與調(diào)配,使人力,物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想,心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),控制和協(xié)調(diào),重復(fù)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).

人性化的HRM的觀點(diǎn)認(rèn)為:人不是一般的資源,人是企業(yè)真正的資源,人是管理的主體,人是企業(yè)的核心,HRM必須以人為中心,了解人的特點(diǎn),關(guān)注人的需要,開(kāi)發(fā)人的潛能,并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo).人力資源的管理是管理者自己如何做人和如何教導(dǎo)自己的部下做人的問(wèn)題.管理是一種服務(wù),管理者是通過(guò)服務(wù)于自己部下,幫助自己的部下取得成績(jī)來(lái)證明自己的能力,部下所取得的成績(jī)的總和就是管理者的業(yè)績(jī)總和.管理者在部下面前做出真誠(chéng)的姿態(tài)將會(huì)有助於建立一種真誠(chéng)的組織氣氛,也會(huì)為部下建立一種人格的榜樣,當(dāng)管理者不能管理好自己時(shí),是無(wú)法管理好別人的.

人性化管理的HRM認(rèn)為: 人性化管理必須是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程,從人員選擇,人員培訓(xùn),工作中的督導(dǎo),在崗提高到連續(xù)不斷的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,科學(xué)的獎(jiǎng)懲.光“重視,尊重人才”,還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠.“培育人才,促進(jìn)人才成才”的人性管理才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主導(dǎo)戰(zhàn)略,只有具備了真正的人性管理戰(zhàn)略的企業(yè)才會(huì)對(duì)人才的形成真正的吸引力,才會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的成長(zhǎng)形成健康的培育機(jī)制,才會(huì)使企業(yè)內(nèi)部己有的人才發(fā)揮出真正的作用,企業(yè)若是不能承擔(dān)起人性改造的任務(wù),就永遠(yuǎn)無(wú)法找到符合自己要求的理想的人才.

二 選才

面試是一種最常見(jiàn)的選才方法,尤其是在招聘高級(jí)管理人員中,面試是一種必不可少的測(cè)試手段,面試有許多優(yōu).缺點(diǎn),是一種復(fù)雜的最難掌握的方法,傳統(tǒng)人力資源管理為面試設(shè)計(jì)了許多不同的方法和技巧,每一個(gè)經(jīng)驗(yàn)老道的招聘者都會(huì)有自己的體會(huì)和心得.面試的要點(diǎn)是招聘者對(duì)應(yīng)聘者的各種狀況作真實(shí)深入的了解,特別是對(duì)其優(yōu).缺點(diǎn)的了解,對(duì)他是否適合於所招聘的職位的工作和企業(yè)文化的了解.因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的將自己的缺點(diǎn)掩飾起來(lái),使面試的效果大打折扣,於是便有些人設(shè)計(jì)出許多問(wèn)題,企圖通過(guò)這些問(wèn)題去套出應(yīng)聘者的真實(shí)情況,但是應(yīng)聘者也會(huì)通過(guò)了解到這些問(wèn)題而用巧妙的應(yīng)答繼續(xù)掩飾自己的不足.

人性化管理認(rèn)為應(yīng)將面試的單向化變?yōu)殡p向化,地位不平等變?yōu)槠降?因?yàn)槊嬖噷?shí)質(zhì)上是讓招聘企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向溝通,類似於談戀愛(ài)的雙方一樣,雙方的地位是平等的,雙方都應(yīng)該坦誠(chéng)相待,這樣才能使雙方真實(shí)的深入的互相了解,任何的欺騙都會(huì)給雙方造成傷害.招聘者在抱怨應(yīng)聘者對(duì)自己為缺點(diǎn)掩飾的同時(shí),是否反省自己對(duì)企業(yè)的缺陷和不足之處有沒(méi)有跟應(yīng)聘者交待清楚.實(shí)際上不論是招聘者還是應(yīng)聘者,在面試中不誠(chéng)實(shí)都是非常愚蠢的,因?yàn)榧词鼓軌蛘衅富驊?yīng)聘成功,在企業(yè)中的相處會(huì)將雙方的真實(shí)情況(特別是缺點(diǎn))暴露無(wú)遺,受騙的一方將會(huì)用解聘或辭職的方式離去,受到最大傷害的除了對(duì)方之外還包括自己在內(nèi),這是一種典型的損人又損己的愚蠢行為.

所以,解決最復(fù)雜的面試問(wèn)題,可以用最簡(jiǎn)單的方法.便是應(yīng)聘者在面試一開(kāi)始便將以上觀點(diǎn)告知應(yīng)聘者,并開(kāi)誠(chéng)公布的將本企業(yè)的情況告訴對(duì)方,并希望對(duì)方如實(shí)的回答各種問(wèn)題.這樣絕大多數(shù)的應(yīng)聘者會(huì)如實(shí)相告.當(dāng)然招聘者還應(yīng)將職位所需的能力等各種要求,特別是將面臨的困難和挑戰(zhàn)都如實(shí)的告知應(yīng)聘者,并告知若工作不稱職會(huì)面臨什麼樣的後果,只要雙方以人性本善的理念出發(fā),互相真誠(chéng)相待,坦言相告,面試的復(fù)雜性就消失了.其實(shí)對(duì)一個(gè)心理和個(gè)性成熟的應(yīng)聘者,他本身也不會(huì)選擇不適合自己的企業(yè)文化和工作職位.所以最保險(xiǎn)的,使自己傷害最少的方法是真誠(chéng).當(dāng)然對(duì)面試是否成功的檢驗(yàn)是試用期和今後的合作,而真誠(chéng)的面試也最易招到適合和認(rèn)同本企業(yè)文化的人.

將人性化管理引入選才中.將會(huì)選到使企業(yè)和人才雙方都滿意的合適人才,使企業(yè)和人才達(dá)到雙蠃的目的.

三 育才

傳統(tǒng)的HRM將育才簡(jiǎn)單的理解為對(duì)人的技術(shù)或技能,知識(shí)的培訓(xùn).而忽視了對(duì)人才人性的改造,強(qiáng)調(diào)教人怎樣做事,卻忽視了教人怎樣做人.中國(guó)大陸傳統(tǒng)的學(xué)歷教育最大的,最無(wú)法挽救的失敗便是在學(xué)校只教學(xué)生怎樣做事,不教或不知道怎樣教學(xué)生怎樣做人,結(jié)果培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生常常因只會(huì)做事而不會(huì)做人,而喪失了許多就業(yè)或發(fā)展的機(jī)會(huì),大多數(shù)企業(yè)的育才與學(xué)校的育才蔽病一模一樣,在培訓(xùn)計(jì)劃上充滿管理知識(shí),外語(yǔ),電腦,等各種專業(yè)技術(shù)和技能,當(dāng)然這些技能和技術(shù)都是重要的,但是學(xué)會(huì)做事之前應(yīng)該學(xué)會(huì)做人.人只有一生的時(shí)間,做事失敗還可以重來(lái),做人失敗若又不重學(xué)做人就沒(méi)有機(jī)會(huì)重來(lái)了,成功和人性化的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該教育員工怎樣做人,怎樣適應(yīng)本企業(yè)的企業(yè)文化做為重點(diǎn).

人性化的HRM 管理認(rèn)為人性是可以優(yōu)化的,而且是可以由企業(yè)和在企業(yè)中的人才共同去努力,用企業(yè)文化去改造人性.而只要我們對(duì)員工“示之以其利,告之以其害.曉之以其理,動(dòng)之以其情,尋之以其行”,則“無(wú)人不為其所動(dòng)矣”.

企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理階層首先自己要學(xué)會(huì)做人,要有成熟的人格,有健康的生理和心理.認(rèn)識(shí)到人性化的管理是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì),才能在本企業(yè)徹底的貫徹和完成人性化的HRM.才能造就一種人性化的企業(yè)文化,在這種企業(yè)中將會(huì)有做人的準(zhǔn)則和價(jià)值觀念,并會(huì)將這些準(zhǔn)則和價(jià)值觀以各種方法來(lái)教育企業(yè)的員工,使大多數(shù)員工認(rèn)同這些準(zhǔn)則和價(jià)值觀,才能使員工的人性得以改造.

企業(yè)若不能善待自己的員工,也就無(wú)法去教導(dǎo)員工去做人.而企業(yè)是否真正的善待自已的員工,將會(huì)體現(xiàn)在薪酬,福利,制度和企業(yè)文化之中.當(dāng)企業(yè)真正將招聘來(lái)的人才當(dāng)人來(lái)看待而不是當(dāng)一種資源來(lái)考慮時(shí).它就會(huì)考慮去培育他,促進(jìn)他成長(zhǎng),它就會(huì)先教會(huì)他做人，然後再給他進(jìn)行各種知識(shí)技能的培訓(xùn)，它就會(huì)關(guān)心他的發(fā)展.正是企業(yè)對(duì)人才這種“只問(wèn)耕耘,不可收獲”的真誠(chéng)的培育,最後會(huì)使企業(yè)獲得最大的回報(bào)和收獲.因?yàn)檫@樣的人才會(huì)對(duì)企業(yè)有依戀的感覺(jué),有融為一體的感覺(jué)，許多沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人性化管理企業(yè)抱怨為什麼留不住才人,這就是關(guān)健所在.

人性化的育才并不是遷就員工的不良習(xí)慣,必要時(shí)也得應(yīng)用一些非人性化的手段(例如處罰與辭退)去強(qiáng)迫員工改掉損害企業(yè)和他人的不良個(gè)性.一個(gè)只會(huì)在薪酬,福利上對(duì)員工照顧,而不去教員工怎樣做人,不去用強(qiáng)制的手段去教育員工怎樣成為一個(gè)適應(yīng)於高度竟?fàn)幧鐣?huì)的現(xiàn)代人的企業(yè),不是真正的人性化管理的企業(yè).這樣的企業(yè)也會(huì)在竟?fàn)幹斜惶蕴?而那些受到企業(yè)所謂“良好”照顧的員工流落到社會(huì)上後會(huì)找不到新的工作而被淘汰.大陸一些國(guó)有企業(yè)的破產(chǎn)和國(guó)有企業(yè)員工的失業(yè)就是一個(gè)明顯的實(shí)例.一個(gè)真正愛(ài)子女的父母會(huì)嚴(yán)格要求他們的子女.一個(gè)真正愛(ài)員工的企業(yè)也會(huì)嚴(yán)格的要求他的員工.

四 用才和盡才

人性化管理是企業(yè)組織化與人才人性化的配合.既要充分發(fā)揮組織中每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn),又要在工作的一些基本方面建立起共同的行為模式.用才和盡才都是必須充分考慮人才的個(gè)性的特點(diǎn),給他合適的工作環(huán)境,在不損害企業(yè)組織的和企業(yè)中其他人才的前提下給他有可以靈活運(yùn)用他的個(gè)性特徵和自由發(fā)揮的空間.這樣的用才才能使人才的個(gè)性所受的壓抑和異化減到最小,這樣才能使他的才能能夠盡情的發(fā)揮.

企業(yè)在制定各種組織化的行為規(guī)范時(shí),應(yīng)盡可能的多考慮一些人性的因素，同時(shí)也應(yīng)教育員工:一個(gè)生活在組織中的人,必然會(huì)放棄一些不正確的個(gè)性,否則會(huì)由於不正確的個(gè)性去損害他人和組織,最後還會(huì)損害到自己.

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是能否用才和盡才的關(guān)健.使人才得到充分滿足的激勵(lì)是用才和盡才的最高境界.人性化的HRM會(huì)制定類似於目標(biāo)管理(MBO)績(jī)效評(píng)估(PRD)等現(xiàn)在流行的HRM方法.但無(wú)論方法設(shè)計(jì)得多麼的完善,關(guān)健的是可操作性和實(shí)際操作中的政策取向.例如在PRD(Performance Review& Development)中，怎樣去激勵(lì)企業(yè)中的人才去制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？怎樣評(píng)估制定低目標(biāo)而超額完成目標(biāo)的人和制定了高目標(biāo)，盡了很大努力及達(dá)不到目標(biāo)的人的業(yè)績(jī)？鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)前者，會(huì)將PRD引入岐途，因?yàn)闀?huì)導(dǎo)致在制訂目標(biāo)時(shí)，人人都與上司討價(jià)還價(jià),盡量的壓低目標(biāo)，結(jié)果目標(biāo)毫無(wú)挑戰(zhàn)性，使人的才能不能充分發(fā)揮.而真正人性化管理的用才和盡才是竭力的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)後者,只有這樣才能使企業(yè)中的人才能將才能發(fā)揮到最大.實(shí)際上敢於提高自己目標(biāo)的人盡管只達(dá)到他的目標(biāo)的80%的絕對(duì)值也被將自己的目標(biāo)壓低而120%超額完成目標(biāo)的絕對(duì)值要大.若不從絕對(duì)值去比較,而只從完成目標(biāo)的達(dá)成率來(lái)判斷將會(huì)誤導(dǎo)PRD.成功的PRD應(yīng)該鼓勵(lì)那些敢於面對(duì)更大挑戰(zhàn)的暫時(shí)失敗者,而不應(yīng)該去鼓勵(lì)那些墨守成規(guī)的暫時(shí)成功者.

能夠用人性化HRM盡才的成功企業(yè)不會(huì)考慮人才的國(guó)藉,膚色,種族,性別,年 齡和文化程度,它會(huì)用一種公平的政策對(duì)待所有在企業(yè)的人才,提升正真有能力的德才兼?zhèn)涞娜?給他們高的待遇和良好的工作環(huán)境(工作環(huán)境比待遇更為重要)而對(duì)一些有德無(wú)才,有才無(wú)德之人進(jìn)行教育培訓(xùn)和有限制的使用,將一些無(wú)德無(wú)才之人辭退出企業(yè).這樣才能在企業(yè)造成一種人人都向上的氛圍,才能讓有才之人心情舒暢,盡情發(fā)揮自己之才能.

人性化HRM對(duì)人才不會(huì)過(guò)於苛刻,它看重的是人才的優(yōu)點(diǎn),讓其優(yōu)點(diǎn)充分發(fā)揮.它對(duì)於那些損害企業(yè)和企業(yè)中其他人才根本利益的重大缺點(diǎn)也將給予教育和限制,但它對(duì)于一些人才人格上不損害企業(yè)和其他人才的小缺點(diǎn)不會(huì)計(jì)較,它允許人才犯錯(cuò)誤,特別是創(chuàng)新過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤.

給人才較好的待遇和地位是尊重人才,而給人才創(chuàng)造更好的工作環(huán)境才能用才和盡才,若一個(gè)企業(yè)只會(huì)尊重人才,而不會(huì)用人性的HRM去用才和盡才,仍然會(huì)面臨人才流失的困境.

五 結(jié)束語(yǔ)

某業(yè)績(jī)和待遇都不錯(cuò)的大型企業(yè)對(duì)自己的管理干部做了一次民意調(diào)查,發(fā)現(xiàn)竟然有70~80%的人有跳槽的想法,實(shí)際上,大多數(shù)企業(yè)的大多數(shù)人都有相同的想法,只是目前經(jīng)濟(jì)不景氣,跳槽不容易才使一些企業(yè)的人員流動(dòng)率看上去似乎很低,實(shí)際上這些想走又走不了的人比走掉的人對(duì)企業(yè)損害更大,他們會(huì)利用一切機(jī)會(huì)去爭(zhēng)取自己的利益而不惜損害企業(yè)的利益.目前大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有內(nèi)部凝聚力,沒(méi)有用才和盡才的良好環(huán)境,它們的蠃利和生存都是暫時(shí)的,若不改變其HRM方法,必將被竟?fàn)幩蕴?

人性化HRM說(shuō)起來(lái)容易,做起來(lái)非常的難,只有少數(shù)成功企業(yè)在真正的實(shí)行了人性化HRM.但它是一種必然的趨勢(shì),好在越來(lái)越多的企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到它的重要性,并在嘗試的推行人性化HRM,在未來(lái)的激烈的人才竟?fàn)幹?只有真正實(shí)現(xiàn)人性化HRM的企業(yè)才能取勝,只有它們才能在激烈的竟?fàn)幹杏览m(xù)經(jīng)營(yíng)。

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