家族企業(yè)的人力資源管理容易步入的幾個誤區(qū)
家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導職務的企業(yè)。家族企業(yè)作?一種久遠的企業(yè)組織形式，由於具有家企合一特徵，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督成本和明顯的競爭優(yōu)勢，家族企業(yè)不管是在我國還是在世界其他國家一直具有大量存在的客觀必然性，在數(shù)量上處於絕對優(yōu)勢。據(jù)統(tǒng)計，美國的家族企業(yè)占美國企業(yè)總數(shù)的96％；在義大利的企業(yè)總數(shù)中，家族企業(yè)甚至高達99％。但家族企業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。究其原因在於家族企業(yè)的管理滯後，不能適應企業(yè)進一步發(fā)展的要求，特別是在人力資源管理上，易陷於以下誤區(qū)：

1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別於國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程式，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多於理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以後，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制 代替”人治 ，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。

2、在人才認知上，重學歷輕能力。我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低，據(jù)1998年《中國私營企業(yè)發(fā)展報告》，家族企業(yè)主體───私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學歷的占80％。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，?企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論 。不分析工作崗位元需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作?向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查，家族（私營）企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校教育培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會管理的復合型人才，但高學歷并不等於高素質(zhì)，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。

企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在於有多少高學歷、高職稱人員，關(guān)鍵在於人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生産經(jīng)營相適應，提高人力資源的整體配置效率。

3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才。毋庸諱言，技術(shù)進步已經(jīng)成?企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的技術(shù)支撐，産品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家 手，在技術(shù)創(chuàng)新、産品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作?企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認?有了先進技術(shù)就能生産出高質(zhì)量的産品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至?了追求技術(shù)先進而進行研究開發(fā)。

家族企業(yè)不遺馀力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術(shù)能力，産品性能也很好，但由於管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售後服務搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以後，更?缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，産、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生産經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。

4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷。有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，?企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠感。

但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認?激勵就是“獎勵加懲罰 ，把員工看成是?自己掙錢的”機器 ，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過於簡單，主要就是物質(zhì)刺激形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額後，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預期的作用。按照行?科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人 ，更是”社會人 ，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其産生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行?較?普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由於時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。從長遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制，以自己培養(yǎng)?主，外來引進?輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作?部門領(lǐng)導績效考核的重要內(nèi)容，?員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。

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