自古以來，人才一直被置於極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。進入21世紀，知識經濟的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的“國際人才爭奪戰(zhàn)”也使得每個企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。但是，相對於國外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們某些國有企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然必須盡快改進。

現存體制的缺陷：

流於口號的人力資源管理

一個很明顯的事實是：盡管國內企業(yè)界一直喊著諸如“知識經濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號，但人事部門的活動往往限於工作調動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。

這種管理理念的缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權責利界定模糊。再比如，職工培訓，很多國有企業(yè)并未把它當作一項開發(fā)人才資源的大事來抓，即使偶爾為職工提供一些培訓的機會，也只是短期的。

也因此，有關國企人才“流失”、“跳槽”等報導不絕於耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設，使得職工個人的價值取向與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。

但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要善於交際、具備較高的語言表達能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關情況、法規(guī)方面的知識等，這些，都絕對不是老一套人事管理經驗所能做到的。

大力追求的轉變：

建立彈性人力資源管理模式

人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照規(guī)律，企業(yè)在擴張期內往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由於計畫經濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員，隨著國家經濟體制的轉軌，這些負擔沈重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，國企自身也應該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。

另外，國有企業(yè)應該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低於2％是企業(yè)的“死亡線”，高於6％企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種啟動狀態(tài)。

當然，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產生歸屬感。

對職工的培訓，應該是系統(tǒng)化的。調查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓的企業(yè)中，員工的跳槽率較低。有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)調整發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強調人才的基本素質、基本條件，然後從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質和管理素質，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

在這些基礎上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責任，後者強調協調與合作，是一組雇員對一組任務承擔責任。我國的國有企業(yè)比較類似於日本模式，合作有馀而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今後的改革應該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己的組織，應該充分發(fā)揮它的協作作用，成為聯系職工與企業(yè)領導人的撟梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

另外，提高人力資源管理者的素質，采取有效的人才管理方法，也應是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內部或從外部引進管理人才，完善對管理者的選撥任用機制。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應該根據自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況，來選擇合適的管理方法。

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