人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會 經濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以電腦技術和現(xiàn)代通信技術為代表的資訊科技 正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的 遠程職工（在英文中稱為Telestaff），相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)系網聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結束所謂的後工業(yè)社會而邁入知識 經濟社會。

組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入 持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世 界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？後人力資源管理將是什麼樣的一種面目呢？下面就筆者能夠推想的現(xiàn)實挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢與大家商討。

一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經發(fā)生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次 的調整和改變。

1 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為 一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體 制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制 度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用。 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善 服務。於是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面品質管制（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering) 的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年 代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來 新的生機與活力。

二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢 作為上述變化的回應，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢?？赡艿内厔葜唬浩髽I(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。 冷戰(zhàn)結束後，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所 有的企業(yè)都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著資訊技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。

傳統(tǒng)的規(guī)模經濟在知識經濟社會 已不再占有昔 日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加 值的產品和服務。由於使用資訊技術提高了生產工藝，這些小型企業(yè)的人均產出卻遠遠高於傳統(tǒng)的大企業(yè)，其總產出也相當可觀。 在中小型企業(yè) ，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。 在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支援。

人力資源管理的一些職能，像招聘、 員工晉升和降級、績效考核等職能都會以不同的方式重新轉移回到直線管理部門，由直 線部門直接管理，重新整合於一般管理之中。例如，招聘在相當多的企業(yè) 都是由用人部門負責人直接進行，從找人、面試、錄用到起薪的確定，幾乎全是完全獨立的自行其 是，人力資源管理部門的某些職能因而被削弱。 另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，尾大難掉，出於激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的內部企業(yè)家式的管理方式，把全球 幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本-- 利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管 理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理 部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化 人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、 選撥、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作 分析、員工關系、員工叁與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過 程中逐步形成與完善的話，那麼，隨著企業(yè)外部經營環(huán)境的變化，以及社會專項諮詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網路轉移。

企業(yè)的 管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經營目標的手段，企業(yè)可能根據其業(yè)務需要對這些手段進行重新 分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實 踐中也經?？梢钥吹?。例如，人事代理管理諮詢服務業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包其某些相 對獨立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會保險、職稱評定等龐雜的事務性工作從人力資源管理部門轉移出去；組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則 交給管理諮詢公司承擔。這些管理諮詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深 造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和諮詢。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的 管理技術與管理思想，對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用。

因而，現(xiàn)代企業(yè)將越來越多 地依賴於社會化的管理諮詢服務，把諸如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選撥、員工管理能 力的考核等人力資源管理職能活動委托給專門的管理諮詢機構處理。這種趨勢在即將到來的21世紀會更加明顯。 可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。 人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一 個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分 化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝 聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命，大家為實現(xiàn)同樣的理想和使命而前赴後繼，一代接一代地努力工作。從某種意義上說， 組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命，它們相互支援，相互配合，從各 自不同的角度實現(xiàn)組織的共同目標。

人力資源管理雖然只是整個組織管理的一部分但因 為它的管理對像是組織中最重要的資源--人力資源，它通過其所管理的人與其他管理職 能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。因而，人力資源管理也正在更高的層次上得到不斷的強化，更趨於強調戰(zhàn)略問題，強調如何使人力資源 為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。 人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。例如，通過制定適 當的人力資源政策影響和引導員工的行為，為支援組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障； 通過叁與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展。

在現(xiàn)代市場競爭中，這種更為重視人的進步與發(fā)展、強化人力資源管理的傾向 正越來越被人們所接受。 可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。 一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬於社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是蠃利單位，效率、效益是它的 典型特徵。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由於國內經濟狀況差 強人意，再加上長期以來實施的福利國家制度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的新公共管理， 政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。

於是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛 重視。 在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步 實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎的激勵機制。同時，通過適當的培訓開發(fā)制度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感 和使命感。

這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資 源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步 影響著私營機構的經營理念與管理哲學。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。

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