作為一名HR專業(yè)人士，在工作中你可能會遇見“大話王”一類的人物，一些求職者會編造他們以往的薪資標(biāo)準(zhǔn)，職位頭銜、技能水準(zhǔn)和工作業(yè)績。他們甚至還會虛構(gòu)教育背景甚至隱瞞自己的犯罪記錄。

　　據(jù)有關(guān)專家估計，大約有30%的人會在他們的簡歷中“注水”。根據(jù)新澤西州人力資源服務(wù)公司ADP在2001年的統(tǒng)計，44%的求職者在他們的簡歷中撒謊；41%的人在教育背景上撒謊；還有23%的人偽造他們的信用記錄和有關(guān)文件。

　　“我不認(rèn)為這種欺騙行為會消失，”雇傭管理協(xié)會的主席吉爾· 哈羅德這樣說道，“激烈的競爭和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場中的欺騙行為是可以接受的——不僅在面試方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。”

　　專家建議HR人士應(yīng)對此種現(xiàn)象提高警惕，“我們不是要建議HR人士將所有的求職者都假定為撒謊者” 。ESR咨詢公司總裁萊斯特·羅森表示：“一個糟糕的聘任決定會使整個組織產(chǎn)生負(fù)面影響并會為企業(yè)帶來法律上的、財務(wù)上的糾紛。從小的方面看，雇用一名說謊者會使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓(xùn)成本，而更糟的是：你的企業(yè)也許會面臨業(yè)務(wù)上的損失甚至是法律訴訟。”

　　謊言的征兆

　　一些謊言很容易被識破，就像在伊拉克戰(zhàn)爭期間，伊拉克新聞發(fā)言人發(fā)表電視講話，聲明美國異教徒還沒有進(jìn)入巴格達(dá)，而與此同時，一輛美國坦克正從他身邊隆隆駛過。但是，除了某些顯而易見的外在特征，識破謊言是一件非常困難的事。許多人力資源經(jīng)理所認(rèn)同的“從應(yīng)聘者言談舉止中可以看出他是否在撒謊”之說其實(shí)是一個不切實(shí)際的幻想。很多專家認(rèn)為坐立不安、口吃、避免對視往往只是應(yīng)聘者在面試時心情緊張的表現(xiàn)，并不代表他就是一個說謊者。

　　真正的說謊高手往往并沒有上述特征，實(shí)際上，說謊老手們的表現(xiàn)恰恰相反，他們會表現(xiàn)得出奇冷靜，肢體動作也非常少。

　　對有些人來說，說謊已經(jīng)成為習(xí)慣。他們已經(jīng)不用刻意地再去編造什么。他們的謊言不僅僅寫入簡歷中，他們還會講給朋友聽，因為提及的次數(shù)太多，以至于假的仿佛變成真的了。對他們而言，說謊已經(jīng)成為第二天性，滿嘴謊言已是再正常不過的事。

　　根據(jù)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授鮑爾·艾克曼的研究，人們僅依據(jù)直覺很難判斷出哪些是真話，哪些是謊言，但大多數(shù)人往往認(rèn)為他們能夠判斷出來。在多年的研究中，艾克曼測試過6000多人，包括在校學(xué)生、警官、律師、FBI以及CIA的探員等等。他發(fā)現(xiàn)，其中95%的人在判斷一個人的話是否屬實(shí)時，所依據(jù)的大多是“猜”——就像拋起一枚硬幣。

　　艾克曼建議HR人士：“對你依據(jù)行為舉止所做出的判斷一定要審慎。你最好不要相信你的直覺，因為它往往是錯的。”

　　懷疑行動

　　“如果你懷疑一名求職者在撒謊，你可以采取進(jìn)一步的措施。首先，將他所表述的內(nèi)容與他的簡歷相對照，通過一系列問題，你可以使撒謊者難圓其謊。”勞工法律師菲利普·馬丁這樣說道。

　　“如果你懷疑某人正在撒謊，不要直接戳破他的謊話，而是通過對相關(guān)事實(shí)細(xì)節(jié)的提問，使謊言不攻自破”，馬丁建議“HR人士要仔細(xì)地傾聽，如果求職者表示‘我曾經(jīng)管理過100多名員工’或是‘我曾經(jīng)成功地扭轉(zhuǎn)了公司的財務(wù)狀況，’你一定要追問細(xì)節(jié)”。

　　凱文·威爾森是一名人力資源咨詢師，他認(rèn)為行為面試和情景面試非常有效，尤其在你認(rèn)為某人在某些領(lǐng)域夸大了他的專業(yè)水準(zhǔn)時——比如說在計算機(jī)領(lǐng)域。

　　“我可能會對他說：‘告訴我你最后一次準(zhǔn)備工作幻燈片的情況，你是如何逐步完成的？’”威爾森表示：“如果他們真的做了相關(guān)的工作，回答此類問題是非常容易的，在他們的回答當(dāng)中，你可以判斷所言是否屬實(shí)。”如果一名應(yīng)聘者表示他曾經(jīng)做過管理工作，使用情景面試不失為一個好辦法，你可以向他提問：“你是如何面對一名被激怒的員工的？”

　　查證的重要性

　　背景和相關(guān)聯(lián)系人的查證，對于揭露謊言非常重要。其它途徑如查證求職者的職業(yè)歷程、尋找可能的犯罪記錄和信用記錄也很必要。求職者的學(xué)歷很好檢驗，只需往他的學(xué)校打一個電話便可知曉。但是，對證明人進(jìn)行復(fù)核要困難得多，雖然幾個州出臺了保護(hù)性的法律，但許多企業(yè)仍不愿披露前任雇員更多的在職情況，只會提供一些基本事實(shí)。

　　“通過證明人進(jìn)行復(fù)核非常困難。”奧威斯人力資源咨詢公司的副總裁瑪麗·查迪說，“我試著致電給該公司的管理人員，前任雇主、前任主管，但他們中的很多人可能已不在此處工作。”查迪表示：“我收到的多為一些模棱兩可的信息，比如我問他們‘你們會重新雇傭這名員工嗎？’得到的回答卻往往是‘啊、嗯’之類。”

　　在得克薩斯州，GECU信用組織設(shè)計了一套檢測流程，對應(yīng)聘者逐步進(jìn)行信用核查，檢驗應(yīng)聘者處理數(shù)字的能力，誠實(shí)度和個性態(tài)度特征。

　　約有一半的應(yīng)聘者由于糟糕的信用等級而被淘汰，他們中的30%在數(shù)字處理測試中不合格，剩下的人中會有40%在“誠實(shí)度”檢測中落馬，最后的“幸存者”中也還會有30%的人因個性、態(tài)度特征而被拒之門外。

　　“信用核查的費(fèi)用較低，一經(jīng)使用，可以有效地減少求職者的人數(shù)。”GECU的副總裁珍妮·夏克利表示：“信用度越高的人也是更愿意承擔(dān)責(zé)任的人，也就是說，信用越高，誠實(shí)度也就越高。”

　　當(dāng)然，一紙信用報告還不能作為將一名應(yīng)聘者排除在外的惟一依據(jù)，“如果一名求職者的信用報告不合格，他會收到這份報告的副本以及如何聯(lián)系相關(guān)的信用檢測組織來驗證。”如果一名應(yīng)聘者持有相關(guān)的文件來證明他已經(jīng)有所改進(jìn)，這是可以被接受的。夏克利解釋道：“我們認(rèn)可改進(jìn)后的求職者，并會從頭開始我們的常規(guī)招聘流程。”

　　誠實(shí)或正直測試，像所有的評估手段一樣，都有法律風(fēng)險，有關(guān)專家建議，盡量避免僅靠一個測試手段就判定一個人的性格行為特征的做法。此外還要提高警惕，一些人非常善于應(yīng)對測試。有關(guān)研究表明，一個人越聰明，他就越會編造出合適的答案來應(yīng)對測試，以使他看起來更加誠實(shí)和可信，而實(shí)際上的他可能并非如此。

　　另外 ，盡管那些應(yīng)聘高層職位的高端人士的表現(xiàn)會非常良好，信用記錄看起來也無懈可擊，但有證據(jù)表明，與那些低端人士相比，這些人或許更具有撒謊的傾向，ESR總裁羅森認(rèn)為很大程度上是因為招聘人員不愿意去復(fù)核那些高端人士的背景。

　　“看起來這似乎已形成了一個趨勢，許多大公司都不去核查那些具有高級頭銜人士的工作背景”，羅森表示：“似乎對高層的核查會傷害‘老校友網(wǎng)絡(luò)’并對其他管理人員的工作背景施加壓力。”

　　一紙契約

　　避免招聘撒謊者的最有效方法之一，就是保留解雇他的權(quán)利，凡提供虛假信息的應(yīng)聘者都會被解聘。這一過程可以用應(yīng)用流程的方式固定下來。其中值得注意的是一些警示信號，如應(yīng)聘者對有關(guān)犯罪記錄的部分不予回答，不能對無工作階段或離職的原因做出解釋，以及不能提供足夠的證明人信息等。

　　還有一點(diǎn)至關(guān)重要，那就是一定要了解應(yīng)聘者的上一個住家地址。如果你需要調(diào)訪犯罪記錄，司法部門會根據(jù)這一住址很快給你答案。

　　下一步做什么

　　如果一名求職者表露出撒謊的跡象，企業(yè)能夠?qū)⑺麠壷活檰?？一個雇主需要掌握多少證據(jù)才能決定一名求職者是在撒謊？一個建立在主觀印象的缺乏客觀的招聘決定，很容易使企業(yè)戴上歧視性招聘的帽子。羅森認(rèn)為如果沒有第三方證明這個人說的是假話，企業(yè)很容易惹上法律糾紛。

　　但奧威斯人力資源咨詢公司的副總裁查迪認(rèn)為，只要企業(yè)遵守有關(guān)不歧視法規(guī)，他們有權(quán)利選擇最適合的人選。“企業(yè)占據(jù)了主動，如果我們相信某個人撒了謊，這就是我們的決定。”

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