管理,莫讓權(quán)術(shù)蒙蔽心智

 作者:未知    160

在企業(yè)中,權(quán)術(shù)普遍存在于管理者之間,為其所用,并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而,權(quán)術(shù)管理下的問題頗多,不但達不到應(yīng)有的管理效果,還常常導(dǎo)致管理偏離預(yù)計的軌道。

權(quán)術(shù)管理下的問題

案例一:某酒企銷售經(jīng)理小李新上任,公司總經(jīng)理蔡總就安排小李一周之內(nèi)要形成一個針對現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強,上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調(diào)研、訪談、分析,找到市場衰退的原因,形成一個完整的市場運作報告,在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了,蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次,蔡總表示還沒有看,等看完再說。

一個月以后,蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案,小李提及上次的市場運作報告,蔡總說:“那個方案不用了,你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略,小李心雖不甘,但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領(lǐng)導(dǎo)”權(quán)。

點評:有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對的威信和決策權(quán),經(jīng)常采取一些不人性的權(quán)術(shù)手段,如讓下屬坐“冷板凳”,以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話,但絕對帶不出忠誠的員工。

案例二:某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業(yè)中,銷售部經(jīng)理張總和市場部經(jīng)理楊總之間常常因為市場問題發(fā)生爭議,最終演變?yōu)椴豢烧{(diào)和的矛盾。小郭大學(xué)畢業(yè)兩年,在工作中業(yè)績突出,從進企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務(wù),很受張總的賞識,張總推薦小郭做經(jīng)理助理,卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例,小郭沒有升職在于他是張總提拔的人,今后為楊總所用的機會不大。該企業(yè)經(jīng)常由于人員內(nèi)部矛盾使目標計劃難以完成。

點評:企業(yè)經(jīng)理之間的明爭暗斗、權(quán)術(shù)之爭不僅僅是個人問題,它關(guān)系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力,是亟須解決的大問題。

權(quán)術(shù)是控制的誤區(qū)

管理的四項基本職能(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制)是一個有機的整體,不可割裂,否則就很難有很好的結(jié)果??刂坡毮茏鳛楣芾淼淖詈笠粋€環(huán)節(jié),在管理過程中起著反饋和調(diào)節(jié)的作用,使項目不至于偏離預(yù)計的軌道,非常關(guān)鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權(quán)術(shù)、彰顯威名的手段時,就不再是管理的工具,而是管理的攔路石。

誰都不愿有玩弄權(quán)術(shù)的上司,可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權(quán)術(shù)的上司時,員工如何應(yīng)對?一般在這種情況下,會出現(xiàn)三種狀況:

1.以權(quán)術(shù)對權(quán)術(shù),用博弈的心態(tài)來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓,員工暗記于心,在工作中與管理者?;^,陽奉陰違,今天你不讓我好過,明天我讓你難過,使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降,秩序一片混亂。

2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾,不敢有任何想法,老板的想法是絕對得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服,卻是庸才,對企業(yè)建設(shè)毫無意義。

3.以“直”來對抗權(quán)術(shù)。“直”即指正直、直面、直言、據(jù)理力爭、公正無私。

實在沒辦法,也只有“良禽擇木而棲”了,三十六計走為上。

企業(yè)明確的組織目標,就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個人目標已經(jīng)遠遠背離企業(yè)組織目標的初衷,這種管理者的權(quán)術(shù)越多,運用得越嫻熟,企業(yè)受到的傷害就越大。

其實權(quán)術(shù)控制是最失敗的管理。為了實現(xiàn)組織目標,是讓員工被動地執(zhí)行,還是讓員工認同組織目標,發(fā)自內(nèi)心地、主動地、創(chuàng)造性地為企業(yè)工作呢?答案不言而喻。很多企業(yè)管理者在分配任務(wù)的時候,喜歡命令式的“填鴨”,遇到有個性的下屬偶爾疑問或“反彈”,便認為下屬不服從管理,挑戰(zhàn)管理權(quán)威,輕則“涼一涼”,重則坐冷板凳、免職。好像整個組織只有自己的聲音,實際上是“哪里有壓迫,哪里就有反抗”。

管理者如何彰顯領(lǐng)導(dǎo)力

真正的管理者智慧是什么呢?

竊以為凡是可以用權(quán)術(shù)和技巧能解決的,都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業(yè)有一個共同的特點,那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬,而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內(nèi)心地對目標高度負責(zé);自然地、人性地對員工們進行博愛和關(guān)懷;以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責(zé),對企業(yè)負責(zé)。說這是企業(yè)文化也不為過,因為企業(yè)文化很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)文化。更準確地說,是科學(xué)的制度和流程,再加上個人的人格魅力,這樣的管理就有領(lǐng)導(dǎo)力。

臨近春節(jié),某集團公司總經(jīng)理曹總有了片刻的“清閑”,辦公室不時有銷售人員來報銷簽字,曹總總要說幾句,“小張家是哪里的?哪個學(xué)校畢業(yè)?今年在哪里過年?什么時候走?單位發(fā)的魚、肉領(lǐng)了沒有?抓緊領(lǐng)了,別放壞了。今年干得不錯,沒啥事領(lǐng)了東西就回老家過年吧,給家里人拜個年!”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和激勵的感覺。曹總其人,初中文化,為人忠厚,沒有進修過更高的學(xué)位,38歲開始從事銷售管理,到現(xiàn)在才8年的管理經(jīng)驗,但他帶領(lǐng)著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂,工作積極奮進。

為什么每個員工都士氣高昂?除了營銷、行業(yè)機會等客觀因素之外,更關(guān)鍵的就是曹總以人(性)為本的管理。如果說權(quán)術(shù)是“術(shù)”的話,對大多數(shù)管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人(性)為本的“道”,對股東、員工、企業(yè)、社會負責(zé)任的“道”。層面不同,境界不同,胸懷不同,企業(yè)的表現(xiàn)不同。

科學(xué)的人員管理

管理者之所以實行權(quán)術(shù)管理,主要是因為缺少科學(xué)的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說,怎樣才能對人員進行科學(xué)的管理呢?

1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經(jīng)營就是將企業(yè)資源進行優(yōu)化配置,產(chǎn)生效益。人力也是資源,而且是能動的、有創(chuàng)造性的資源,要堅決反對“人力是費用”的錯誤理念。

2.必須加強和下屬的溝通。這種溝通是雙向的,是形成決策、政策和制度的重要過程,是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策,下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訙贤?,則中國的管理者成熟矣!

3.幫助人力資源做好職業(yè)規(guī)劃。

每個人都有自己的個人理想,同時又都在企業(yè)工作,是企業(yè)的一員。如果個人的階段性計劃和企業(yè)的階段性要求相一致,那么合作成本要小得多。作為企業(yè),主動地幫助每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃,幫助其進步和成長,才能讓每一個員工都人盡其才,真正做到讓員工開心工作、享受工作。

4.合理授權(quán),充分監(jiān)督。用人可疑,疑人可用。完善公正的用人機制,公開透明監(jiān)督機制,讓員工在陽光下作業(yè),讓員工主動接受監(jiān)督。

5.建立清晰的崗位職責(zé)描述,明確崗位要求。只要是員工的能力和崗位職責(zé)匹配,都可以用。超出工作崗位職責(zé)本身,過分地要求員工的愚忠是封建奴仆思想的殘留,必須堅決根除這種錯誤思想。
 權(quán)術(shù) 蒙蔽 莫讓 心智 管理

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