進入21世紀，職業(yè)生涯開發(fā)作為人力資源管理中一個相對獨立的實踐活動和研究領(lǐng)域，經(jīng)歷了根本性的變化。這種變化既發(fā)生在管理面臨的環(huán)境上，也發(fā)生在管理的內(nèi)容上：既體現(xiàn)在實踐領(lǐng)域，更體現(xiàn)在研究領(lǐng)域。
　　職業(yè)生涯開發(fā)雖然還是很年輕的領(lǐng)域，但變化卻已經(jīng)使過去的研究和實踐顯得過時，因此被稱為“傳統(tǒng)的職業(yè)生涯開發(fā)”。新的職業(yè)生涯開發(fā)可以被稱為“后企業(yè)時代的職業(yè)生涯開發(fā)”，盡管目前有的傾向還不太明確，但無論是在理論研究還是在實踐上，新的探索都已經(jīng)初露端倪。
一、職業(yè)生涯開發(fā)研究領(lǐng)域面臨的新挑戰(zhàn)

　　職業(yè)生涯開發(fā)是一個已經(jīng)成熟的研究領(lǐng)域。到20世紀末為止，它為西方世界的企業(yè)提供了很好的服務(wù)。但是，進入21世紀后，以知識經(jīng)濟為特征的新經(jīng)濟形態(tài)的形成，使企業(yè)進入了所謂后企業(yè)時代，那些曾經(jīng)行之有效的理論假設(shè)和研究框架部顯得過時，組織中的職業(yè)生涯開發(fā)實踐也暴露出許多不適應(yīng)之處。職業(yè)生涯開發(fā)的理論和實踐都正在經(jīng)歷一個比較大的震蕩階段。如果這一學(xué)科仍然不進行變革，那它就會與外部世界的發(fā)展脫節(jié)。

　　1.職業(yè)生涯定義問題

　　傳統(tǒng)職業(yè)生涯定義有三個重要缺陷。第一，它強調(diào)職業(yè)生涯的外在性，或客觀性，即主要是從個人在職位，頭銜和薪酬等看得見的方面的移動狀況來定義職業(yè)生涯的發(fā)展，從而忽視了職業(yè)生涯的主觀性或內(nèi)在性，即在職業(yè)生涯中獲得的個人化的需求，理想和愿望的實現(xiàn)。第二，它從比較單一的視角看待職業(yè)生涯，即從獲得社會認可的地位來看待，而比較忽視那些對個人來說特別重要的目標的實現(xiàn)。第三，職業(yè)生涯有很強的個人主義特征，而比較忽視個人職業(yè)生涯成功與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與個人所處的工作團隊的關(guān)系。

　　2.職業(yè)生涯研究假設(shè)的問題

　　職業(yè)生涯研究建立在正統(tǒng)的西方社會科學(xué)基本假設(shè)上。這些假設(shè)也是主流心理學(xué)、管理學(xué)的假設(shè)。其中，占統(tǒng)治地位的方法是實證主義哲學(xué)方法。它對世界的假設(shè)是機械論的，認為世界的一切都是有規(guī)則的，通過理性和客觀的研究可以認識這些運動的規(guī)則，就象我們可以認識物理世界一樣。

　　這種假設(shè)的第一個缺陷是過分重視范式，忽略了職業(yè)生涯的特殊性也是很重要的這一事實。這種方法假設(shè)個人是一個自然實體，對個人可以進行實證研究。職業(yè)生涯開發(fā)將個人和環(huán)境作為獨立變量來進行研究。它首先確認和測量個體特征，再將這種特征與在大量人口研究中獲得的范式進行對比。對組織的職業(yè)生涯研究也采用了這些假設(shè)，認為組織是客觀的、理性的和追求目標的實體。

　　實證主義的假設(shè)將人的生命周期中的職業(yè)生涯劃分為標準的發(fā)展階段，假設(shè)隨著職業(yè)生涯的展開，前期的行為總是對后來的行為產(chǎn)生影響，每一個階段都有自己獨特的問題和任務(wù)。根據(jù)這種假設(shè)，如果我們知道一個人的年齡，他在一個組織中或者在一種職業(yè)上的資歷以及他的個性、價值觀和學(xué)習風格，我們就可以相當準確地預(yù)測出他未來的職業(yè)生涯開發(fā)任務(wù)是什么。

　　實證主義假設(shè)的第二個缺陷是強調(diào)客觀的職業(yè)生涯而忽略了職業(yè)生涯主體的重要性。它重視進行實證研究的人，即職業(yè)生涯研究者所形成的對被觀察者的職業(yè)生涯的解釋，而不重視這個被觀察的主體對自己的解釋和觀察。然而，職業(yè)生涯應(yīng)該是多維度的。職業(yè)生涯除了社會和組織對人的價值和身份的確認外，還有個人自己對自己內(nèi)在和自己身份的確認，這是個人自己對生命和生命的意義的不斷變化的認識。在一生中，個人會傾向于從不同的角度來看待生命和生命的意義，這對其職業(yè)生涯選擇有重大影響。這種個性化的認識常常會使他們的選擇“偏離”常規(guī)理論所指明的軌道和方向。但是，職業(yè)生涯的這種個性化的一面是按照傳統(tǒng)西方社會科學(xué)研究的規(guī)范程式所不能研究的。事實上，對這方面的研究進行得也的確很少。

　　這種缺陷也是職業(yè)生涯實踐者需要跨越的障礙之一。建立在規(guī)范科學(xué)基礎(chǔ)上的研究常常不能把握現(xiàn)實的復(fù)雜性和豐富性，沒有允許考慮每個職業(yè)生涯所有者特殊的背景和他們的主觀定位。如果考慮到人的性別、年齡、文化、民族、經(jīng)歷、家庭、婚姻等諸多變量的作用，這種范式化的研究的局限性就更大了。同樣的問題也存在于對組織的假設(shè)中。西方理論長期以來都將贏利組織作為一種范式組織進行研究，而忽視了非贏利組織、政府組織、非政府組織等組織形式。在這些組織中工作的人，他們的職業(yè)生涯追求與在贏利組織中的人有很大的不同。

　　3.組織職業(yè)生涯與個人職業(yè)生涯研究的裂縫

　　職業(yè)生涯研究有兩個重要的領(lǐng)域。一個是從個人的角度進行職業(yè)生涯選擇、教育和咨詢問題的研究。另一個是受組織行為學(xué)、組織心理學(xué)和社會學(xué)影響，主要從組織的角度進行職業(yè)生涯開發(fā)問題的研究。盡管兩者都研究職業(yè)生涯問題，但是遺憾的是，這兩個研究角度很少進行融合。幾十年前，職業(yè)生涯研究的重要貢獻者肖恩就指出，這是很可怕的情形，并把這一現(xiàn)象形容為“奇怪的裂縫”。個人職業(yè)生涯研究者很少重視組織特征對職業(yè)生涯的影響。而對組織的職業(yè)生涯問題有興趣的學(xué)者又很少關(guān)注個人職業(yè)生涯的成熟問題，很少關(guān)注個人和環(huán)境的一致性問題。

　　在近年來的主要研究成果中，都體現(xiàn)著這種裂縫的存在。Hall等人的研究主要針對的是組織的職業(yè)生涯開發(fā)，而Savickas和Walsh的研究主要是從個人的角度進行的。即使兩個領(lǐng)域產(chǎn)生了互動，也很少獲得一致結(jié)論。職業(yè)生涯研究兩個領(lǐng)域的分割狀態(tài)使這個領(lǐng)域的研究在面對變化的世界時，不能給實踐者應(yīng)有的指導(dǎo)。

　　1.雇主和雇員相關(guān)預(yù)期的變化

　　在后企業(yè)時代，勞動關(guān)系的雙方在職業(yè)生涯開發(fā)方面的不平等性更加突出。雇主一方有隨著環(huán)境的變化改變其任務(wù)內(nèi)容的管理特權(quán)，而雇員則可能處于無助的境地。他們不能象從前那樣依賴組織引導(dǎo)他們在職業(yè)生涯的迷宮里前進，他們也不能通過集體談判來有效地獲得就業(yè)安全、激勵報酬、晉升、培訓(xùn)以及安全和健康方面的投資。

　　由于存在這種不平等性，一些雇主開始對雇員提出非理性的要求和假設(shè)。他們認為，勞動力市場上的人應(yīng)該具有靈活的、多種多樣的技能和知識，必須愿意在接到通知的任何時候，到任何地方做任何工作。一些組織期望他們所有層次的雇員在所有方面都是超級英雄——技術(shù)超級、行為完美。然而，雇員不能完成組織期望他們完成的所有任務(wù)。正象彼德·德魯克指出的，有的雇員僅僅想成為技術(shù)員，有的只能在獨立的情況下工作得最好，有的只有在國內(nèi)市場能有所作為。如果組織硬要強迫雇員成為他們不能成為的角色，組織的收獲是不會太大的。組織既要求品質(zhì)，又要求終身學(xué)習能力，還要求與顧客打交道時有好的服務(wù)，這么多的要求是很難合一的。

　　組織對雇員的不現(xiàn)實的預(yù)期使組織所開展的職業(yè)生涯開發(fā)活動存在許多問題，如根本就不是雇員期望的，這也很容易使活動的目標過于理想。這種不現(xiàn)實的預(yù)期也在一定程度上阻礙著組織展開職業(yè)生涯開發(fā)活動。

　　工作世界發(fā)生的變化如此之快，許多勞動者不知道應(yīng)該如何反應(yīng)，更不用說能夠做到事前反應(yīng)了。在這樣的情形下，許多雇員對組織不再抱任何幻想，這不僅影響到他們對組織的忠誠，而且可能降低了個人參與組織職業(yè)生涯開發(fā)活動的積極性，改變他們參與這些活動的目的。

　　2.組織職業(yè)生涯開發(fā)的支持性要素的消失

　　在組織中進行職業(yè)生涯開發(fā)活動需要許多支持性因素的配合。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯開發(fā)活動之所以能夠進行，正是因為組織中有一系列這樣的因素存在。如職業(yè)生涯開發(fā)的長期性，從個人角度看，它指的是雇員對職業(yè)的長遠的滿足；從組織角度看，它指的是組織對員工績效的長期預(yù)期，正是這種長期性使組織開展的職業(yè)生涯開發(fā)活動有時間基礎(chǔ)。雇員和雇主之間的相互忠誠，也是這種活動的支持因素，它使雇主愿意進行職業(yè)生涯開發(fā)的投資。

　　而現(xiàn)在，保證組織中職業(yè)生涯開發(fā)成功進行的許多要素都不再有效了，例如組織與雇員之間的相互忠誠大大地下降，清晰的專業(yè)化分工正在逐漸消失，許多雇員頻繁跳槽使他們在企業(yè)中不能積累起碼的進行職業(yè)生涯開發(fā)需要的工作年限等，從而降低了組織投資職業(yè)生涯開發(fā)的積極性。因為，職業(yè)生涯活動意味著雇員可以更容易跳到競爭對手的組織中。

　　3.對人的作用的認識和實踐的差距

　　在知識經(jīng)濟時代，人們比過去任何時候都更強烈地認識到，人才是組織中最重要的資源。但是，在過去十年中，管理實踐中出現(xiàn)的卻是另外一種情形，這是與人們所做的對人的價值的判斷相矛盾的情形，也是人們最不愿意看到的情形。過去的十年是人力資源管理出現(xiàn)崩潰的十年，雇員和企業(yè)的心理契約在毀滅，忠誠已經(jīng)沒有了，在組織這一方是大量的裁員，在雇員這一方是大量的流失。

　　最主要的變化包括所有層級的雇員都被裁減，管理的層級也在減少，全球化和技術(shù)創(chuàng)新對雇員造成傷害。這些變化對人力資源管理，特別是對職業(yè)生涯開發(fā)產(chǎn)生了巨大影響。管理組織中的人所面臨的挑戰(zhàn)更大了。成功地管理好一個組織，最主要的秘訣是要處理好組織的相關(guān)利益者的關(guān)系，這包括股東、顧客和雇員。在這三者中間，雇員應(yīng)該成為第一者。人們很早就認識到了人是組織中最重要的資源，但是，現(xiàn)在人們也認識到了人還是組織中最昂貴的資源，既難以獲取，也難以維持。

　　三、職業(yè)生涯開發(fā)研究所做的回應(yīng)

　　后企業(yè)時代職業(yè)生涯研究試圖解決的問題包括：重新定義職業(yè)生涯：對過去的研究假設(shè)進行改造：將該領(lǐng)域的主要理論進行融合；解決理論研究與實踐脫節(jié)的問題；解決理論研究內(nèi)部分裂的問題。

　　1.重新定義職業(yè)生涯

　　許多研究者開始采納一種更廣泛的對職業(yè)生涯的定義。許多新的含義被引進職業(yè)生涯的定義。如Collin和Watts提出，職業(yè)生涯開發(fā)是一個人在自己生命階段中學(xué)習與工作的開發(fā)，將學(xué)習引了進來。Mirvis和Hall認為，職業(yè)生涯開發(fā)不僅是個人對工作（Work）的開發(fā)，更是個人對生命工作（Life Work）的開發(fā)；職業(yè)生涯與生命階段之間的區(qū)別、職業(yè)生涯與自我開發(fā)之間的區(qū)別都是主觀臆斷的，也是不需要的，因此提出了“無邊界的職業(yè)生涯”（Boundaryless Career）的概念，即職業(yè)生涯既包括在組織之間的移動，也包括在靈活的和沒有層級的組織之間的移動。

有的學(xué)者甚至認為，在職業(yè)生涯的進行中，沒有、或者很少有客觀的、可被觀察到的生涯道路，沒有、或者很少有能被觀察到的范式的成功或者進步。新的職業(yè)生涯開發(fā)選擇打破了工作之間的界限，也打破了身份之間的界限，如性別、出生地等方面的界限。

　　在這些新的職業(yè)生涯定義中，還有一個概念是應(yīng)該重視的，就是“多變的職業(yè)生涯”（Protean Career）概念。多變的職業(yè)生涯是就職業(yè)生涯的環(huán)境而言的，這樣的生涯更多的是由個人而非組織控制和發(fā)動的，隨著時間的變化，這樣的生涯需要隨時進行變化，而不象過去是按比較固定的線路和方向發(fā)展。

　　這些重新定義肯定了在職業(yè)生涯開發(fā)過程中個人價值判斷的重要性。他們不主張對職業(yè)生涯進行的范式性的研究，如對職業(yè)生涯的階段進行的標準化的劃分。現(xiàn)在研究者接受的研究模式是更難以從普遍意義和客觀上理解、預(yù)測的職業(yè)生涯，尤其是當個人存在對職業(yè)生涯的特殊要求的時候，更是如此。新的理念強調(diào)在個人職業(yè)生涯的開發(fā)和自我實現(xiàn)過程中，對生命意義的追求。在這種情況下，成功的標準是內(nèi)在的，而不是外在的。

　　今天組織中的職業(yè)道路仍然是可見的，仍然需要從客觀上判斷，但是，職業(yè)生涯道路卻出現(xiàn)了廣泛的堵塞現(xiàn)象。這促使我們重視從主觀角度進行職業(yè)生涯開發(fā)的意義。后的職業(yè)生涯觀應(yīng)該從客觀和外在目標向主觀和內(nèi)在目標轉(zhuǎn)化。當客觀的職業(yè)生涯開發(fā)瓦解后，主觀職業(yè)生涯開發(fā)外在化，主觀職業(yè)生涯應(yīng)該成為職業(yè)生涯開發(fā)的框架和基礎(chǔ)。

　　對成功和自我實現(xiàn)的判斷標準應(yīng)該是更內(nèi)在、更主觀、更廣泛的，對有的人來說，甚至可能是不為社會和大眾所觀察和計算的。在這時，職業(yè)生涯的進展應(yīng)該針對時代的變化、針對時代所表現(xiàn)的復(fù)雜性發(fā)生變化。當然，應(yīng)該同時把握客觀目標和主觀目標，在這兩者間求取平衡，否則就會陷入“唯我論”的泥坑。

　　2.從結(jié)構(gòu)主義出發(fā)展開研究

　　理論界開始質(zhì)疑職業(yè)生涯研究的實證主義方法。一些人認為應(yīng)該從現(xiàn)象學(xué)的方向進行這一領(lǐng)域的研究；有的學(xué)者認為應(yīng)該以結(jié)構(gòu)主義方法來重新建設(shè)。這些新的發(fā)展代表了20世紀80年代以后哲學(xué)研究的新的動向，即一種向后現(xiàn)代主義的轉(zhuǎn)化，這些方法強調(diào)在社會動中對意義的開發(fā)，強調(diào)綜合不同學(xué)科對同一問題的理解，強調(diào)考慮所研究的問題發(fā)生的地方。

　　這些方法提供了一種全新的對個人進行認識的可能，個人是職業(yè)生涯所關(guān)注的關(guān)鍵。這些新的理論不再將個人看作是完全由外界影響的、被動的存在，而是將個人看作是反應(yīng)的主體，他可以也應(yīng)該對外界的變化進行控制。職業(yè)生涯是個人從過去到可預(yù)測的未來的開發(fā)軌跡所構(gòu)成的。職業(yè)生涯的意義正在于可預(yù)測的未來，因此，對個人來說，我們不再是那個過去的我們，我們可以制造我們自己和我們自己的未來。

　　新的研究理念提供了綜合過去研究成果的可能性。在這樣的哲學(xué)所指導(dǎo)的職業(yè)生涯研究中，個人不再是外部環(huán)境的作用主體，個人變成了主體，他根據(jù)歷史、文化、教育、經(jīng)濟發(fā)展、政治、地理等因素所構(gòu)成的社會整體所產(chǎn)生的影響來設(shè)計自己的職業(yè)生涯。代表性的研究框架是社會認知職業(yè)生涯理論（Social Cognitive Career Theory，SCCT）。

只有在這樣的研究假設(shè)中，過去對職業(yè)生涯開發(fā)研究的批評才能得到解決，個人與環(huán)境之間的關(guān)系、客觀的職業(yè)生涯和主觀的職業(yè)生涯才能得到融會。

　　3.實踐者的研究使命和與研究者的對話

　　在變化和不確定是主要特征的今天，學(xué)者一方面需要察覺快速發(fā)生的變化，另一方面又不應(yīng)該急于對深層次的變化下結(jié)論，同時也應(yīng)該對這些變化保持警惕。他們必須既從事短期研究，也從事長期研究。

　　職業(yè)生涯開發(fā)所探索的新的研究方法既需要考慮不同的視角，又要考慮系統(tǒng)的動態(tài)性，還應(yīng)該考慮突變特征。由Young等學(xué)者在行為理論的基礎(chǔ)上提出的、新的研究模式顯示了很好的前景。這一模式賦予實踐者進行研究的使命，學(xué)者和實踐者的關(guān)系發(fā)生了變化。

　　對職業(yè)生涯開發(fā)的實踐者來說，他們不能等待研究者進行很長時間研究獲得的學(xué)術(shù)結(jié)果，然后再依靠這樣的成果來了解現(xiàn)實。由于他們不能再等了，他們就應(yīng)該自己成為研究者。即使他們自己不成為研究者，也應(yīng)該在變化的環(huán)境中不斷地調(diào)整自己的思維方式，使自己的思維更靈活，應(yīng)該學(xué)習進行定性的和解釋性的思考。

　　實踐者的小規(guī)模研究有兩個作用，一方面，可以提供及時的、直接的和有價值的對變化的把握。實踐者可以被當成是第一線的短期研究者，他們的研究有助于為學(xué)者騰出空間來發(fā)展長期理論。當然，學(xué)者首先需要與實踐者建立新的、合作性的關(guān)系。

　　同時，學(xué)者之間的對話和合作也顯得越來越重要。每個學(xué)者都應(yīng)該慎重地對待自己的假設(shè)，用更寬容的心態(tài)來對待別人的假設(shè)，他們應(yīng)該互相將對方看成是同事，這樣才有利于建立一種對共同意義的看法。在學(xué)者的對話中，應(yīng)該特別注意他們采用的框架、模型、方法論和進行解釋的假設(shè)。

　　四、職業(yè)生涯開發(fā)實踐所做的回應(yīng)

　　1.組織的回應(yīng)

　　面對變化和挑戰(zhàn)，組織所做出的回應(yīng)包括：向?qū)W習型組織發(fā)展，與競爭者更多合作，采用網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)，核心雇員越來越精簡、而非全日制雇員大量增加，向雇員授權(quán)，減少管理層級，設(shè)置多重職業(yè)通路等。

　　一些企業(yè)選擇的應(yīng)對措施是短視的，它們盡可能地裁員減肥、盡可能地進行人力資源的資源外取。一些企業(yè)的首席執(zhí)行官獲得對新的組織的控制權(quán)后，在還沒有熟悉他們將要掌管的企業(yè)的情況下，就采取許多激進的措施，如迅速出售公司的財產(chǎn)，對與人相關(guān)的開支一律削減，隨意地改變組織的結(jié)構(gòu)，隨意地改變薪酬體系，在沒有獲得滿意的結(jié)果時，又輕易地改弦易張。這些短視的行為對員工的士氣和職業(yè)生涯都會造成損害。而且，許多研究證明，這些措施并沒有達到理想的目標。

　　在傳統(tǒng)的框架中，組織承擔就業(yè)費用、培訓(xùn)和開發(fā)費用，對那些有前途的雇員花費許多時間進行職業(yè)生涯開發(fā)。而現(xiàn)在，許多企業(yè)放棄了這些做法。他們不再擔負過去曾經(jīng)擔負過的職業(yè)生涯開發(fā)的責任。這種轉(zhuǎn)變的最大的受害者是中層和上年紀的管理者。

2.雇員個人做出的回應(yīng)

　　個人的應(yīng)對包括減少對組織的忠誠、更加關(guān)注“就業(yè)能力”（Employability）而不再重視職務(wù)，發(fā)展可組合的技能，重視生活方式的選擇，進行終生學(xué)習，對自己的職業(yè)生涯負幾乎全部責任，而不再依賴組織。[14]許多個人所選擇的應(yīng)對措施也是短視的。如不再對組織表現(xiàn)出忠誠，頻繁地流動等，這有可能最終導(dǎo)致自己的職業(yè)生涯發(fā)展受損。

　　當今組織的雇員大致可以劃分為三類：核心雇員、合同雇員和臨時雇員。不同類型的雇員對職業(yè)生涯開發(fā)的需求是不同的。核心雇員主要尋求的是就業(yè)能力的擴展，穩(wěn)定性和關(guān)懷性的職業(yè)生涯成長環(huán)境。專業(yè)技術(shù)方面的合同雇員追求的是在不斷出現(xiàn)的新的技術(shù)條件下工作，工資應(yīng)該是很高的。而臨時雇員追求的是靈活的工作時間和轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期雇員的機會。

　 3.從重視就業(yè)安全性向重視就業(yè)能力轉(zhuǎn)化

　　今天人們已經(jīng)充分認識到，沒有任何組織能保證雇員的就業(yè)安全性，它們至多能做的就是讓雇員具有可供就業(yè)之用的技能，其余的事情就是雇員自己的事情了，雇主開始放棄他們的家長制的態(tài)度，而個人需要變得更加依賴自己。
　　在后企業(yè)時代，組織和個人職業(yè)生涯開發(fā)的基礎(chǔ)都由就業(yè)的安全性轉(zhuǎn)向就業(yè)能力建設(shè)。個人開發(fā)他們的就業(yè)能力，組織則幫助個人提高他們的就業(yè)能力，這樣，即使不能在同一企業(yè)穩(wěn)定地就業(yè)，當他們被推向勞動力市場時，再就業(yè)的能力也會更高。

　　作為個人來說，他們一方面需要通過網(wǎng)絡(luò)來開發(fā)他們的“社會資本”，另一方面，由組織提供的職業(yè)生涯指導(dǎo)和其它形式的實踐支持也是他們必須的，這些支持可以幫助他們認知自己的特征，使他們在“無邊界的職業(yè)生涯”中對自己進行開發(fā)。當今社會，個人越來越需要將工作與生活、將在工作地與在家庭和社區(qū)的生活整合起來。因此，員工越來越需要考慮對自己的工作合同和工作計劃進行安排，也許這才真正體現(xiàn)了職業(yè)生涯設(shè)計的意義。

　　4.不同類型組織的新的職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略

　　盡管出現(xiàn)了這些變化，但這并不意味著穩(wěn)定的、長期的職業(yè)生涯就此結(jié)束了。對不同的組織來說，職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略已經(jīng)有所不同。對巨型組織和戰(zhàn)略聯(lián)盟（在銀行業(yè)、汽車業(yè)、石油化工業(yè)、航空業(yè)、媒體業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的供應(yīng)商）構(gòu)成的超級組織來說，它們能夠也應(yīng)該提供長期就業(yè)，這種組織中需要的技能是寬頻的，而且總是在不斷進步，這樣的組織對它們的核心雇員的職業(yè)生涯開發(fā)應(yīng)該是積極的和不遺余力的。對大量的小型而富于活力的組織來說，在招聘和解雇人方面極富靈活性，他們的雇員為數(shù)不多，一般都不會進行積極的職業(yè)生涯開發(fā)活動。

　　在這兩種類型的企業(yè)中間的大中型企業(yè)，則應(yīng)該在職業(yè)生涯開發(fā)方面扮演積極的角色。如果這些組織想挽留有價值的雇員，就應(yīng)該在投資時間和金錢雇員的培訓(xùn)方面。這些組織不能簡單地放棄過去在職業(yè)生涯開發(fā)方面的做法，這樣只有使它們喪失已經(jīng)獲得的人才。有的專家推薦采用多元的方法，既采用老的、穩(wěn)定的職業(yè)生涯理念，又采用新的、動態(tài)的職業(yè)生涯理念。

　　當今的企業(yè)更需要既忠誠又績效超群的雇員，而不是俯首貼耳的雇員。企業(yè)只有提供高于就業(yè)合同條款的條件才能吸引和挽留有價值的雇員，其中最有效的條件之一就是為雇員提供職業(yè)生涯的支持和激勵。

　　即使是在當今不確定的環(huán)境下，組織的發(fā)展仍然需要穩(wěn)定和秩序，而這一點只有長期雇員才能帶給組織，這些長期雇員獲得過組織的仔細培訓(xùn)。只有他們才能創(chuàng)造出對組織有獨特價值的知識基礎(chǔ)，長期雇員才能使這些知識成為財富，并將這些知識傳授給一代接一代的雇員。在當今的環(huán)境下，培育雇員的忠誠既特別重要，又更加困難了。而實踐證明，組織表明自己對員工職業(yè)生涯開發(fā)的支持和幫助是獲得這種忠誠的重要手段。

　　五、對中國的啟示

　　職業(yè)生涯開發(fā)研究和實踐在中國都還很年輕，我國的理論研究主要還處在引進國外學(xué)說的階段，而西方國家已經(jīng)開始對職業(yè)生涯開發(fā)進行重新認識。因此，存在這樣一種危險，即在引進國外學(xué)說的時候，主要介紹的仍然是傳統(tǒng)理念下發(fā)展的那些理論和研究框架。中國的企業(yè)實際上已經(jīng)處于國際化競爭的大環(huán)境中，如果按照傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的理論來指導(dǎo)中國的職業(yè)生涯管理實踐，必然出現(xiàn)和西方企業(yè)同樣的問題，即這些理論已經(jīng)不適應(yīng)新的時代。在引進西方理論的時候，應(yīng)該注意對傳統(tǒng)理論假設(shè)的批判，對新的觀念和定義應(yīng)該進行廣泛的介紹。

　　中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)取得了舉世公認的成就，這個過程實際上也是許多中國人職業(yè)生涯成長的過程，這尤其體現(xiàn)為一種社會角度、組織角度或客觀意義的職業(yè)生涯開發(fā)。在財富增長之后，中國人也必然會發(fā)現(xiàn)個體化的、主觀的職業(yè)生涯開發(fā)的意義。中國社會已經(jīng)有一部分人開始以個性化的理念來進行自己的職業(yè)生涯的設(shè)計。所以，中國的職業(yè)生涯開發(fā)既有工業(yè)化時代的特征，也開始出現(xiàn)后企業(yè)時代的特征。加之我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，企業(yè)制度的多樣化特征，中國學(xué)者在進行職業(yè)生涯研究時，特別需要認真對待這種轉(zhuǎn)變中的復(fù)雜情形。

　　對中國有志于職業(yè)生涯研究的學(xué)者來說，目前更緊迫的使命是進行本土化的研究。作為一種在西方管理文化中發(fā)展起來的理論，職業(yè)生涯理論很難說對全球的企業(yè)都是適用的。職業(yè)生涯開發(fā)受不同文化對家庭、工作、成功、價值觀、生命意義等認識的制約，受不同文化中人際關(guān)系模式、領(lǐng)導(dǎo)模式的制約，更受國家的經(jīng)濟發(fā)展水平等宏觀因素的影響。例如，在東方文化中，對頭銜、晉升、就業(yè)年限等有超乎西方人想象的追求。因此，東方人對層級減少情況下的職業(yè)生涯開發(fā)會有更加消極的反應(yīng)。他們對于缺乏頭銜的職務(wù)也會很冷淡，可喜的是已經(jīng)有學(xué)者開始了這方面的努力，并獲得了有益的成果。

　　在中國進行有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐活動，應(yīng)該研究中國文化對組織、個人職業(yè)生涯相關(guān)價值觀的影響，這樣的研究能幫助企業(yè)在設(shè)計職業(yè)生涯開發(fā)活動時更有針對性，從而提高相關(guān)項目的效率。

　　結(jié)論　　

當職業(yè)生涯開發(fā)從理論和實踐上重新認識自己的時候，組織和個人要進行的選擇是很矛盾的，一方面許多過去的假設(shè)和實踐活動已經(jīng)失效，另一方面，又不能簡單地放棄職業(yè)生涯開發(fā)這一仍然對組織的發(fā)展有用的工具。因此，應(yīng)該以全新的理念和方式來設(shè)計、管理和定義這些活動。盡管已經(jīng)有了一些理論研究，但這些結(jié)果要對實踐構(gòu)成有價值的指導(dǎo)，還需要理論研究人員和實踐者的共同努力。中國學(xué)者在這個過程中，應(yīng)該主動提出自己的研究，而不是重復(fù)別人的研究。

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