隨著組織面臨內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，組織結(jié)構(gòu)、工作模式、工作性質(zhì)和工作對員工的要求等都隨之發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的工作分析模式越來越不能適應(yīng)新形勢的需要。企業(yè)管理者經(jīng)常面臨這樣的管理困惑：一方面工作說明書越來越厚，工作職責(zé)規(guī)定得越來越清晰，而另一方面工作環(huán)境的不斷變化，新的職責(zé)不斷出現(xiàn)，崗位說明書既無法窮盡所有職責(zé)，也往往不能分清將該職責(zé)落實(shí)到哪個(gè)崗位、哪個(gè)人，于是新的職責(zé)往往成為無人管理的真空地帶，到最后，花費(fèi)大力氣撰寫的工作說明書最終被束之高閣。

一、角色說明書的出現(xiàn)

基于上述原因，西方的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源工作者提出，應(yīng)當(dāng)以角色（作用）分析來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的針對崗位的工作分析，提倡拋棄傳統(tǒng)的職位說明書，代之以角色說明書，提倡在進(jìn)行工作分析和編寫說明書的時(shí)候，將重點(diǎn)放在角色（作用）上，更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果而非過程。這種從關(guān)注“崗位”轉(zhuǎn)變到關(guān)注“工作作用”的趨勢更加適合研發(fā)團(tuán)隊(duì)、高層管理團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、咨詢團(tuán)隊(duì)等這種對以團(tuán)隊(duì)工作模式而非以個(gè)人為基礎(chǔ)開展工作的組織。角色說明書與傳統(tǒng)的崗位說明書的區(qū)別如下。

目前企業(yè)在這方面的探索還非常少，僅限于將角色說明書作為崗位說明書的一種補(bǔ)充說明。實(shí)際上，角色說明書的構(gòu)建基礎(chǔ)來源于角色模型。為此，本文結(jié)合正略鈞策管理咨詢公司多年的管理咨詢和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及我們的初步研究，提出角色模型這個(gè)概念，并對其在人力資源管理體系中的應(yīng)用做初步探討。

角色模型是指以團(tuán)隊(duì)內(nèi)各角色的工作流程和職責(zé)為基礎(chǔ)，通過角色的分析，動態(tài)地描述和說明一個(gè)人作為團(tuán)隊(duì)成員所應(yīng)發(fā)揮的作用，所應(yīng)承擔(dān)的角色責(zé)任和應(yīng)產(chǎn)出的工作效果?？梢杂糜趯ぷ鞯闹笇?dǎo)，也可以用來判斷產(chǎn)品、服務(wù)和工作方式的改變及其對團(tuán)隊(duì)成員的不同要求。通過構(gòu)建角色模型，將過去對員工在點(diǎn)上的定位，過渡到在區(qū)域上的定位即角色定位，這比說明員工個(gè)人靜態(tài)的崗位職責(zé)更為有用。應(yīng)用到工作性質(zhì)、任務(wù)類型和對員工要求都變化很大的項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)用效果會比較好。

二、核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色模型

角色模型可以應(yīng)用到核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建中?，F(xiàn)有管理理論更多將眼光局限在諸如營銷、財(cái)務(wù)、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源這些更為專業(yè)的領(lǐng)域，而實(shí)際上，從角色分工和統(tǒng)一的角度，可以將管理理解為在企業(yè)在不同階段發(fā)展的過程中，按照一定的順序協(xié)調(diào)發(fā)展出合理的管理角色。因此，管理也是對各種角色的動態(tài)管理。

越來越多的實(shí)踐證明了核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)部角色的沖突和搭配的不合理是領(lǐng)導(dǎo)能力不足的重要原因。隨著外部環(huán)境的變化，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部角色也要隨之變化。而作為核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，對外了解外部環(huán)境的變化是相對容易的事情，而對內(nèi)如何基于角色構(gòu)建互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)則是個(gè)難題。正如愛迪思在《企業(yè)生命周期》里所說，你需要一個(gè)站在前臺的人（front man），需要一個(gè)站在后臺的人（back man）；需要一個(gè)頭腦開放的人（open-minded），需要一個(gè)頭腦封閉的人（close-minded）；需要一個(gè)人來把事物打破分開，需要一個(gè)人來把它們重新整合到一起。

進(jìn)一步，更難的是在外界環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，預(yù)知核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)部在角色分工、職責(zé)、能力和模式的變化，并做好準(zhǔn)備。而由于現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性，核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色搭配的標(biāo)準(zhǔn)是什么，缺少哪些角色，什么樣的角色是適合目前的，什么是適合未來的，都難以找到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)以資借鑒?，F(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)者更多的是不斷嘗試各種角色，嘗試采取換位思考和職位的輪換模式，不斷磨合，通過摸索找到一條合適的方式，追求一種動態(tài)的平衡。

那能不能找到一個(gè)適合各種團(tuán)隊(duì)的角色模型呢？這應(yīng)該追根溯源，思考管理是什么。而平心而論，拋棄表面的萬千形式，當(dāng)我們思考管理最本質(zhì)的東西的時(shí)候，其實(shí)完全可以發(fā)現(xiàn)，管理其實(shí)只是在短期與長期內(nèi)追求有效果的和有效率的。短期、長期、效率、效果，這是四個(gè)管理輸出，如果講管理理解為對角色的動態(tài)管理，那么對應(yīng)的四個(gè)管理輸入是什么？它們分別是四個(gè)管理角色：Ｐ角色、Ａ角色、Ｅ角色、和Ｉ角色。這四個(gè)角色可以分別解釋為，生產(chǎn)者（Ｐ）：擁有所從事領(lǐng)域的知識和動力；行政管理者（Ａ）：成功需要制定日程、協(xié)調(diào)、推動實(shí)施；企業(yè)家（Ｅ）：這個(gè)角色提供的是判斷力與企業(yè)家創(chuàng)新；整合者（Ｉ）：把個(gè)人目標(biāo)融合成集體目標(biāo)。因此，可以發(fā)現(xiàn)核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色模型如下：

拿這個(gè)模型，可以從兩個(gè)方面解釋許多現(xiàn)象。第一個(gè)方面是從互補(bǔ)搭配的角度分析缺少什么角色。三國時(shí)期劉關(guān)張，之所以前期被打的到處跑，而后期做夢似的占據(jù)三分天下，就是因?yàn)閯涫瞧髽I(yè)家，關(guān)羽張飛是生產(chǎn)者，不乏孫乾簡雍這類行政者，卻唯獨(dú)缺少諸葛亮這樣的智慧型整合者。第二個(gè)方面則可結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段要求，從效果的角度，分析企業(yè)所需要的不同角色的強(qiáng)弱問題。

三、基于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作成功因素的角色模型構(gòu)建

角色模型也可以具體應(yīng)用到研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、咨詢團(tuán)隊(duì)等此類項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建中。與崗位說明書不同，角色模型的構(gòu)建來源于項(xiàng)目制工作的特點(diǎn)對內(nèi)部運(yùn)營的要求，其要求不僅僅是在崗員工必須實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果和職責(zé)的履行，而更加強(qiáng)調(diào)針對單一項(xiàng)目的效果。通過對角色模型進(jìn)行一種衍生，角色模型還可以在整個(gè)企業(yè)中基層運(yùn)用。在角色模型的指導(dǎo)下，構(gòu)建一套人力資源管理體系，其步驟如下。

步驟一：分析團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)鍵成功因素

“角色模型”中各指標(biāo)中的具體內(nèi)容來源于部門/團(tuán)隊(duì)工作的關(guān)鍵成功要素的理解和進(jìn)一步的分解，為了在組織層面確保項(xiàng)目的成功，角色模型的內(nèi)容必須與部門/團(tuán)隊(duì)工作的成功因素保持一致。這樣通過對部門/團(tuán)隊(duì)工作關(guān)鍵成功因素的戰(zhàn)略性分析，層層分解到與崗位所扮演的角色掛鉤，使得角色模型中的指標(biāo)能衡量職位對企業(yè)關(guān)鍵成功要素的貢獻(xiàn)程度和重要性（如：關(guān)鍵成功要素：成本領(lǐng)先，角色模型的指標(biāo)即為：對成本的責(zé)任）。

可以借助下面的表格，梳理并確定部門/團(tuán)隊(duì)角色－以關(guān)鍵能力為基礎(chǔ)描述角色并確定部門目前是如何履行這些角色的。

步驟二：運(yùn)用平衡積分卡描述角色模型

其實(shí)前文所提到的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色模型也體現(xiàn)了平衡的思想。但運(yùn)用到日常工作中，與核心管理團(tuán)隊(duì)的角色模型工具不同，對于廣大中基層管理者，角色模型的構(gòu)建和運(yùn)用更容易運(yùn)用的管理工具還是平衡積分卡。

具體的步驟是運(yùn)用平衡積分卡，結(jié)合關(guān)鍵成功因素所確定的一套全面的衡量指標(biāo)，從四個(gè)方面進(jìn)一步規(guī)范化描述職位的角色和定位，在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上，描述清楚不同崗位所側(cè)重實(shí)現(xiàn)的角色和要達(dá)到的目的。

其實(shí)前文所提到的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色模型也體現(xiàn)了平衡的思想。但運(yùn)用到日常工作中，與核心管理團(tuán)隊(duì)的角色模型工具不同，對于廣大中基層管理者，角色模型的構(gòu)建和運(yùn)用更容易運(yùn)用的管理工具還是平衡積分卡。

具體的步驟是運(yùn)用平衡積分卡，結(jié)合關(guān)鍵成功因素所確定的一套全面的衡量指標(biāo)，從四個(gè)方面進(jìn)一步規(guī)范化描述職位的角色和定位，在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上，描述清楚不同崗位所側(cè)重實(shí)現(xiàn)的角色和要達(dá)到的目的。

四、角色模型在onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源管理體系中的應(yīng)用

1．從角色模型構(gòu)建技能模型

　　角色模型是技能模型的構(gòu)建基礎(chǔ)。通過角色模型中的不同維度，對應(yīng)總結(jié)出相關(guān)的技能?？梢韵劝凑疹^腦風(fēng)暴法找出所有的技能能力，再對必要的技能進(jìn)行重新組合、精簡，從而確定團(tuán)隊(duì)工作總的技能需求。而通過團(tuán)隊(duì)工作關(guān)鍵成功業(yè)績總結(jié)出來的角色模型為企業(yè)構(gòu)建不同崗位的技能模型奠定了基礎(chǔ)，也為后期的招聘、培訓(xùn)和員工發(fā)展提供了客觀的依據(jù)。其操作模式類似于素質(zhì)模型的構(gòu)建在企業(yè)中的運(yùn)用，但其側(cè)重點(diǎn)有所不同?；诮巧Ｐ偷募寄芘嘤?xùn)使用范圍更加廣，效果更加明顯，因?yàn)樗刭|(zhì)往往很難改變，但技能則可很快提高。

2．基于角色的評估

與崗位評估工具類似，可以按照類似的原理，在角色模型構(gòu)建的指標(biāo)基礎(chǔ)上，通過分析項(xiàng)目的工作性質(zhì)和組織方式等，總結(jié)出一套指標(biāo)，構(gòu)建對角色及其重要程度的相關(guān)評分體系，進(jìn)而判斷出不同角色在不同項(xiàng)目中的相對重要性和位置。當(dāng)然，這種評價(jià)對方法的科學(xué)性提出了更高的要求。角色來源于指標(biāo)，指標(biāo)打分的高低區(qū)分了角色的重要性。

這樣，同樣職位負(fù)責(zé)類似職責(zé)的人，完全可能因?yàn)轫?xiàng)目的不同，所扮演的角色和地位完全不同。例如對于工程施工類的大型項(xiàng)目，有些對安全性要求不高，安全員只是扮演一種安全規(guī)范的指導(dǎo)作用。而可能對高難度的施工中，其扮演的則可能是對項(xiàng)目一票否決的角色。

通過對不同項(xiàng)目中職位角色的打分，判定出不同項(xiàng)目類型中，不同職位的相對重要程度，克服了目前不同類型的項(xiàng)目，同一個(gè)人所負(fù)職責(zé)一樣，扮演的角色不一樣，卻拿一樣的薪酬，遵守同一薪酬體系的弊端。進(jìn)而針對不同項(xiàng)目給予扮演不同角色的位置以不同的薪酬等級，保證了薪酬的對內(nèi)公平性，是對傳統(tǒng)基于崗位的薪酬體系和基于能力的薪酬體系一種完善，其步驟如下。

角色模型的構(gòu)建目前在企業(yè)中的實(shí)踐還不是很多，其范圍也更加局限在職責(zé)和崗位變化比較大的相關(guān)崗位，例如項(xiàng)目制的團(tuán)隊(duì)中，可以實(shí)現(xiàn)薪酬的浮動變化，體現(xiàn)了更強(qiáng)的針對性激勵(lì)的特點(diǎn)，也能實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目成功關(guān)鍵因素的有效對接，保證項(xiàng)目的成功。隨著環(huán)境對組織要求越來越高，相信在不久的將來，角色模型和角色說明書會逐漸取代目前的崗位說明書，甚至成為構(gòu)建新的人力資源管理體系的重要基礎(chǔ)。

本文對角色模型及其應(yīng)用做了初步的探討，相關(guān)理論和方法還不夠深入和完善，希望得到大家的指正，也歡迎業(yè)內(nèi)人士和我們一道深化這個(gè)課題。

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